Jak mierzyć niemierzalne w HR? Marta Pawlak-Dobrzańska
Marta Pawlak-Dobrzańska marta@greatdigital.pl pl.linkedin.com/in/martadobrzanska twitter.com/dobrzanskamarta Założyciel Great Digital Strateg i analityk HR Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów analitycznych i big data Współorganizator spotkań reinventhr w Google Campus Warsaw Pomagam zespołom HR: - mierzyć efektywność działań HR - wdrażać badania candidate i employee experience - przejść do ery digital HR
Dlaczego warto mierzyć działania w HR?
Peter Drucker
Po co korzystać z danych w HR? Hot topic Liczba zapytań o HR Analytics w Google Liczby przedstawiają, jak często hasło było wyszukiwane w odniesieniu do najwyższego punktu wykresu w danym czasie i regionie. Wartość 100 oznacza najwyższą popularność hasła. Źródło: Google Trends
Po co korzystać z danych w HR? Hot topic 82% Tylu przedstawicieli HR uważa podejmowanie decyzji opartych o dane w HR za bardzo ważne Źródło: Deloitte, Global Human Capital Trends 2016 2016
Rozwiązanie palących problemów w HR: wyzwania w obszarze rekrutacji niskie zaangażowanie pracowników
Kilka przykładów
Jak to robią najlepsi?
Jak to robią najlepsi? Efekty People Analytics w Google zmniejszenie liczby spotkań rekrutacyjnych z 10 do 4 rezygnacja z tzw. Ivy League algorytm odejścia kluczowe elementy efektywnych zespołów
Jak to robią najlepsi? Efekty People Analytics w Google kluczowe elementy efektywnych zespołów
Nie pracuję w Google :/
I co teraz? Jak zacząć?
Wybierz najbardziej palący problem
Zadbaj o jakość danych Garbage in, garbage out
Unikaj analitycznego paraliżu
Dostosuj oprogramowanie do możliwości i potrzeb MS Excel IBM SPSS Data Modeler
Przykład palącego problemu wyzwania w obszarze rekrutacji
Co mierzyć w obszarze rekrutacji? Popularne mierniki Liczba aplikacji Koszty rekrutacji Time to hire Dobre mierniki Liczba jakościowych kandydatów Efektywność rekrutacji: - liczba kompetentnych kandydatów - odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów z danego źródła - odsetek przedłużeń po okresie próbnym Candidate experience Omówienie mierników w artykule: http://greatdigital.pl/dobre-zle-mierniki-rekrutacji/
Koszty tzw. złego zatrudnienia, czyli coś, co warto zmierzyć: Koszty zatrudnienia Koszty ponownej rekrutacji Koszt wdrożenia Niższa produktywność zespołu Obniżenie motywacji zespołu Utracone szanse
Przykład palącego problemu nr 2 Niskie zaangażowanie pracowników
Jak można podejść do badania zaangażowania? Przypominanie czym zakończyły się prace grup roboczych Przygotowania do następnego badania Raz w roku duże badanie 3 miesiące prac grup roboczych 4 miesiące oczekiwania na wyniki 1 miesiąc na powołanie grup roboczych Możliwość porównania się z rynkiem Ranking pracodawców oraz tytuł
Zamiast badania zaangażowania raz w roku: Instant feedback Mało pytań Często W dogodnej formie, miejscu i czasie
Skąd ta zmiana? Dane real-time Dane dotyczące zespołów Najlepsze źródło wiedzy Możliwość odpowiedzi na małe problemy zanim urosną
Przykłady
Na początek:
Adopcja firmowych wartości:
Przy wprowadzaniu zmian:
Przed eventem firmowym:
Narzędzia
Narzędzia bezpłatne np. Google Forms
Narzędzia bezpłatne, np. Typeform
Narzędzia nowoczesne, np. PulseTip
Narzędzia nowoczesne, np. 2daysmood
Na zakończenie
Dlaczego warto? Wzrost znaczenia działu HR! ROI z podjętych działań Optymalizacja działań Więcej danych, mniej intuicji Akceptacja nowych projektów Współpraca z innymi działami
Do Do czego dążymy
reinventhr #5 Lean leadership 19 stycznia, Google Campus Warsaw
Zapraszam do kontaktu Marta Pawlak-Dobrzańska marta@greatdigital.pl http://greatdigital.pl/blog/ www.facebook.com/greatdigitalconsulting/