Turbulencja otoczenia

Transkrypt

1

2

3 Turbulencja otoczenia Dynamika - częstotliwość oraz zakres Złożoność - wewnątrz firmy, jak i w jej relacjach z otoczeniem Konkurencja produkty i rynki, kapitał, utalentowani pracownicy gwałtowne ruchy poszczególnych zmiennych ważnych z punktu widzenia prowadzonej działalności gospodarczej duża liczba zmiennych, które mają wpływ na tworzoną przez firmę wartość oraz z liczby możliwych oddziaływań pomiędzy tymi czynnikami hiperkonkurencja (Richard d Aveni - lata 90. XX wieku); trudne utrzymanie przez firmę dominacji na rynku

4 Jakie kompetencje dziś powinno mieć przedsiębiorstwo elastyczność / zwinność kreatywność szybkość

5 Wyróżnianie się na tle konkurencji poprzez kompetencje humanforce.pl

6 Kluczowe kompetencje (core competences) To, co przedsiębiorstwo, jej oddział, pracownik, zespół, itd. umie robić najlepiej i jest trudne do skopiowania przez konkurencję. Często jest to wiązka unikatowej wiedzy, umiejętności.

7 Kompetencje to przede wszystkim ludzie Niegdyś decydującym czynnikiem produkcji była ziemia później kapitał [ ], dziś zaś czynnikiem decydującym w coraz większym stopniu jest sam człowiek, to jest jego zdolności poznawcze. Jan Paweł II, Encyklika Centesimus annus, 1991, s. 32 Współczesne przedsiębiorstwo musi być rerum novarum cupidus, czyli żądne rzeczy nowych Peter Drucker Mamy do dyspozycji 300 ton mocy umysłu. [ ] W jaki sposób możemy zmotywować tych ludzi, aby te trzysta ton podążyło w określonym kierunku? Goran Lindahl, szef ABB

8 Wyzwania zarządzania kompetencjami Konkurujemy kompetencjami kapitał, zasoby materialne, technologia to za mało! Zarządzamy w sposób świadomy ludźmi i ich kompetencjami, czy administrujemy, eksploatujemy zasób ludzki? Nadal dominuje HR a nie HCM Co wiemy o pracownikach zmiany oczekiwań pracowników (generacje zmiana wartości) Knowledge worker Pracownik / decydent Złożone, otwarte zadania Rozwój kompetencji (coraz szerszy zakres) Kapitał wiedzy Upraszczanie i automatyzacja rutynowych działań Dostęp do informacji w odpowiedniej formie, miejscu i czasie Dostęp do LUDZI (wiedzy o nich) Dostęp LUDZI do wiedzy

9 Zarządzanie kompetencjami Określanie standardów kompetencyjnych dla stanowisk Badanie realnych kompetencji pracowników i kandydatów do pracy pod kątem doboru do stanowisk Przygotowywanie ludzi w organizacji do bieżących i przyszłych zadań System zarządzania kompetencjami Zwiększanie wartości organizacji przez wzrost kapitału ludzkiego Zwiększanie poziomu satysfakcji pracowników i ich pozycji na rynku pracy Maksymalne wykorzystanie mocnych stron pracowników przy minimalizacji wpływu ich słabych stron na pracę Optymalizacja relacji: nakłady na rozwój kapitału ludzkiego - efekty

10 Zarządzanie kompetencjami ocena kompetencji zdefiniowanie luk kompetencyjnych lub nadpodaży kompetencji decyzje personalne (rozwój, przesunięcie, zmiana zakresu, motywacja)

11 Czy firmy korzystają z narzędzi informatycznych do oceny kompetencji? 16% firm nie stosuje i nie chce stosować 40% firm nie stosuje, ale chciałoby stosować 43% firm stosuje obecnie źródło: Raport #TrendyHR_2016, Studio Wiedzy

12 Strategiczne zarządzanie kompetencjami - platforma elevato Kompetencje jako podstawa i centrum procesów HR

13 Dlaczego warto automatyzować procesy HR? Zarządzanie kompetencjami w platformie HR (kompetencje, opisy stanowisk, struktura organizacyjna) Struktura organizacyjna Opisy stanowisk Kompetencje Pracownicy

14 Dlaczego warto automatyzować procesy HR? Opisy stanowisk (zdefiniowanie standardów kompetencyjnych) Kompetencje na stanowisku oraz ich oczekiwany poziom - podstawa w procesach ocen, wyznaczania celów rozwojowych, zarządzania szkoleniami, rekrutacji, zarządzania talentami.

15 Dlaczego warto automatyzować procesy HR? E-teczka pracownika (kompetencje, cele, oceny, rozwój) Wszystkie dane o pracownikach w jednym miejscu. Szybki dostęp do informacji dla działu HR, menedżerów i pracowników. Kompetencje na stanowisku

16 Automatyzacja procesu oceny okresowej, w tym kompetencji (kompetencje w obszarze zarządzania efektywnością) Elektroniczne formularze zapewniające sprawne zebranie pełnych danych - możliwość konfiguracji procesu oceny w zależności od specyfiki organizacji.

17 Dlaczego warto automatyzować procesy HR? Automatyzacja procesu oceny okresowej, w tym kompetencji (kompetencje w obszarze zarządzania efektywnością) Możliwość historycznego porównania wyników oceny oraz wyników oceny z wymaganiami na innym stanowisku - już na etapie formularza.

18 Dlaczego warto automatyzować procesy HR? Kompetencje Automatyzacja w Zarządzaniu procesu oceny efektywnością okresowej, w tym kompetencji (zautomatyzowane (kompetencje w obszarze raportowanie) zarządzania efektywnością) Monitoring postępu procesu oceny dla działu HR. Status oceny oraz alerty dla uczestników całego procesu.

19 Analiza wyników - raporty zbiorcze Identyfikacja mocnych oraz słabych stron organizacji z punktu widzenia kompetencji. Analiza luk kompetencyjnych - precyzyjne planowanie rozwoju pracowników.

20 Automatyzacja procesu wyznaczania celów rozwojowych (kompetencje w obszarze zarządzania talentami) Ocena kompetencji punktem wyjścia w wyznaczaniu celów rozwojowych przez pracowników i przełożonych. Dlaczego warto warto automatyzować procesy HR HR HR??

21 Automatyzacja procesu zarządzania szkoleniami (kompetencje w obszarze szkolenia i rozwój) Luki kompetencyjne determinują wybór odpowiednich narzędzi rozwojowych np. szkoleń, odnoszących się wprost do danej kompetencji. Dlaczego warto warto automatyzować procesy HR HR HR??

22 Zapraszamy do kontaktu Paweł Siatkowski dr Tomasz Kopczyński