Skuteczna motywacja w biznesie

30 Skuteczna motywacja w biznesie fot: fotolia Obowiązki pracodawcy wobec pracownika Według raportu The Global Competitiveness polski rynek pracy uplasował się dopiero na 93. miejscu na 144 w zakresie oceny współpracy między pracodawcami a pracownikami. Przedsiębiorcy zaczynają jednak dostrzegać, jak ważne jest budowanie wzajemnych relacji dla sukcesu całego biznesu. Bartłomiej Dębski Podstawą regulującą stosunki między pracodawcą a pracownikiem jest Kodeks pracy. Według niego do podstawowych obowiązków zatrudniającego należy odpowiednie zaznajomienie pracowników z zakresem pracy oraz organizowanie obowiązków w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu. Ważne jest stworzenie pracownikom warunków, aby przy wykorzystaniu swoich kwalifikacji osiągali wysoką wydajność. Ponadto przygotowanie pracownika do wykonywania nowych obowiązków należy dostosować do specyfiki jego stanowiska, przy uwzględnieniu ważnych z tej perspektywy kompetencji. Na przykład dla osób zatrudnionych na stanowiskach technicznych program szkolenia powinien zawierać przede wszystkim moduły dotyczące znajomości oprogramowania, technologii stosowanej w urządzeniach oraz specyfiki produktów. Potrzeba czasu Proces wdrażania i jednocześnie oceniania osoby zatrudnionej może trwać od kilku do nawet sześciu miesięcy. Czas jego trwania zależy przede wszystkim od obszaru działań pracownika, który z perspektywy działania całej firmy jest najistotniejszy. Dla przykładu w przypadku Cartrack Polska najdłużej, bo ponad pół roku, trwa szkolenie instalatorów systemów GPS. Tak długi czas wdrożenia ma związek z faktem, że instalacja jest kluczowym procesem, od którego zależy jakość usług świadczonych klientowi, na które firma daje gwarancję na cały okres trwania umowy, niezależnie od jej długości. Muszą być więc przeprowadzone profesjonalnie i bezbłędnie, co wymaga dużego doświadczenia, precyzji oraz szerokich kompetencji. Szkolenie i wprowadzenie nowej osoby do firmy oraz organizacja jej miejsca pracy to koszt wielokrotnie przewyższający jej wynagrodzenie, stąd przywiązuje się do niego ogromną wagę. Ważne jest, aby na każdym etapie wdrożenia pracownik mógł liczyć na pomoc przełożonego i wsparcie zespołu. Szanuj swego pracownika Przedsiębiorcy zaczynają dostrzegać, że nie tylko regulacje prawne, lecz przede wszystkim zdrowy rozsądek może wpływać na stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Podstawowym obowiązkiem jest więc poszanowanie godności człowieka, przeciwdziałanie dyskryminacji czy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji oraz stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny i wyników pracy osób zatrudnionych. Warto też pamiętać o zapewnieniu odpowiedniego komfortu i warunków do funkcjonowania w miejscu zatrudnienia. Dlatego każde kluczowe działania i zmiany w firmie powinny być dobrze przygotowane i przemyślane, a także podparte aktywną komunikacją skierowaną do pracowników, tłumaczącą ich powody oraz korzyści płynące z wdrożenia nowych rozwiązań dla firmy i dla nich samych. Ważnym obszarem staje się więc odpowiednia ewaluacja. Dzięki niej zarządzający mogą również stworzyć dopasowany do potrzeb zespołu system nagród czy premii. Motywacja uzależniona od wielkości firmy Obowiązki i oczekiwania pracodawców różnią się w zależności od specyfiki firmy. Duże przedsiębiorstwa posiadają szereg możliwości, wynikających z obszarów ich działalności, które mogą zaoferować zatrudnianym osobom. Trudno jednak o odpowiednie dostosowanie metod zarządzania do potrzeb ogółu. Mniejsi pracodawcy, pozbawieni cech dużych korporacji, mają zazwyczaj pełną świadomość potrzeb kadry, ponieważ znają dobrze większość pracowników. Łatwiej jest im więc wdrażać świadomie politykę wspierania dodatkowych aktywności, która odpowiada na zapotrzebowanie zespołu. Coraz częściej mali i średni przedsiębiorcy zapewniają świadczenia, które utożsamiane są z praktykami największych pracodawców. Firmy zatrudniające według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty są zobowiązane do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W jego ramach pracodawcy wspomagają działalność kulturalno-oświatową, sportowo- -rekreacyjną, a także pomagają w organizacji opieki nad dziećmi. Oferują zespołowi również pomoc na cele mieszkaniowe. Jednym z bardziej popularnych obszarów rozwoju pracownika, który wspierają przedsiębiorcy, jest działalność sportowo-rekreacyjna. Aktywność sportowa w mniejszych przedsiębiorstwach stanowi świetne narzędzie integracji zespołu, mające bezpośredni wpływ na życie prywatne i zawodowe kadry. Autor jest prezesem zarządu Cartrack Polska

MOTYWUJĄ NAS LUDZIE Najlepszy program motywacyjny dla pracowników zaczyna się po 17 00 * 57% więcej wysiłku daje pracownik zaangażowany wyniki zaangażowanych pracowników lepsze o 20% ** To wtedy pracownicy zaczynają spełniać swoje marzenia. Jak ** o 87% mniejsze prawdopodobieństwo odejścia zaangażowanych pracowników zaangażowanie wzrasta, twórców karty MultiSport MultiBenefitu. To narzędzie Happiness Resources, skoncentrowanej infolinia: 22 242 44 44 benefitsystems.pl PROGRAM TWÓRCÓW KARTY **raport sporządzony przez Fierce, Inc., The Financial Rewards of Employee Engagement. Better Relationships Bring Results [b.m.r.], str. 3 *CEB Corporate Leadership Council, Driving Performance and Retention Through Employee Engagement [b.m.] 2004, str. 42

32 Skuteczna motywacja w biznesie Przedstawicieli pokolenia Y na rynku pracy z pewnością nie można lekceważyć. Zamiast oczekiwać, że młodzi dostosują się do norm i modelu pracy stworzonego przez poprzednie pokolenia warto pomyśleć w jaki sposób, na miarę możliwości firmy, zbudować środowisko pracy przyjazne igrekom Jak zdopingować igreków? Według badania Deloitte Millennial Survey 2014 pokolenie Y stanowi obecnie 27 proc. wszystkich dorosłych na świecie. Jednak do 2025 r. odsetek ten wzrośnie do 75 proc. Oznacza to, że pracodawcy powinni zastanowić się, w jaki sposób zarządzać tą grupą wiekową, ponieważ to właśnie wśród niej rekrutować się będzie znaczna część ich pracowników. Zuzanna Mikołajczyk Wokół pokolenia Y urosło wiele mitów, często negatywnych. Jego przedstawicielom zarzuca się m.in. nadmierną pewność siebie i skupienie na własnych potrzebach, a także brak lojalności i motywacji do pracy. Tymczasem patrząc na to z innej perspektywy, możemy te same zachowania interpretować w sposób bardziej pozytywny. Na przykład pewność siebie jest wynikiem poczucia własnej wartości i braku kompleksów. Odpowiednia motywacja zespołu pozwala te pozytywne cechy przekuć w wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Innym powodem, dla którego warto zainwestować w motywowanie igreków, jest fakt, że z relatywnie dużą łatwością zmieniają oni miejsce pracy. Dzieje się tak, ponieważ stabilizacja nie jest dla nich wartością nadrzędna. Liczy się za to przestrzeń do samorealizacji i rozwoju. dzeniem, że jego obecne biuro wspiera go w efektywnym działaniu. Liczy się interakcja Jeśli chodzi o pracowników z pokolenia Y, kluczowe jest stworzenie miejsca pracy, które pozwoli im na stałe interakcje z innymi oraz będzie wspierać ich w utrzymaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Tradycyjny open space wielu młodym pracownikom kojarzy się niezbyt pozytywne m.in. z biurową uniformizacją. Rozwiązaniem jest stworzenie przestrzeni przeznaczonej do różnych form pracy: indywidualnej realizacji zadań w skupieniu, rozmów telefonicznych i pracy grupowej. Zwłaszcza ta ostatnia ma kluczowe znaczenie. Według Oxygen niemal 90 proc. przedstawicieli pokolenia milenium woli współpracę od rywalizacji. Co ważne, do wymiany myśli nie zawsze musi dochodzić w tradycyjnej sali konferencyjnej, tym bardziej że 73 proc. przedstawicieli pokolenia milenium preferuje mniej formalne miejsca spotkań. Dlatego warto aranżować strefy wspólne, które umożliwiają interakcje i współpracę w swobodnej atmosferze. Istotnym trendem jest ponadto demokratyzacja przestrzeni, w ramach której rezygnuje się z wyraźnego wydzielenia stanowisk pracy dla kadry menedżerskiej, co pozytywnie wpływa na atmosferę w firmie. Sposób na zbudowanie pozytywnego wizerunku Jak podają badania Inteligence Group, dla 88 proc. przedstawicieli pokolenia Y ważna jest integracja życia zawodowego i prywatnego. Dlatego coraz większa grupa pracodawców inwestuje w chillout roomy czy obiekty rekreacyjne. Jest to sprawdzony przez największe światowe marki sposób na zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Jako przykład wystarczy podać słynne na całym świecie biura Google. Innym rozwiązaniem wartym rozważenia jest umożliwienie pracownikom wykonywania części zadań zdalnie. Tym bardziej że przedstawiciele pokolenia Y cechują się dużą mobilnością i są biegli technologicznie. Przedstawicieli pokolenia Y na rynku pracy z pewnością nie można lekceważyć. Zamiast oczekiwać, że młodzi dostosują się do norm i modelu pracy stworzonego przez poprzednie pokolenia, warto pomyśleć, w jaki sposób, na miarę możliwości firmy, zbudować środowisko pracy przyjazne igrekom. Autorka jest członkiem zarządu, dyrektorem marki Mikomax Smart Office Miejsce pracy, które motywuje Motywacja nie zawsze musi oznaczać wysokobudżetowych programów świadczeń pozapłacowych. Równie ważne jest stworzenie sprzyjającego i wspierającego zespół środowiska pracy. Jednym z głównych czynników decydujących o satysfakcji pracowników jest sposób organizacji miejsca pracy. Zadaniem biura, oprócz stworzenia optymalnych warunków do wykonywania zadań, jest także budowanie wizerunku pracodawcy. Biuro jest odzwierciedleniem kultury organizacyjnej i wartości, które są ważne dla firmy. Tymczasem jak wynika z badania przeprowadzonego wśród pracowników centrów usług przez Mikomax Smart Office, jedynie co piąty ankietowany zgadza się ze stwier- fot: fotolia Skuteczna motywacja międzypokoleniowa Zmotywowani oraz zaangażowani pracownicy to dla każdej firmy szansa na osiągnięcie lepszych rezultatów, m.in. dzięki wyższemu zaangażowaniu. Może się to przełożyć nawet na trzy razy większe zyski co potwierdzają dane z raportu State of The Global Workplace Instytutu Gallupa. Odpowiednio stymulowany zespół jest więc bardzo ważny i może znacząco wpłynąć na sukces firmy. Małgorzata Aleksandrow Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia z przedstawicielami pokolenia X i Y. Ich postawy znacznie się od siebie różnią. Pierwsi to osoby między 35. a 65. rokiem życia, które musiały poradzić sobie z tzw. okresem przejściowym, gdy w Polsce zmieniał się ustrój i pojawiło się bezrobocie. Pokolenie X to odpowiedzialni i lojalni pracownicy, którzy szukają stabilnego i dobrze płatnego zajęcia. Ze względu na potrzebę bezpieczeństwa finansowego (troska o rodzinę) iksy niechętnie zmieniają pracę, ograniczając swoją mobilność na rzecz stabilizacji zawodowej. Natomiast pokolenie Y dorastało w innych czasach niż iksy. Jego przedstawiciele mają ułatwiony dostęp do informacji i chcą żyć inaczej niż pokolenie X. Praca to dla igreków nie tylko źródło dochodów, lecz także wartość psychologiczna czy społeczna to ludzie zdeterminowani, elastyczni, mobilni, którzy chcą realizować się zawodowo, osiągać wyznaczone sobie życiowe cele. Badanie AON Hewitt pt. Najlepsi pracodawcy 2012 pokazuje, że pokolenie X i Y motywują do pracy zupełnie inne czynniki. Pojawia się zatem pytanie, jak sprostać oczekiwaniom obu pokoleń? Pewne jest to, że aby system motywowania odpowiednio zadziałał, musi być prawidłowo dostosowany do określonej grupy pracowników. Firmy coraz częściej sięgają po profesjonalne programy motywacyjne, elastycznie dopasowywane do potrzeb konkretnych użytkowników. Do takich programów należy MultiBenefit, wraz z którym motywowanie zyskuje nowoczesny wymiar. Różnorodne propozycje dostępne na platformie dla pracowników to szansa na spełnienie marzeń, inspiracja do rozwoju osobistego i aktywnego spędzania wolnego czasu. To również zachęta do prowadzenia zdrowego stylu życia. Dobrze dobrany, nowoczesny program motywacyjny zapewnia wiele korzyści pracownicy zyskują nieograniczony dostęp do atrakcyjnych ofert, firmy mogą budować pozytywny wizerunek na rynku pracy, natomiast działy HR realizować firmową politykę work-life balance. Autorka jest dyrektorem ds. zasobów ludzkich w firmie Benefit Systems

Pozapłacowe motywowanie pracowników jest efektywniejsze niż świadczenia pieniężne, ponieważ dostarcza im nowych bodźców do pracy i rozwoju. Jest też sygnałem, który pokazuje, że pracodawca docenia działania swoich pracowników skuteczna motywacja w biznesie Świadczenia pozapłacowe 33 Karty, kupony, szkolenia, kursy internetowe, bilety, rozwiązania sportowo-rekreacyjne każda firma decyduje się na innego rodzaju świadczenia pozapłacowe w zależności od specyfiki działań danego przedsiębiorstwa oraz liczby zatrudnianych pracowników. Jak się okazuje, silniejszym impulsem do bardziej wydajnej i aktywnej pracy nie jest sama podwyżka, lecz różnego rodzaju nagrody rzeczowe. Reklama dzenia. W praktyce oznacza to, że wraz z początkiem roku ogłaszany jest konkurs np. na najlepsze wyniki sprzedażowe. Na koniec roku wybrani menedżerowie dokonują oceny każdego pracownika, przyznając najlepszym dodatkową pensję lub nagrodę rzeczową zgodnie z ustalonym wcześniej regulaminem konkursu. Pozapłacowe motywowanie pracowników jest efektywniejsze niż świadczenia pieniężne, ponieważ dostarcza im nowych bodźców do pracy i rozwoju. Jest też sygnałem, który pokazuje, że pracodawca docenia działania swoich pracowników. Autorka jest HR menedżerem Xerox Polska Marta Urbańska Za sukcesem każdej firmy, która zatrudnia specjalistów, stoi ich zaangażowanie i satysfakcja z wykonywanej pracy. Oczywiste jest, że im bardziej pracownik jest zmobilizowany do działania, tym bardziej jest wydajny. Firmy prześcigują się więc w pomysłach na to, jak dobrze motywować pracowników benefitami, mającymi na celu poprawę ich samopoczucia oraz wynagrodzenie za wykonywaną pracę. W Polsce, według raportu Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2014 roku Sedlak&Sedlak z 2014 r., aż 75 proc. firm oferowało w ubiegłym roku świadczenia pozapłacowe. Przyznawały je głównie wielkie przedsiębiorstwa 9 na 10 firm zatrudniających powyżej tysiąca osób prowadziło politykę benefitową. Jedynie co drugie mikroprzedsiębiorstwo przyznawało pracownikom takie świadczenia. Choć wszelkiego rodzaju benefity stają się coraz bardziej popularne, tylko 15 proc. pracowników było w pełni zadowolonych z otrzymywanych świadczeń. Do najpopularniejszych zalicza się podstawową opiekę medyczną otrzymywał ją co drugi pracownik objęty programem świadczeń pozapłacowych. Pracownicy często mieli także możliwość wykorzystywania telefonu służbowego do rozmów prywatnych oraz korzystania z karnetów na zajęcia sportowe ponad 43 proc. Z kolei co trzeci zatrudniony dysponował służbowym laptopem, z którego mógł korzystać także poza pracą. Wśród osób, które nie otrzymywały w ubiegłym roku od pracodawcy żadnych dodatkowych świadczeń, najbardziej pożądanym benefitem były zajęcia sportowe. Benefity, które oferują pracodawcy, są dość dobrze dopasowane do potrzeb pracowników. Ponad połowa 57 proc. osób była raczej zadowolona z otrzymywanych świadczeń pozapłacowych, choć tylko 15 proc. ankietowanych twierdziło, że byli z nich zadowoleni w pełni. Niedopasowanie pakietów do oczekiwań pracowników może wynikać stąd, że zaledwie 22 proc. pracodawców przeprowadza badania satysfakcji z benefitów. Pracodawca musi mieć świadomość, jak ważne jest promowanie właściwych zachowań prozdrowotnych. Dlatego tak ważne jest oferowanie swoim pracownikom m.in. opieki medycznej, kart na siłownię oraz możliwości wspólnej gry w piłkę nożną w utworzonej przez pracowników drużynie. Należy wspierać oraz edukować pracowników z myślą o nich pracodawcy tworzą środowisko pracy, które wspiera zdrowy styl życia. Dzięki temu pracownicy są bardziej produktywni, wypoczęci oraz świadomi zagrożeń wynikających z prowadzenia niezdrowego trybu życia. Ponadto prowadzenie programów wellness pracodawcy traktują jako formę docenienia ich za codzienną pracę. Wiele firm decyduje się na tzw. konkursowy system przyznawania dodatkowego wynagro-

34 Skuteczna motywacja w biznesie Satysfakcja i zadowolenie pracowników przekładają się na wyniki firmy, a największy kapitał, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, to kapitał ludzki Kwalifikacje potencjalnych pracowników W dzisiejszej rzeczywistości organizacje muszą sprostać wymogom bardzo konkurencyjnego i dynamicznie zmieniającego się rynku, a kompetencje pracowników są jednym z kluczowych czynników budujących przewagę wobec konkurentów. Firmę tworzą ludzie ich wiedza, doświadczenie i zaangażowanie rzutują wprost na rozwój spółki, czasem dzięki temu szybki i intensywny. Dla odmiany niewystarczający poziom kompetencji wcześniej lub później przyczynia się do poważnych problemów, a nawet powoduje upadek firmy weryfikowanej przez nieubłagane wymagania rynku. Agnieszka Cieślok Pracodawcy dbają o przyciągnięcie i utrzymanie w firmie osób o takich kompetencjach, które będą adekwatne do wymogów rynku, którym musi sprostać organizacja. Od menedżerów (szczególnie dotyczy to kluczowej kadry kierowniczej) oczekuje się z pewnością strategicznej perspektywy. Przewagę konkurencyjną firmy potrafią budować dzięki zdolności wybiegania w przyszłość, przewidywaniu trendów rynkowych i ekonomicznych (w połączeniu z kompetencjami twardymi, jak np. dogłębna znajomość sektora). Strategiczna perspektywa wiąże się także z umiejętnością przełożenia długoterminowej wizji na konkretne rozwiązania operacyjne i cele. Z badań przeprowadzonych przez firmę badawczą IPSOS na zlecenie Edenred Polska wynika, że 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Wzrastają też negatywne odczucia co trzeciemu badanemu praca kojarzy się z obowiązkiem i rutyną. Izabela Supeł Wyniki badań mogą niepokoić. Z drugiej strony zachęcają do zdiagnozowania obszarów działalności w firmie i sprawdzenia, które z nich wymagają ulepszenia. Praca powinna cieszyć i sprawiać przyjemność. Satysfakcja i zadowolenie pracowników przekładają się na wyniki firmy, a największy kapitał, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, to kapitał ludzki. Rolą pracodawcy jest nie tylko podnoszenie umiejętności pracownika i egzekwowanie postawionych zadań, lecz także nagradzanie i motywowanie do dalszej pracy. Przykładowo dobrze opracowany pakiet świadczeń pozapłacowych według 70 proc. respondentów zwiększa zaangażowanie zatrudnionych i osłabia chęć zmiany firmy (dla Kompetencje menedżerów Menedżerowie powinni wykazywać się znakomitym rozumieniem potrzeb rynku i orientacją na klienta. Zresztą ta kompetencja znakomicie przydaje się na każdym poziomie w organizacji partnerskie podejście do klienta i zaangażowanie w rozwiązanie jego problemów owocuje zdobyciem jego zaufania i wpływa tym samym na rozwój biznesu. Menedżerowie powinni także umieć dostrzegać związki między wydarzeniami i wyciągać wnioski często wykraczające poza pobieżną analizę i tradycyjne spojrzenie (co pozwala przewidzieć zagrażające kryzysy albo dostrzec pojawiające się szanse). Istotna jest też zdolność właściwego szacowania ryzyka oraz podejmowania go w świadomy sposób. Poszukiwane są także kompetencje liderskie umiejętność budowania zaangażowanych zespołów i kreowania środowiska, w którym ludzie działają z pasją, wychodząc ponad przeciętną poprawność. Istotną kompetencją wspólną wszystkim poziomom w organizacji (a niezbędną na szczeblach menedżerskich) jest umiejętność konstruktywnego radzenia sobie ze stresem oraz radzenia sobie w trudnych, zaskakujących sytuacjach. Specjalistom z pewnością pomogą w otrzymaniu ciekawej oferty zatrudnienia lub w awansie takie kompetencje jak: przedsiębiorczość i proaktywność, umiejętność pracy zespołowej i komunikatywność, Bliżej rzeczywistych potrzeb 80 proc. badanych). Zatem warto przeanalizować dostępne na rynku oferty i wybrać taką, która sprosta indywidualnym potrzebom pracowników. Każdemu na miarę potrzeb Firma powinna umożliwić pracownikom wybór z wachlarza różnych form świadczeń. Widoczne jest zainteresowanie aktywnością w sferze kultury czy sportu, szczególnie wśród młodych ludzi. Osoby mające rodziny oczekują świadczeń, które obejmą również ich bliskich. To nie tylko opieka medyczna czy ubezpieczenie, lecz także możliwość spędzenia czasu po pracy. Pracodawcy obecnie muszą zdefiniować organizację pracy, uwzględniając zjawisko zacierania się granicy między życiem prywatnym a zawodowym powodujące napięcia i brak zachowania zasad work-life balance. Coraz częściej wybierają rozwiązania, które są najbliższe zainteresowaniom pracowników, zwłaszcza te związane ze sposobem spędzania czasu wolnego. Dlatego firmy decydują się np. na świadczenie sportowo-kulturalne oferowane na jednej karcie, a pracownik sam decyduje, czy skorzysta z oferty instytucji kulturalnych czy zajęć sportowych zarówno w Polsce, jak i za granicą. samodzielność, systematyczność, kreatywność i innowacyjność, wielozadaniowość, umiejętność doprowadzania zadań do końca, elastyczność i dostosowywanie się do zmian, otwartość na pomysły i wiedzę innych. Liczy się doświadczenie W dzisiejszych warunkach rynku pracodawcy niechętnie decydują się na eksperymenty w postaci zatrudnienia pracownika obdarzonego potencjałem, ale bez doświadczenia w konkretnym obszarze. Najlepiej jeśli to doświadczenie było budowane w firmach rozpoznawanych przez rynek jako szczególnie profesjonalne. To jest podstawowe kryterium wyboru właściwego pracownika. Drugorzędne znaczenie ma tu płeć (czasem zdarzają się życzenia specjalne, wydaje się, że raczej wynikające ze świadomej polityki różnorodności niż dyskryminacji). Oczywiście są zawody, które są zdominowane przez jedną Prezent i nagroda Większość firm prowadzi dziś rozbudowane programy świadczeń dla pracowników oparte na cyklicznych wydarzeniach takich jak np. święta, jubileusze, nagrody czy ważne okazje z punktu widzenia pracownika. W takich przypadkach wyrazem uznania może stać się karta podarunkowa. To wyjątkowo elastyczne rozwiązanie, bowiem karta pozwala na płatności zarówno w Polsce, jak i za granicą. Równocześnie ta forma nagrody ma wyjątkowo osobisty charakter i stanowi wyraz szczególnej wdzięczności oraz podziękowanie za zaangażowanie pracowników w codzienną pracę. Taka nagroda, chociaż zbliżona do pieniężnych, posiada wiele zalet. Nie jest anonimowym przelewem i pozwala na przekazanie trwałego dowodu jej otrzymania wraz z podziękowaniami czy życzeniami od zarządu. Posiłek na koszt firmy Dofinansowanie posiłków nie jest jeszcze tak popularne w Polsce. Otrzymuje je niecałe 2 proc. pracowników. Tymczasem średnia w innych krajach Europy Środkowej to ponad 40 proc. Różnica ta wynika głównie z braku zwyczaju jedzenia lunchu oraz braku świadomości istnienia takich rozwiązań. Wraz ze zmieniającymi się nawykami fot: fotolia płeć, np. niewiele kobiet znajdziemy w obszarze fuzji i przejęć, gdzie liczba godzin pracy znacznie przekracza średnią rynkową nie wynika to jednak z dyskryminacji, a z naturalnego podejmowania ról społecznych przez kobiety, którym trudno byłoby w ten sposób pogodzić życie rodzinne z pracą zawodową. Wiek ma znaczenie? Preferowany wiek zatrudnianych kandydatów zmienia się wraz z dojrzewaniem naszego rynku. Znowu nie chodzi tu o dyskryminację, a raczej o dopasowanie do charakteru wykonywanych zadań. To naturalne, że często np. na stanowiska handlowe w sprzedaży detalicznej poszukiwane będą osoby relatywnie młode po ukończeniu studiów lub trzydziestolatkowie ta praca wymaga dużego nakładu energii, dynamiki i motywacji, pewnego rodzaju głodu sukcesu. Dla odmiany coraz częściej zwraca się uwagę na to, by sprzedawcy obsługujący dużych klientów biznesowych (np. w bankowości korporacyjnej) mieli przysłowiowy siwy włos, bo na co dzień współpracują z menedżerami wyższego i średniego szczebla zarządzania również w dojrzałym wieku. Poszukiwane są wówczas: doświadczenie (również to życiowe), dojrzałość emocjonalna, umiejętność spokojnej reakcji na różne nieprzewidziane sytuacje oraz doskonałe umiejętności komunikacyjne i interpersonalne. Zatem nasz potencjalny pracodawca zwróci z pewnością uwagę na nasze konkretne kompetencje w danym zawodzie, na miękkie cechy pozwalające na efektywne i bezproblemowe funkcjonowanie w organizacji i w relacji z rynkiem, na znajomość języków obcych. Na koniec trzeba dodać, że nie bez znaczenia jest umiejętność autoprezentacji i skuteczna komunikacja interpersonalna w tym umiejętność właściwego strukturyzowania wypowiedzi i pozytywna, otwarta postawa w procesie rekrutacyjnym. Autorka pracuje jako menedżer HRK Financial Markets i executive consultant spożywania posiłków w trakcie pracy, szczególnie w dużych miastach, oraz rosnącą potrzebą firm na zwiększanie siły nabywczej swoich pracowników zauważa się zwyżkowy trend. Takie posiłki zapewnione przez firmę dają wiele korzyści. To już nie tylko szansa na szybkie zregenerowanie sił pracownika, lecz także element budowania więzi w zespołach pracowniczych i świetna okazja na skuteczną integrację zespołu. Rabaty skrojone na miarę Nowym rozwiązaniem na polskim rynku, po które coraz chętniej sięgają pracodawcy, są nowoczesne platformy oszczędnościowe. Programy tego typu stanowią ciekawe uzupełnienie dla tradycyjnych świadczeń pozapłacowych. W ramach platformy oszczędnościowej pracownik otrzymuje stały dostęp do unikatowych ofert oraz szerokiego wachlarza produktów i usług, dzięki czemu zaspokaja codzienne potrzeby, spełnia marzenia i organizuje czas wolny. Ich idea polega na umożliwieniu pracownikom korzystania z szerokiej gamy produktów i usług w atrakcyjnych cenach, pozwalających zaoszczędzić nawet kilkaset złotych miesięcznie. Autorka jest marketing menedżerem w Edenred Polska

fot: fotolia skuteczna motywacja w biznesie Firmy nie powinny zapominać, że wiedza i umiejętności specjalistów mają strategiczny wpływ na kondycję biznesową firmy. Warto więc, aby programy szkoleniowe i rozwojowe były na stałe wpisany do strategii każdej organizacji. Wdrożenie tego typu nowoczesnych narzędzi zarządzania to szansa na podniesienie dynamiki wzrostu biznesowego firmy oraz zwiększenie jej konkurencyjności na rynku Szkolenia jako motywator Coraz więcej firm zaczyna rozumieć potrzebę kształcenia i podnoszenia kwalifikacji swojego zespołu. Co więcej, bogaty program szkoleń to jeden z kluczowych czynników wpływających na atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Możliwość rozwijania swoich kompetencji zawodowych oraz dostęp do międzynarodowych kursów decyduje bowiem o zadowoleniu pracowników i ich motywacji do pracy. Magdalena Jóźwiak Do niedawna przedsiębiorstwa wyróżniające się w zakresie polityki szkoleniowej koncentrowały się głównie na podnoszeniu kompetencji miękkich oraz rozwoju pracowników poprzez inwestowanie swoich budżetów szkoleniowych w studia podyplomowe czy MBA. Duża część tych nakładów była przeznaczana także na wszelkiego rodzaju certyfikacje typu Prince, AGILE, SCRUM, ISO. Obecnie rosnąca liczba firm, zwłaszcza z sektora nowoczesnych usług biznesowych, finansuje swoim pracownikom coraz bardziej zaawansowane treningi i kursy. Wynika to zarówno z rodzaju działalności tych firm i konieczności obsługi najbardziej zaawansowanych procesów biznesowych, jak i zainteresowań samych pracowników, którym coraz bardziej zależy na uzyskaniu certyfikatu mającego znaczenie również poza granicami Polski. Od kilku lat firmy z branży outsourcingowej i konsultingowej zaczęły więc inwestować w międzynarodowe certyfikacje typu CIMA, ACCA, CISA, CIA. ACCA i CIMA to certyfikaty, które są uznawane za jedne z najważniejszych dla księgowych oraz finansistów. Lokalnie są one porównywane z dyplomem biegłego rewidenta, z tą różnicą, że koncentrują się bardziej na aspekcie praktycznym wykonywanego zawodu i dają dostęp do szeregu narzędzi, które są bardzo przydatne w codziennej pracy. Dodatkowym atutem tego rodzaju certyfikacji jest fakt, że są one rozpoznawane globalnie. Ponadto standard certyfikacji jest utrzymywany na takim samym poziomie na całym świecie. Włączenie międzynarodowych certyfikacji do programów szkoleniowych firm to szansa na wykształcenie specjalistów na najwyższym poziomie. Warto, aby firmy zapewniły swoim pracownikom dostęp do specjalnych programów rozwojowych, dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb. Ponadto, przedsiębiorstwa o charakterze globalnym umożliwiają kadrze udział w projektach międzynarodowych, które jednocześnie dają szansę na poznanie kultury innych krajów. Ciekawym trendem, na który warto zwrócić uwagę, jest tworzenie centrów kompetencyjnych złożonych z pracowników posiadających największą wiedzę i doświadczenie. Taka inicjatywa znacznie podnosi umiejętności zawodowe specjalistów firmy, dając możliwość pracy przy najbardziej zaawansowanych projektach, dzięki czemu stają się oni ekspertami w swojej dziedzinie. Firmy nie powinny zapominać, że wiedza i umiejętności specjalistów mają strategiczny wpływ na kondycję biznesową firmy. Warto więc, aby programy szkoleniowe i rozwojowe były na stałe wpisane, do strategii każdej organizacji. Wdrożenie tego typu nowoczesnych narzędzi zarządzania to szansa na podniesienie dynamiki wzrostu biznesowego firmy oraz zwiększenie jej konkurencyjności na rynku. Autorka jest dyrektorem HR, Infosys BPO Poland 35 Benefity narzędzie budowania kadr Piotr Laszczak Dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych stanowi świetne narzędzie budowania kompetentnych kadr, które będą służyć firmie przez długie lata. Benefity pozwalają bowiem na utrzymanie w firmie największych talentów, pozyskiwanie zdolnych specjalistów, a także podwyższanie kompetencji zespołu. Firmy oferują obecnie swoim pracownikom takie świadczenia pozapłacowe jak opieka zdrowotna, pakiety szkoleń, dofinansowania do kursów biznesowych, kursy językowe czy karty sportowe. Na podobne rozwiązania decyduje się coraz więcej pracodawców, bo inwestycje w benefity przynoszą wymierne efekty. Według badań świadczenia pozapłacowe stanowią odpowiedź na oczekiwania wielu pracowników. Jak dowodzą statystyki portalu Rynekpracy.pl, w 2013 r. aż 83 proc. badanych Polaków planowało w ciągu najbliższych 12 miesięcy podwyższać swoje kwalifikacje zawodowe, m.in. poprzez kursy i szkolenia. Świadczenia pozapłacowe pozytywnie wpływają na wizerunek firmy, a także stanowią narzędzie budowania kadry menedżerskiej. W benefity szkoleniowe i edukacyjne chętnie inwestują zwłaszcza duże marki funkcjonujące w różnych lokalizacjach na całym świecie. Na przykład w Shell Business Operations (SBO) pracownicy posiadają dostęp do ponad 35 tys. programów szkoleniowych w ramach e-learningu, mogą uczestniczyć w wewnętrznych zespołach zainteresowań. Na wizerunek firmy na rynku pracy składają się obecnie m.in. jasne i zrozumiałe perspektywy awansu, jak i narzędzia, które umożliwiają jego osiągnięcie. Dla rosnącej liczby pracowników świadczenia pozapłacowe stanowią narzędzie do budowy kompetencji i inwestycji w przyszłą karierę. Pracodawcy, którzy to rozumieją, mogą lepiej kształtować kadrę pracowniczą, która przyniesie firmie wymierne korzyści. Z badań IPSOS wynika, że dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych zwiększa chęć pozostania w firmie u 80 proc. badanych, przyciąga także nowych pracowników. Autor jest dyrektorem ds. kontroli finansowych Shell Business Operations Kraków Motywacja czyli zysk Przez ostatnie kilkanaście lat poszukiwanie efektywności rozumianej jako maksymalizacja przychodów przy minimalnych nakładach finansowych stało się częścią codziennych obowiązków osób odpowiedzialnych za poszczególne jednostki organizacyjne, działy, piony etc. Łukasz Bartoszewicz Zgodnie z obowiązującymi trendami dział HR musi znać biznes i umieć posługiwać się językiem liczb, efektywności, zwrotów z inwestycji, co na koniec widzimy jako zyski i oszczędności. W obecnych strategiach HR rola i znaczenie perspektywy finansowej rośnie. Dział HR, aby stał się w oczach zarządu istotnym elementem mającym wpływ na organizacje, musi pokazać, że motywacja pracowników przekłada się na wynik firmy, a im lepiej zmotywowany pracownik, tym lepszy wynik. Jak tego dokonać, nie zwiększając kosztów firmy i najlepiej wykazując oszczędności? Odpowiedź znajduje się w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), który przy zachowaniu kryterium socjalnego może stać się źródłem nowoczesnej i skutecznej motywacji. Do zadań, jakie ma pełnić ZFŚS, oprócz finansowania zapomóg i pożyczek dla pracowników, należy finansowanie rekreacji, wypoczynku i kultury. Twarde dane dla zarządu Idealnym narzędziem, które spełnia powyższe postulaty, jest system kafeteryjny oparty na ZFŚS. Dzisiaj śmiało możemy mówić o tym, że systemy kafeteryjne stają się stałym elementem strategii motywacyjnych w polskich firmach. Dobrze skonstruowana kafeteria przynosi zarządowi firmy konkretne dane mówiące o tym, ile firma wydaje na świadczenia pozapłacowe, które świadczenia są pożądane przez pracowników i jak wygląda ich realizacja. Dodatkowo na pytanie dyrektora finansowego o efektywność finansową kafeterii możemy odpowiedzieć, że firma płaci tylko za świadczenia zrealizowane przez pracownika, a nie za zamówione. To ogromna różnica wyrażająca się w bardzo konkretnych liczbach. Szacuję, że w zależności od rodzaju i formy świadczenia przekazywanego pracownikom nawet 20 proc. świadczeń nie zostaje zrealizowanych przez pracowników (zagubione lub przeterminowane bilety, vouchery, resztówka na karcie przedpłaconej). Miękka motywacja dla pracownika Funkcja motywacyjna kafeterii wyraża się tym, że pracownik samodzielnie decyduje, kiedy i na jakie świadczenia wyda środki przekazane mu przez pracodawcę w ramach ZFŚS lub z budżetu środków obrotowych. Dodatkowo świadczenia w ramach dostępnych rozwiązań rynkowych mogą być dostępne online przez 24 godziny na dobę, a ich realizacja natychmiastowa zaraz po zakupie. Rodzaj świadczeń dostępnych w systemie kafeteryjnym jest zawsze uzgadniany pomiędzy dostawcą systemu, pracodawcą a reprezentantami załogi. Wówczas mamy pewność, że świadczenia, które pracownik będzie miał do dyspozycji w systemie, spełnią jego oczekiwania w ramach świadczeń, które można finansować z ZFŚS. Najbardziej motywujące pracowników świadczenia finansowane z ZFŚS to: bardzo popularna dzisiaj karta sportowa, bilety na wydarzenia kulturalne oraz do kina, wypoczynek w Polsce i za granicą oraz e-kody do sklepów internetowych, w których możemy nabyć np. wyprawki dla dzieci, książki, muzykę etc. Autor jest członkiem zarządu ds. sprzedaży i marketingu w firmie MyBenefit Sp. z o.o.