Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Transkrypt

1 Styczeń 2015

2 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23

3 INFORMACJE O BADANIU

4 Główne cele badania Na przełomie grudnia 2014 i stycznia 2015 instytut badawczy ARC Rynek i Opinia na zlecenie BIGRAM, Legg Mason oraz Wolters Kluwer przeprowadził badanie ilościowe mające na celu poznanie preferencji menedżerów dotyczących elementów motywujących i demotywujących ich do pracy. Celem badania było: Poznanie preferencji menedżerów w zakresie motywacji finansowych i benefitów pozapłacowych. Poznanie preferencji menedżerów w zakresie motywacji pozafinansowych. Poznanie czynników demotywujących menedżerów do pracy.

5 Informacje o metodzie Metodą zastosowaną w badaniu były wywiady internetowe, wspomagane komputerowo (CAWI). Ankiety wysłano do menedżerów firm współpracujących z BIGRAM, Legg Mason oraz Wolters Kluwer. Dodatkowo na stronie internetowej poświęconej projektowi Motywacje Menedżerów 2015 ( udostępniono link do badania. Łączna próba: ok Termin realizacji: grudzień 2014 styczeń 2015 Respondenci: Pracownicy najwyższego i średniego szczebla różnych pionów

6 WYNIKI BADANIA

7 Motywacje finansowe Wynagrodzenie zasadnicze jest najwyżej cenioną motywacją finansową w pracy. W tej ocenie zgodni są menedżerowie oraz pracownicy kadr odnoszący się do swoich doświadczeń z rozmów rekrutacyjnych prowadzonych z kandydatami na stanowiska menedżerskie. Benefity pozapłacowe są ważnym elementem branym pod uwagę w ocenie zadowolenia z pracy. Tylko 14% menedżerów nie przywiązuje do nich wagi. Pracownicy działu HR twierdzą natomiast zgodnie, że kandydaci na stanowiska pracy praktycznie zawsze w procesie rekrutacji dopytują o benefity pozapłacowe. Nie wszystkie benefity pozapłacowe są równie cenione przez menedżerów. Zdecydowanie pod tym względem wyróżnia się opieka medyczna, samochód służbowy oraz szkolenia. Ocena pracowników działu HR całkowicie zgadza się z odpowiedziami menedżerów.

8 A1. Proszę spojrzeć na poniższą listę motywacji finansowych istotnych w miejscu pracy. Które z nich są dla Pana/i ważne? Proszę uszeregować poniższe elementy od takich, które są najbardziej do tych które są najmniej istotne dla Pana/i. A2. Proszę spojrzeć na poniższe propozycje dwóch sposobów wynagrodzenia na stanowiskach managerskich. Który sposób wynagrodzenia jest dla Pan/i bardziej atrakcyjny?

9 A3. Oprócz wynagrodzenia finansowego dla różnych ludzi istotne są również benefity pozapłacowe. Czy oceniając swoje zadowolenie z pracy i stanowiska bierze je Pan/i pod uwagę?

10 A4. Jakie benefity pozapłacowe są dla Pana/i ważne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadały tylko osoby, które oceniając swoje zadowolenie z pracy biorą pod uwagę benefity pozapłacowe

11 A9. Bazując na Pana/i doświadczeniu zdobytym podczas rozmów kwalifikacyjnych, proszę powiedzieć które z poniższych aspektów dla kandydatów o pracę na stanowiska managerskie są najważniejsze, o jakie kwestie najczęściej dopytują? Proszę uszeregować poniższe informacje dotyczące pracy w firmie od tych, o które najczęściej dopytują kandydaci do tych, o które dopytują najrzadziej. * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR. A10. Jak Pan/i myśli który sposób wynagrodzenia kandydaci na stanowiska managerskie oceniają jako bardziej atrakcyjny? * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR.

12 A11. Czy zdarza się, że kandydaci na konkretne stanowiska dopytują o benefity pozapłacowe? * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR.

13 A12. Jakie benefity pozapłacowe są najbardziej istotne dla kandydatów do pracy na stanowiska managerskie? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR, którzy odpowiedzieli, że kandydaci do pracy dopytują o benefity pozapłacowe.

14 Motywacje pozafinansowe Menedżerowie oceniając atrakcyjność motywatorów pozafinansowych najczęściej podkreślali wagę atmosfery w pracy, samodzielności stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Między ocenami poszczególnych motywatorów różnice nie były jednak duże. Menedżerowie i pracownicy kadr mówiąc o motywacjach pozafinansowych podkreślają inne obszary związane z pracą. Menedżerowie działów HR odwołując się do doświadczeń z rozmów z kandydatami ubiegającymi się o stanowisko jako istotne wymieniają prestiż i stabilność firmy i branży, możliwość samorozwoju oraz atmosferę panująca w pracy. Dla menedżerów ważna jest przede wszystkim atmosfera panująca w pracy oraz samodzielność stanowiska. W samodzielności stanowiska menedżerowie najbardziej cenią sobie możliwość podejmowania samodzielnych decyzji w ramach powierzanych im zadań. Jest to spójne z doświadczeniem pracowników działu kadr. Dla menedżerów najbardziej cenionymi elementami kultury organizacyjnej firmy są: styl zarządzania firmą oraz atmosfera i stosunki panujące w firmie. Są to te same obszary, które pracownicy działu HR oceniali jako najbardziej istotne dla kandydatów na stanowiska pracy. Duże różnice między menedżerami a pracownikami HR pojawiły się natomiast w ocenie motywatora, jakim jest samoocena i spełnianie się poprzez pracę. Kandydaci na stanowiska menedżerskie, zdaniem pracowników HR, najczęściej pytają o możliwość awansu. Sami menedżerowie natomiast wskazują ten element jako przedostatni pod względem ważności tylko co dziesiąty menedżer uważa możliwość awansu za najbardziej istotną w kwestiach związanych z samorozwojem. Pracownicy kadr nie doceniają z kolei wagi, jaką dla menedżerów ma praca zgodna z własnymi wartościami, etyką i prawem, a także uznanie i szacunek, które wiążą się z wykonywaniem zawodu. Menedżerowie i pracownicy HR oceniają bardzo podobnie znaczenie prestiżu firmy i branży. Najważniejszym elementem motywującym, który wiąże się z prestiżem firmy jest stabilność i pewność zatrudnienia dająca pracownikom poczucie bezpieczeństwa. Ważna jest także sytuacja rynkowa oraz ekonomiczna firmy.

15 A13. Oprócz kwestii finansowych oraz benefitów pozapłacowych przy wyborze pracy ważne są również inne jej aspekty związane np. z kulturą organizacyjną panującą w firmie, wizerunkiem firmy oraz samym stanowiskiem. Jakie motywatory są ważne dla Pana/i? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100%

16 A14a. Zaznaczyła Pan/i, że ważna jest samodzielność stanowiska pracy. Co w tym obszarze jest najbardziej istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadały wyłącznie osoby, które w pytaniu A13 odpowiedziały, że samodzielność stanowiska pracy jest ważna. A14b. Zaznaczyła Pan/i, że ważna jest kultura organizacyjna. Co w tym obszarze jest najbardziej istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadały wyłącznie osoby, które w pytaniu A13 odpowiedziały, że kultura organizacyjna jest ważna.

17 A14d. Zaznaczył/a Pan/i, że ważny jest prestiż firmy i branży. Co w tym obszarze jest najbardziej istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadały wyłącznie osoby, które w pytaniu A13 odpowiedziały, że prestiż firmy i branży jest ważny. A14c. Zaznaczyła Pan/i, że ważny jest samorozwój i spełnienie się poprzez pracę. Co w tym obszarze jest najbardziej istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadały wyłącznie osoby, które w pytaniu A13 odpowiedziały, że samorozwój i spełnianie się poprzez pracę są ważne.

18 A15. Bazując na Pana/i doświadczeniu zdobytym podczas rozmów kwalifikacyjnych, proszę powiedzieć które z poniższych aspektów niezwiązanych z kwestiami finansowymi oraz benefitami pozapłacowymi są istotne dla kandydatów o pracę na stanowiska managerskie, o które najczęściej dopytują? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR. A16d. Zaznaczyła Pan/i, że dla kandydatów na stanowiska managerskie ważny jest prestiż firmy i branży. Co w tym obszarze jest najbardziej dla nich istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR, którzy w pytaniu A15 odpowiedzieli, że prestiż firmy i branży jest ważny dla kandydatów na stanowiska menedżerskie

19 A16c. Zaznaczyła Pan/i, że dla kandydatów na stanowiska managerskie ważny jest samorozwój i spełnienie się poprzez pracę. Co w tym obszarze jest najbardziej dla nich istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR, którzy w pytaniu A15 odpowiedzieli, że samorozwój i spełnianie się poprzez pracę są ważne dla kandydatów na stanowiska menedżerskie A16a. Zaznaczyła Pan/i, że dla kandydatów na stanowiska managerskie ważna jest samodzielność stanowiska pracy. Co w tym obszarze jest najbardziej dla nich istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR, którzy w pytaniu A15 odpowiedzieli, że samodzielność stanowiska jest ważna dla kandydatów na stanowiska menedżerskie.

20 A16b. Zaznaczyła Pan/i, że dla kandydatów na stanowiska managerskie ważna jest kultura organizacyjna. Co w tym obszarze jest najbardziej dla nich istotne? Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100% * Na pytanie odpowiadali wyłącznie menedżerowie działu HR, którzy w pytaniu A15 odpowiedzieli, że kultura organizacyjna jest ważna dla kandydatów na stanowiska menedżerskie.

21 Demotywatory Wśród czynników zniechęcających do kontynuowania pracy na danym stanowisku dwa z nich zdecydowanie wyróżniały się na tle innych. Były to: naruszanie prawa oraz trudne relacje z przełożonymi w firmie. Zdecydowana większość menedżerów rozważałaby rezygnację z pracy, gdyby któraś z tych sytuacji miała miejsce.

22 A17. A czy któryś z poniższych aspektów mógłby spowodować, że rozważałby/aby Pan/i rezygnację ze swojego stanowiska? Proszę zaznaczyć maksymalnie 3 takie aspekty. Pytanie wielokrotnego wyboru. Wyniki nie sumują się do 100%

23 PROFIL RESPONDENTÓW

24 Profil firmy: Stanowisko:

25 Pion firmy Czas istnienia firmy na rynku

26 Czas działalności firmy w Polsce Pozycja firmy na rynku Zasięg działalności firmy

27 Produkcja/ usługi na eksport: Kapitał firmy:

28 Możliwości rozwojowe branży Kondycja firmy

29

30