Wynagradzanie - ciągłość i zmiana

HTML
DOWNLOAD

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wynagradzanie - ciągłość i zmiana"

Kacper Paluch
9 lat temu
Przeglądów:

1 Wynagradzanie - ciągłość i zmiana

2 Prof. dr hab. Stanisława Borkowska Wynagradzanie - ciągłość i zmiana W kierunku wynagradzania kompleksowego

3 ORGANIZACJE duże i średnie Prokonkurencyjność Innowacyjność Elastyczność Otwartość na zmiany Uczenie się Wielokulturowość W firmach małych Mniejsze znaczenie wielokulturowości i formalnych procedur ograniczone możliwości finansowania szkoleń Wynagradzanie kompleksowe Więcej inwestowania w ludzi (szkolenia, rozwój) Wzrost znaczenia środków identyfikacji Wzrost roli ruchomej części wynagrodzenia, LTI i beneficjów Rosnące znaczenie PPŻ i relacji międzyludzkich, w tym z przełożonymi większe znaczenie stosunków międzyludzkich (i z kierownictwem) zachęt niematerialnych mniejsza rola sformalizowanych rozwiązań

(szkolenia, rozwój) Wzrost znaczenia środków identyfikacji Wzrost roli ruchomej części wynagrodzenia, LTI i beneficjów Rosnące znaczenie PPŻ i relacji

4 II. Praca - Wzrost udziału pracy nasyconej wiedzą (> złożoność pracy) -Większe wymagania wobec pracowników - Niepewność pracy - Zmienność pracy - Imperatyw wzrostu innowacyjności (konkurencyjność!)

5 c.d. - Skokowy wzrost znaczenia kompetencji - Konieczność reorientacji zawodowej pracowników - Rosnące wymagania w zakresie wielofunkcyjności pracowników - Wzrost zapotrzebowania na talenty - Rozwój alternatywnych miejsc pracy - Duża mobilność pracowników, ale zróżnicowana w przekroju grup wiekowych - Wzrost zmienności i niepewności pracy

zapotrzebowania na talenty - Rozwój alternatywnych miejsc pracy - Duża mobilność

6 III.ELASTYCZNY PRACOWNIK: A. zmiany w strukturze zatrudnienia wzrost udziału osób w wieku 50+ i niepełnosprawnych w zatrudnieniu więcej kobiet i > zapotrzebowanie na talenty więcej atypowego zatrudnienia i organizacji pracy, > mobilność wzrost zmienności zawodów i treści pracy, >wielofunkcyjności, > niepewność pracy, wzrost kompetencji oraz polaryzacji zatrudnienia; pracownicy wiedzy vs pracownicy o niskich kwalifikacjach; B. Imperatyw ciągłego rozwoju SKUTKI: spadek znaczenia stażu pracy na stanowisku, w zawodzie, firmie. Ale dłuższy minimalny staż pracy wymagany przy zatrudnieniu nowego pracownika mniejsza identyfikacja z firmą vs większe zaangażowanie większe znaczenie kompetencji miękkich kolizja: większa elastyczność vs wzrost zatrudnienia osób starszych drenaż młodych talentów przez kraje bogatsze; podkupywanie ich na rynku wewnętrznym programy szkoleń osób starszych wzrost roli PPŻ

mobilność wzrost zmienności zawodów i treści pracy, >wielofunkcyjności, > niepewność pracy, wzrost kompetencji oraz polaryzacji zatrudnienia; pracownicy wiedzy vs pracownicy o niskich kwalifikacjach;

7 ZMIANY W SYSTEMACH WYNAGRODZEŃ; w kierunku wynagradzania: Holistycznego/kompleksowego (Total rewards): Elastycznego: nast. slajd Wynagradzania zespołowego Opartego na zaangażowaniu Dywersyfikacji i indywidualizacji Kafeteryjnego W KIERUNKU: zróżnicowania pakietu wynagrodzeń w przekroju firm i grup pracowników (np. Rodzaju beneficjów dla osób starszych i młodych) Jawność reguł wynagradzania we wszystkich grupach

slajd Wynagradzania zespołowego Opartego na zaangażowaniu Dywersyfikacji i indywidualizacji

8 Elastyczność wynagrodzeń Dywersyfikacja składników i zmienność składników wynagrodzeń Indywidualizacja wynagrodzeń w przekroju gru pracowników i jednostek w zależności od: W przekroju : - firm: ich strategii i wielkości - komórek wewnętrznych Dopasowanie do potrzeb i oczekiwań pracowników Zmienność składników w zależności od sytuacji na rynku pracy oraz strategii (celów) firm - Przydatności pracowni (kompetencji) -Wartości rynkowej pracowników -Ich efektów pracy -Kreatywności

wewnętrznych Dopasowanie do potrzeb i oczekiwań pracowników Zmienność składników w zależności od sytuacji na rynku

9 Kierunki zmian c.d. Od wynagradzania stanowiska pracy do wynagradzania pracownika Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń na podobnych stanowiskach Wzrost rozpiętości wynagrodzeń Zróżnicowanie wewnętrznej struktury wynagrodzeń Malejąca liczba kategorii zaszeregowania

Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń na podobnych stanowiskach

10 c.d. Silniejsza orientacja na pobudzanie kreatywności pracowników i rozwój innowacji Wzrost roli bodźców długoterminowych Wzrost roli beneficjów (zalety: dopasowanie do potrzeb grup i tańsze niż nabywane indywidualnie) Środków uznania Postępująca internacjonalizacja sposobów wynagradzania

beneficjów (zalety: dopasowanie do potrzeb grup i tańsze niż nabywane

11 Zróżnicowanie wynagradzania w przekroju grup Kadra kierownicza, w tym w firmach międzynarodowych Talenty/Innowatorzy Pozostali pracownicy

12 Kierunek na łączenie wynagrodzeń krótkookresowych i długookresowych I. Premie odroczone: a) oszczędnościowe,: nagradzane przez firmę celowe (np. kształcenie dziecka), nagradzane przez państwo b) uwarunkowane / proefektywnościowe

13 II. Wynagradzanie własnościowe: opcje na akcje, akcje; obligacje (dot. Głównie kadry kierowniczej) w Polsce mały zakres ich stosowania Dlaczego LTI? - Zachęta do stałej poprawy efektów (bodźce efektywnościowe) - Do pozostania w firmie przez wyznaczony okres; zapobieganie działaniom konkurencyjnym - Zabezpieczenie na starość (niskie emerytury, a dłuższa krzywa życia!) i - ryzyko utraty pracy z tyt. choroby lub z innych przyczyn (upadłość firmy itd.)

- Zachęta do stałej poprawy efektów (bodźce efektywnościowe) - Do pozostania w firmie przez wyznaczony okres;

14 III. Beneficja Wzrost roli i udziału, rosnące zróżnicowanie (zdrowie, edukacja, rekreacja) Systemy kafeteryjne budowane na podstawie badań preferencji pracowników: Wybór z karty dań w ramach: - przysługującej kwoty jednolitej dla każdego pracownika - równego odsetka płacy zasadniczej - wybór parami: jednego z dwóch świadczeń

pracowników: Wybór z karty dań w ramach: - przysługującej kwoty jednolitej dla

15 IV. Środki uznania

16 Tabela 1. Oczekiwania pracowników wobec przełożonych. L=80 Oprac. na podst. M. W. Kopertyńska, 2012, Motywowanie pracowników produkcyjnych za pomocą wynagrodzeń, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Nr 5 Zachowanie kierownika Znaczenie dla pracownika (% odpowiedzi) Docenia pracowników, udziela pochwał 100,0 Systematycznie udziela informacji zwrotnej o efektach mojej pracy 100,0 Wspiera mnie w wykonywaniu mojej pracy 98 Przekazuje nie tylko zadania, ale i uprawnienia oraz możliwość podejmowania decyzji 5. Zawsze terminowo przekazuje informacje Jest dostępny, gdy go potrzebuję Na czas podejmuje konieczne decyzje Wykazuje pewność i konsekwencję Określa wizję zespołu wspólnie z nim Tworzy atmosferę zaangażowania i chęci do 83 97

Nr 5 Zachowanie kierownika Znaczenie dla pracownika (% odpowiedzi) Docenia pracowników, udziela pochwał 100,0 Systematycznie udziela informacji zwrotnej o efektach mojej pracy 100,0 Wspiera

17 Korzyści dla firmy Większa skuteczność motywacyjna w zakresie Efektów pracy Pozostawania dobrych pracowników w firmie (> lojalność, > zaangażowanie, > kreatywność itd.), A w konsekwencji: Lepszy wizerunek firmy na rynku Wzrost korzyści ekonomicznych

lojalność, > zaangażowanie, > kreatywność itd.

18 Warunki powodzenia systemu Włączyć w projektowanie działy HR i kierowników liniowych w firmach macierzystych i subsydiarnych Zapewnić spójność systemu z celami biznesowymi i oczekiwaniami pracowników Uzyskać akceptację systemu przez interesariuszy, a głównie pracowników Stworzyć klarowny system informacji i szkoleń Zbudować infrastrukturę techniczną dla bieżącej analizy systemu (globalnej i lokalnej) oraz reakcje na ew. nieprawidłowości

systemu przez interesariuszy, a głównie pracowników Stworzyć klarowny system informacji i szkoleń Zbudować

19 Tabela 2; L=260 Motywacyjne znaczenie wg. respondentów (różne firmy) Rodzaj narzędzi motywowania 1. Wynagrodzenie pieniężne 92,6 2. Szkolenie zawodowe i rozwój 89,6 3. Bony świąteczne 78,8 4. Dopłaty do wypoczynku 78,8 5. Dopłaty do wypoczynku dzieci 77,3 6. pożyczki pieniężne 75,6 7. Dodatkowa opieka medyczna 56,6 8. Zniżkowe lub darmowe wejścia do obiektów sportoworekreacyjnych Żródło: j.w. Odsetek wskazań (%) 55,8

Dopłaty do wypoczynku 78,8 5. Dopłaty do wypoczynku dzieci 77,3 6. pożyczki pieniężne 75,6 7.

20 Rezultaty: Relatywnie mniejszy udział płacy stałej, Wzrost liczby składników wynagrodzeń, poprzez większy udział wynagrodzeń zmiennych W tym: Wzrost roli i udziału beneficjów (świadczeń dodatkowych); Wzrostu roli wynagradzania długoterminowego Wzrost roli środków uznania

zmiennych W tym: Wzrost roli i udziału beneficjów (świadczeń

21 dr Izabela Kołodziejczyk-Olczak Wynagradzanie -ciągłość i zmiana W kierunku wynagradzania kompleksowego

22 Garść przykładów Wynagradzanie innowacyjności firma Gaallunder nie ma drogi na skróty w myśleniu innowacyjnym strategia firmy

23 firma Gaallunder - cd Globalny Portal Innowacji (KREATORIMUS): stymulowanie przepływu informacji; wzajemna ocena innowacji; gromadzenie innowacji) Warsztaty innowacyjności (wspólny scenariusz; trenerzy krajowi (train the trainer); e-learning)

24 firma Gaallunder - cd Konferencja Ciągłego Doskonalenia (doroczna konferencja prezentująca najlepsze innowacje; atrakcyjne miejsce: Norwegia, Maroko, Cypr, Japonia); integracja System sugestii (kryteria oceny pomysłów): oryginalność, możliwość zastosowania w praktyce, koszt wdrożenia, oszczędność wynikająca z wdrożenia, bezpieczeństwo.

25 firma Gaallunder - cd System sugestii Najlepsza sugestia Nagroda pieniężna a kafeteryjny katalog nagród (system punktowy) REZULTATY: W CIĄGU OSTATNICH 24 MIESIĘCY PRZETRANSPONOWANO 13 INNOWACJI 98 MILIONÓW $

26 Amerykański browar w świętokrzyskiem Rotacja międzystanowiskowa (początkowo duży opór, następnie powiązanie wynagrodzeń z wielostanowiskowością: SUKCES) Badanie opinii pracowniczych (wykorzystywanie wyników: projekt kuchni pracowniczej /TALONY) kultura organizacyjna

27 Amerykański browar w świętokrzyskiem Portal pracowniczy: Zostawić czy zamknąć? Moderator? Anonimowo-nieanonimowo?

28 Dziękujemy za uwagę! Powodzenia w projektowaniu skutecznych systemów wynagrodzeń! borkowska_s@o2.pl olczak@uni.lodz.pl

Podobne dokumenty

CZAS NA TALENTY! Stanisława Borkowska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

CZAS NA TALENTY! Stanisława Borkowska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych INSTYTUT PRACY I SPRAW SOCJALNYCH REALIZUJE: www.ipiss.com.pl CZAS NA TALENTY! Dlaczego teraz? I. Wyzwania społecznogospodarcze Niska