Wybrane elementy motywowania finansowego pracowników w Urzędzie Miejskim w Gliwicach

Transkrypt

1 Wybrane elementy motywowania finansowego pracowników w Urzędzie Miejskim w Gliwicach

2 Dodatek motywacyjny cel wdrożenia Utrzymanie realnego poziomu średnich wynagrodzeń w Urzędzie przy jednoczesnym zwiększeniu proporcji składników motywacyjnych wynagrodzenia w stosunku do składników stałych. Dostarczenie prezydentowi miasta i osobom nadzorującym narzędzia pozwalającego na bezpośredni wpływ oceny pracy wydziałów na wynagrodzenia ich pracowników, a tym samym zmotywowanie zespołów do utrzymania wysokiej efektywności pracy lub jej poprawy w kolejnym okresie. Dostarczenie naczelnikom wydziałów narzędzia pozwalającego na systematyczne rozliczanie pracowników z efektów pracy i odzwierciedlanie aktywności i obciążenia pracownika w danym kwartale w ruchomym składniku wynagrodzenia, a tym samym zmotywowanie pracowników do utrzymania wysokiej efektywności pracy lub jej poprawy.

3 Efekt wdrożenia systemu dodatków motywacyjnych Średnie wynagrodzenie wypłacone Składniki motywacyjne r. 100% 90% 80% 6% 7% 12% 6% 90,97% 70% 60% 50% 40% 30% 87% 81% 0,38% 8,65% 20% 10% 0% nagrody dodatki za szkolenie dodatki motywacyjne stałe składniki 13-tka składniki motywacyjne

4 Efekt wdrożenia systemu dodatków motywacyjnych Odsetek pracowników oceniających dodatki motywacyjne jako najbardziej motywujący składnik systemu wynagradzania 49,07% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 32,31% 31,18%

5 Zasady przyznawania dodatku motywacyjnego Dodatek motywacyjny nie jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia. Prezydent Miasta podejmuje decyzje o uruchomieniu puli na dodatki motywacyjne na podstawie kwartalnych informacji dotyczących wykonania funduszu płac. Odpowiednio do możliwości ustala kwoty wyjściowe dla poszczególnych grup stanowisk pracy. Kwoty wyjściowe dla poszczególnych wydziałów (uwzględniające strukturę stanowiskową) są korygowane o współczynnik wynikający z rocznej oceny pracy wydziału oraz powiększane o kwotę oszczędności z tytułu nieobecności pracowników (w wysokości do 25%). Naczelnik wydziału dostaje do rozdysponowania łączną pulę środków wyliczoną na powyższych zasadach. Kwoty wyjściowe ustalone dla poszczególnych stanowisk, które stanowią podstawę do naliczenia puli nie są wiążące dla naczelników wydziałów w podziale środków. Naczelnik proponuje wysokość dodatków motywacyjnych uwzględniając efektywność pracy pracownika w minionym kwartale. Jeżeli nie jest bezpośrednim przełożonym pracownika uzgadnia propozycję stawek z bezpośrednimi przełożonymi.

6 Ocena pracy wydziału jako czynnik determinujący wysokość puli na dodatki motywacyjne pracowników W zależności od wyników rocznej oceny pracy wydziałów kwoty wyjściowa przyznane na dodatki motywacyjne mogę zostać zwiększone do 200% bądź dodatki mogą w ogóle nie zostać uruchomione. W przypadku oceny pozytywnej wydziału, ocena pracy wydziału za dany rok ma wpływ na wysokość dodatków w 4 kolejnych okresach. W przypadku oceny niesatysfakcjonującej w 2 kolejnych okresach. Wydział, którego efekty pracy nie spełniają stawionych przed nim oczekiwań podlega kolejnej ocenie po upływie 6 miesięcy. Kryteria oceny wydziałów, to: realizacja spraw strategicznych i priorytetowych, realizacja zadań bieżących, zdolność realizacji zadań nagłych i niestandardowych oraz wpływ na kształtowanie pozytywnego wizerunku Urzędu i miasta. Ostateczną ocenę wydziałów ustala Prezydent Miasta w oparciu o wyniki dyskusji kierownictwa miasta i urzędu. Przed rozpoczęciem dyskusji każdy z tzw. szefów pionów rekomenduje oceny dla wydziałów mu podległych.

7 Dodatek za szkolenie pracowników Urzędu i miejskich jednostek organizacyjnych cel wdrożenia Zwiększenie dostępności szkoleń dla pracowników samorządowych miasta, poprzez wykorzystanie potencjału doświadczonych pracowników, posiadających umiejętności dzielenia się wiedzą. Zapewnienie jednolitej interpretacji prawa w skali jednostki samorządu terytorialnego w przypadku przepisów kluczowych dla funkcjonowania miasta, budzących spory doktrynalne i praktyczne. Wzrost skuteczności wdrażania procedur wewnętrznych poprzez zachęcenie pracowników Urzędu do inicjowania szkoleń i warsztatów dziedzinowych. Poza zakresem regulacji powszechnie obowiązujących prowadzone są szkolenia z procedur i narzędzi informatycznych specyficznych dla gliwickiego Urzędu i/lub całej jednostki samorządu terytorialnego.

8 Zasady przyznawania dodatku za szkolenia Jeżeli szkolenie jest przygotowywane i prowadzone przez jednego pracownika, otrzymuje on 500 zł za przygotowanie szkolenia oraz 30 zł za każdą rozpoczętą godzinę szkolenia. Jeżeli szkolenie jest przygotowane i prowadzone przez więcej niż jednego pracownika, wnioskujący o przyznanie dodatku dzieli kwotę 900 zł pomiędzy pracowników proporcjonalnie do zaangażowania i obciążenia pracowników. Ponadto każdy z prowadzących otrzymuje 20 zł za każdą rozpoczętą godzinę szkolenia.

9 Efekty wprowadzenia dodatku za szkolenia 300 zł zł 200 zł 1345 Koszt przeszkolenia 1 pracownika Liczba przeszkolonych 251,54 zł zł 125,33 zł zł zł 8,39 zł zł 0 Szkolenia wewnętrzne prowadzone przez pracowników Szkolenia wewnętrzne realizowane przez firmę zewnętrzną Szkolenia zewnętrzne

10 Dziękuje za uwagę Stella Górny