Co to jest motywacja i jak motywować ludzi
Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania. Dotyczy on zarówno mechanizmów zachowań prostych, jak i zachowań złożonych, zarówno mechanizmów wewnętrznych, jak i zewnętrznych, afektywnych i poznawczych. Tak szerokie pojęcie motywacji nasuwa pewne problemy, na przykład wszelkie odruchy nakazywałoby traktować jako mechanizm motywacyjny. Z drugiej strony węższe ujęcie motywacji wyklucza zachowania sterowane przez instynkty. W tej sytuacji lepsze wydało się ujęcie szersze. Według słownika języka polskiego motywacja to tyle, co podanie, ukazanie motywów wyjaśniających czyjeś określone działanie, postępowanie, nadających ogólny kierunek działalności danej jednostki. W oparciu o słownik psychologiczny motywację można zdefiniować jako hipotetyczny proces wewnętrzny, regulujący czynności tak, aby doprowadziły one do osiągnięcia określonego wyniku. Może być nim zmiana zewnętrznego stanu rzeczy, zmiana w samym sobie lub zmiana własnego położenia. Do powstania motywacji koniecznie jest spełnienie dwóch warunków: wynik musi być przez podmiot oceniony jako użyteczny podmiot musi mieć przeświadczenie, że wynik da się w danych warunkach osiągnąć z prawdopodobieństwem większym od zera. Motywowanie jest dziedziną zarządzania polegającą na bezpośrednim włączeniu pracowników w nurt działalności i zapewnieniu niezbędnego zaangażowania w pracę i obowiązki z intencją jak najlepszego wykorzystania ich kwalifikacji, umiejętności i uzdolnień dla realizacji celów stojących przed organizacją. Ważne jest wykorzystanie tkwiących w człowieku zdolności oraz realizacja celów. W zakładzie pracy kierownik jest osobą, która wykonuje działania związane z motywowaniem ludzi. Najprościej można powiedzieć, że motywacja jest to intencja zrobienia czegoś, by coś osiągnąć. Jednym z twórców teorii motywacji był Douglad McGregor, była to teoria X i Y. Teoria X opiera się na takich założeniach: - przeciętna jednostka nie lubi pracować, o ile to możliwe stara się unikać pracy, - większość ludzi musi być zmuszana do pracy, kontrolowana, kierowana, karana, aby skłonić ich do podjęcia wysiłku dla osiągnięcia celów organizacji, w tórej pracują,
- przeciętna jednostka nie lubi być kierowana, chce unikać odpowiedzialności, ma mało ambicji i najbardziej pragnie bezpieczeństwa. Całkiem inne założenia ma teoria Y: - praca jest konieczna dla rozwoju psychicznego człowieka, - człowiek dąży do realizacji celu, do pracy na rzecz których został zaangażowany, - ludzi są zdolni do zaangażowania umiejętności twórczych, pomysłowości, - ludzie chcą odpowiedzialności, - ludzie są chętni do pracy. Teorii X opiera się na istnieniu u człowieka hierarchii potrzeb, ludzi pracują tylko po to by osiągnąć stan zaspokojenia potrzeb. Natomiast teoria Y ukazuje możliwości rozwoju jednostki, kładziony jest nacisk na swobodną atmosferę zarządzania, gdzie pracownicy mogą działać twórczo, być elastyczni oraz mogą realizować inne cele niż tylko te ustalone przez kierownictwo. Kolejną teorią motywowania jest teoria Abrahama H. Maslowa. Teoria hierarchii potrzeb zakłada, że potrzeby ludzkie są ułożone w sposób hierarchiczny. Motywacja jest zmienna, a głównym mechanizmem zmian jest zaspokojenie potrzeb niższych i pojawienie się potrzeb wyższego rzędu. Piramida potrzeb wg Maslowa: - najbardziej podstawowe potrzeby to fizjologiczne, - następna potrzebą jest potrzeba bezpieczeństwa, - potrzeby społeczne, - potrzeby uznania, - potrzeby samorealizacji. Potrzeby fizjologiczne to podstawowe potrzeby każdego, dominują ona nad wszystkimi potrzebami, człowiek, aby je zaspokoić musi pracować i zarabiać pieniądze. Potrzeby bezpieczeństwa pobudzają człowieka do działań zapewniających organizmowi nienaruszalność i spokój. Potrzeby społeczne są to już potrzeby wyższego rzędu, człowiek odczuwa potrzebę przynależności, przyjaźni. Praca zawodowa na ogół pozwala na zaspokojenie potrzeby przynależności do grupy, dzięki pracy człowiek może nawiązywać kontakty z innymi ludźmi. Kolejną potrzebą jest potrzeba uznania, każdy normalnie rozwinięty człowiek pragnie zdobyć uznanie i potwierdzenie swej wartości wśród innych. człowiek też potrzebuje szacunku dla samego siebie, wysoki stopień samooceny, która także zależy od oceny innych ludzi. Praca zawodowa stwarza pole zaspokojenia potrzeby uznania społecznego w oczach współpracowników. Potrzeba samorealizacji wynika z uświadomienia
sobie przez człowieka swoich talentów i powołania oraz potrzeby rozwinięcia swoich możliwości, zdolności. Wielu ludzi realizuje się właśnie w pracy zawodowej. Kiedy zostaje zaspokojona jedna potrzeba zaczyna natomiast dominować następna. Zaspokojenie potrzeb niższego rzędu warunkuje pojawienie się potrzeb wyższych. W tej teorii Maslow uważał, że należy brać pod uwagę hierarchię potrzeb motywując pracownika. Równie ważną teorią motywacji jest teoria Herzberga. Wyróżnia on pozytywne czynniki motywacji, czyli takie, które wywołują u ludzi pozytywną motywację oraz czynniki higieny to takie, które same nie stwarzają sytuacji motywacyjnych, ich niedostateczny poziom osłabia motywację. Czynniki motywacyjne maja charakter wewnętrzny w stosunku do pracy, oddziałują one pozytywnie na motywację pracownika oraz sprzyjają wykonywaniu zadań. Czynniki higieny są czynnikami zewnętrznymi a stosunku do wykonywanych zadań. W przypadku ich baraku następuje wzrost niezadowolenia. Czynniki motywacyjne to: - osiągnięcia, - uznanie i status, - możliwość awansu, - odpowiedzialność, - dająca satysfakcję praca. Czynniki higieny obejmują: - politykę zakładu i sprawność zarządzania, - warunki pracy, - wynagrodzenie, - stosunki międzyludzkie, - system nadzoru. Zaspokojenie czynników higieny przyczynia się do utrzymania efektywności pracy i braku niezadowolenia. Jednak pracodawca biorąc pod uwagę tylko te czynniki nie zmotywuje pracowników do pracy i lepszych efektów. Osiągnąć może to przez odwołanie się do czynników motywujących, które zwiększają zadowolenie z pracy i zaangażowanie. Każdy pracodawca, kierownik powinien umiejętnie motywować swoich pracowników. Osiągnięcia pracowników powinny być dostrzegane i odpowiednio nagradzane np pochwałą, jedna należy jej udzielać na osobności a nie wśród współpracowników. Pracodawca nie powinien krytykować pracownika w obecności innych osób gdyż jest to zła krytyka, która nie motywuje do pracy, pracodawca może o swoich wątpliwościach powiedzieć pracownikowi na
osobności w sposób kulturalny, rzeczowy. Pracodawca powinien dokładnie określić cel działania oraz pożądane rezultaty zadań, powinien przekonywać pracowników o znaczeniu i atrakcyjności przydzielonych zadań. Każdy szef ma wiele możliwości do motywowania. Może on motywować swoich pracowników poprzez kreowanie wyższych zarobków, ale także poprzez zainteresowanie pracowników samą pracą, przez stwarzanie perspektyw awansu, uzyskania lepszych świadczeń socjalnych, lepszych warunków pracy, większych możliwości uczestniczenia pracowników w zarządzaniu, większej swobody działania. Wynagrodzenie jest istotnym motywatorem, ale skutecznym tylko do pewnych granic. Ważnym motywatorem jest potrzeba sukcesów, potrzeba samorealizacji. Aby skutecznie motywować pracowników należy unikać czynników, które powodują niezadowolenie. Z pewnością miła atmosfera w pracy wpływa pozytywnie na pracownika. W zakładzie pracy nie wystarczy tylko znać, rozumieć czy przewidywać oczekiwania pracowników związane z pracą, należy wychodzić im naprzeciw. Jeśli proces motywowania ma być skuteczny powinien on obejmować cały zakres oddziaływań dostosowanych do systemu wartości i oczekiwań pracowników, pracodawca powinien tworzyć warunki umożliwiające zaspokojenie różnych potrzeb. Każdy pracownik ma niepowtarzalny, indywidualny zespół cech, dlatego właśnie motywowanie jest procesem trudnym. Kierownik musi mieć dobre rozeznanie, jakie są potrzeby poszczególnych pracowników, jak można oddziaływać na konkretny zespół, jakiego doskonałego podejścia wymagają konkretne osoby.