Motywacja wielkość zmienna i konstrukt teoretyczny Procesy motywacji Wykład 5-6 Pojęcie motywacji wymaga dopełnienia. Motywacja do Motywacja występuje zawsze w kontekście konkretnego zachowania. Motywacja charakteryzuje się różnym poziomem intensywności O motywacji wnioskujemy na podstawie pewnych oznak i wskaźników; Stanowi konstrukcję myślową (wielkość pomocniczą), która ma nam wyjaśniać pewne szczególne cechy zachowania (Heckhausen, 1989; Heider, 1958; Thomae, 1965) W wyjaśnianiu zachowania pojawiają się pojęcia pragnienia, dążenia, usiłowania, chcenie itp. Nie są to zjawiska motywacyjne tożsame, ale łączy je aktywizujące ukierunkowanie aktualnego aktu życiowego na pozytywnie wartościowany stan docelowy (Rheinberg, 2006) DEFINICJE MOTYWACJI Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski, 2000). Tak szerokie ujęcie motywacji dotyczy zarówno: mechanizmów zachowań prostych, jak i złożonych, mechanizmów wewnętrznych, jak i zewnętrznych, mechanizmów afektywnych i poznawczych. Motywacja to pojęcie instrumentalne Główne modele motywacji K. Madsen (1980) dokonał podziału teorii motywacji proponując cztery modele: (1) Model homeostatyczny źródłem motywacji jest zaburzenie homeostazy organizmu. Procesy energetyczne i poznawcze razem uruchamiają reakcję przywracająca homeostazę. (2) Model podnietowy źródłem motywacji zachowania jest bodziec. Uruchamia on procesy energetyczne znoszące działanie bodźca. (3) Model poznawczy źródłem motywacji zachowania jest przetwarzanie informacji. Działające bodźce uruchamiają procesy poznawcze, te zaś uruchamiają procesy energetyczne i kształtują reakcję. (4) Model humanistyczny ma indeterministyczny charakter, gdyż źródło zachowań jest wewnętrzne (zachowanie bez bodźców). Reakcje kształtowane są przez wewnętrzne procesy poznawcze i wewnętrzne procesy energetyczne, sytuacja zewnętrzna natomiast nie ma wpływu na kształtowanie motywacji zachowania, co najwyżej na przebieg zachowania. Podejście psychodynamiczne Teoria motywacji specyficznie ludzkiej. Teoria redukcji napięcia związanego z działaniem popędów (Zygmunt Freud) Główne tezy: Wszelkie zachowania są zdeterminowane Źródłem zachowań jest energia psychiczna Zachowaniem rządzą wrodzone popędy (instynkty) popęd seksualny, popęd przeżycia (podtrzymania życia np. głód), popęd śmierci. Motywy są nieświadome, świadomość nie odgrywa istotnej roli w kształtowaniu zachowania. Podstawowy popęd to libido (popęd seksualny). Krytyka: A jak wyjaśnić zachowania eksploracyjne, poznawcze, manipulacyjne? Podejście behawiorystyczne Ludzka motywacja pochodna od czynników zewnętrznych. Podstawowe pojęcia: * Popęd to wielkość deficytu jakiegoś ważnego dla organizmu czynnika pozytywnego lub siła oddziaływania czynnika negatywnego (popędy pierwotne i wtórne). Popęd to stan nieprzyjemnego napięcia, wzbudzenia, niepokoju, uruchamiającego czynności ukierunkowane na usunięcie tego niepokoju. * Pobudka (przynęta) to obiekt lub stan mający zdolność redukowania lub zmniejszenia wielkości popędu. * Wzmocnienie to każdy obiekt lub stan rzeczy, który zwiększa prawdopodobieństwo powtórzenia reakcji wywołanej pobudką i/lub popędem. 1
Koncepcje wzmocnienia Mechanizm nagradzania i karania Odczuwanie potrzeby jest konieczne do wzbudzenia motywu jednak nie wystarcza do podjęcia decyzji o działaniu, które miałoby tę potrzebę zaspokoić. Bodziec apetytywny Bodziec awersyjny Ważna jest również wartość nagrody, którą zyskujemy przez to działanie i wartość kary, której możemy uniknąć. Zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze. Podanie Usunięcie Nagradzanie pozytywne Karanie negatywne Karanie pozytywne nagradzanie negatywne Wzmocnienia pozytywne i negatywne Jednak wzmocnienia pozytywne i negatywne osiągają ten skutek w inny sposób: Wzmocnienia pozytywne zwiększa prawdopodobieństwo reakcji przez podanie bodźca apetytywnego Wzmocnienie negatywne (usunięcie bodźca przyjemnego) zwiększa prawdopodobieństwo reakcji przez usunięcie, redukcję lub niedopuszczenie do wystąpienia bodźca awersyjnego. Kara zastosowanie bodźca awersyjnego zmniejsza prawdopodobieństwo zachowań niepożądanych Wpływ nagrody na uczenie się Wzmocnienie pozytywne zwiększa prawdopodobieństwo reakcji pożądanej Uczenie się zależności czy prawdopodobieństwo określonego skutku nie zależy od wzmocnienia. Wzmocnienia określają, jak organizm będzie działał, jeżeli zna te zależności Sprzeczne (pozornie) wyniki badań nad związkiem między nagrodą i uczeniem się Ludzie poświęcają więcej czasu na koncentrację na materiale o większej wartości, Jednak wysokość nagrody nie wpływa na to, jak dobrze nauczą się tego materiału w czasie koncentracji na nim Awersyjna kontrola zachowania Wzmocnienie negatywne zmniejsza prawdopodobieństwo reakcji niepożądanej Raczej powszechne jest w psychologii przekonanie, że kary powodują jedynie czasowe tłumienie niepożądanego zachowania Ale występuje także przeciwny pogląd Kara bywa bardzo skuteczna, nawet przy jednokrotnym wystąpieniu Czynniki decydujące o efektywności kary Odstęp czasu pomiędzy reakcją i karą: krótki czas, większa efektywność kary Surowość kary: im silniejszy wstrząs, tym wyższy poziom zniesienia reakcji Kara powinna być konsekwentna i na tyle silna, na ile to akceptowalne, szczególnie na początku (jednak o ograniczonej intensywności) Zależna od zachowania - być reakcją na specyficzne niepożądane zachowania (a nie za charakter osoby) Najskuteczniejsza, gdy możliwe alternatywne reakcje ograniczać się do sytuacji, w której występuje polegać na sankcjach, a nie na bólu fizycznym 2
Negatywne skutki karania Ogólne zahamowanie zachowania Wywoływanie kłamstwa i lęku Podwyższanie poziomu agresji Modelowanie zachowań, tzn. powtarzanie zachowań karzących wobec innych osób Rozkłady wzmocnień Według stałych proporcji czynnik wzmacniający podaje się po wykonaniu pewnej ustalonej liczby reakcji. Uwaga! Po każdym wzmocnieniu następuje krótka przerwa w reagowaniu np. sprzedaż produktów przez przedstawicieli handlowych. Według zmiennych proporcji - czynnik wzmacniający podaje się po wykonaniu przeciętnej liczby reakcji. Ten sposób wzmacniania daje najszybsze tempo reagowania i największą odporność na wygaszanie, np. gra na automatach. Rozkłady wzmocnień O stałych odstępach czasowych czynnik wzmacniający podaje się po pierwszej reakcji wykonanej po upływie określonego czasu od poprzedniego wzmocnienia. Badany po otrzymaniu wzmocnienia musi czekać określony interwał czasu, zanim kolejna reakcja będzie mogła zostać wzmocniona bez względu na liczbę wykonanych w tym czasie reakcji. Ten rozkład wzmacniania daje krzywe reakcji w kształcie schodków. Bezpośrednio po wzmocnionej reakcji jednostka wykonuje bardzo mało albo nie wykonuje ich wcale, np. wynagrodzenie miesięczne. O zmiennych odstępach czasowych czynnik wzmacniający podaje się po przeciętnym ostępie czasowym. Rozkład ten daje umiarkowane, lecz stałe tempo reagowania. Wygaszanie jest stopniowe i znacznie wolniejsze niż przy stałych odstępach czasowych, np. nieregularne kartkówki Zasady stosowania wzmocnień w pracy Zróżnicowanie indywidualne Brak reakcji Wzór pożądanego zachowania Istota negatywnych zachowań Adekwatność wzmocnień do zachowania Aspołeczny charakter kary Ogólniejsze zasady motywowania Zasada proporcjonalności przyrostu Zasada progu Zasada korzyści oczekiwanej Zasada dystansu Zasada dobrej orientacji Zasada ograniczonej dostępności Zasada symetrii kar i nagród Zasada różnicowania poziomów efektywności Podejście humanistyczne Dotyczy tylko ludzi. Przedstawiciele: Abraham Maslow (1971), Carl Rogers (1961) Maslow (1971) Koncepcja hierarchii potrzeb. Potrzeby traktowane jako nieświadome. Dwa mechanizmy motywacyjne: * potrzeby niedoboru (D needs) * potrzeby wzrostu (B needs) Potrzeby niedoboru: * potrzeby fizjologiczne (powietrze, pokarm, woda, sen, seks) * potrzeby bezpieczeństwa (deprywacja: brak stabilności, chaos, konflikty społeczne, deficyty ekonomiczne) * potrzeby przynależności i miłości (deprywacja: poczucie uprzedmiotowienia, alienacji samotności) * Potrzeba szacunku (poczucie własnej wartości, osiągnięć, kompetencji) 3
Maslow hierarchia potrzeb Jeśli potrzeba niższego rzędu: zostanie zaspokojona, traci funkcję motywacyjną nie zostanie zaspokojona, potrzeby wyższego rzędu nie wystąpią Potrzeby dodatkowe (wiedzy czy estetyczne) nie występują u wszystkich. poziom rozwoju osobowości, motywacja zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu Podejście poznawcze do motywacji praca sama w sobie rozwój, osiągnięcia odpowiedzialność awans uznanie status, stosunki interpersonalne ze współpracownikami i podwładnymi, typ nadzoru, polityka firmy i administracja, sprawiedliwa ocena, atmosfera, płace Myśli sprzeczne rodzą ból (Spinoza) do tej tezy nawiązuje większość poznawczych teorii motywacji. brak stymulacji przenoszącej informacje jest stanem negatywnym. Motywujące znaczenie informacji badania nad deprywacją sensoryczną i zachowaniami eksploracyjnymi warunki pracy Źródłem zakłóceń równowagi poznawczej wywołujących dotkliwe napięcia, może być: Luka brak jakichś informacji wywołujących poczucie niejasności, dezorientacji (człowiek widzi, że czegoś mu w orientacji brakuje, ale to odróżnialne od braku wiedzy w ogóle), Wieloznaczność informacji wywołująca poczucie niepewności (osoby otwarte i zamknięte poznawczo), Niezgodność informacji wywołująca poczucie dysonansu. Dwa rodzaje następstw zakłóceń równowagi poznawczej: poszukiwanie byle jakich informacji byle zredukować napięcie dociekliwe i cierpliwe poszukiwanie informacji rzetelnych i prawdziwych. Dostarczenie stymulacji jest w pewnych warunkach stanem pozytywnym. Berlyne (1969): zachowania eksploracyjne uruchamiane są przez takie cechy informacji jak nowość, zmiana, dziwność, niezgodność, złożoność, wieloznaczność, niewyraźność. Teoria równowagi poznawczej (Heider, 1958) Teoria dysonansu poznawczego (Festinger, 1957) konsonans, dysonans. 4
Teoria dysonansu poznawczego (Festinger, 1957) Ważny wkład w teorię motywacji Założenia: Ludzie gromadzą dane poznawcze, które stanowią elementy wiedzy dane te można ze sobą porównywać Wynikiem porównań danych może być relacja konsonansu, dysonansu lub braku związku. Każda z tych relacji ma inną moc motywacyjną Teoria dysonansu poznawczego (Festinger, 1957) Brak związku jest stanem obojętnym motywacyjnie Konsonans pojawia się wtedy, gdy jeden element informacyjny wynika z drugiego, bądź stanowią elementy spójnej jednostki wiedzy Konsonans jest stanem pozytywnym dążenie do jego podtrzymania lub przywrócenia Dysonans jest stanem negatywnym dążenie do jego usunięcia Dysonans pojawia się wtedy, gdy z jednego elementu wynika przeciwstawny drugi element, albo jest jego zaprzeczeniem Dysonans nie występuje, gdy informacje są ze sobą niezgodne Motywacja w świetle teorii dysonansu poznawczego Teoria dysonansu poznawczego (Festinger, 1957) M o t y w a c j a Niezgodność poznawcza Konsonans i dysonans nie mają wartości punktowej tylko ciągłą Wielkość dysonansu/konsonansu zależy od: ważności danych poznawczych od wiarygodności źródła informacji liczby elementów pozostających w dysonansie wielkości różnicy między elementami informacyjnymi, stopnia ważności niezgodnych elementów, stopnia usuwalności niezgodności. Podsumowanie Mechanizmy motywacyjne związane z przywracaniem równowagi obejmują kilka faz: odchylenie od równowagi zakłócenie homeostazy napięcie emocjonalne (o znaku ujemnym) ukierunkowanie czynności czynność przywrócenie równowagi redukcja napięcia zanik czynności (motywacji) Redukcja napięcia motywacyjnego jest koniecznością, a może być ono zredukowane (a więc równowaga przywrócona) dzięki: realnej zmianie sytuacji na drodze mechanizmów samooszukiwania. Wpływ motywacji na sprawność działania: (prawa Yerkesa Dodsona) I prawo: wraz ze wzrostem motywacji (pobudzenia) wzrasta sprawność działania do pewnego optymalnego poziomu. 5
II prawo: rodzaj zadania wpływa na wielkość optymalnego poziomu motywacji (pobudzenia). Dla zadań złożonych optymalny poziom motywacji jest niższy niż przy wykonywaniu zadań prostych. Motywacja wewnętrzna (Hunt, 1965; Deci,1971) Nagroda (pozytywne odczucia) zawarta jest immanentnie w wykonywanym zadaniu Nagrody zewnętrzne zmniejszają motywację wewnętrzną W zarządzaniu (kierowaniu ludźmi) modyfikują ją: projektowanie interesujących zakresów pracy współzarządzanie pozytywna informacja zwrotna o wyniku pozytywna ocena pracownika Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna NALEŻY DĄŻYĆ DO WZBUDZENIA MOTYACJI WEWNĘTRZNEJ LUB PRZEKSZTAŁCENIA MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ W WEWNĘTRZNĄ MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA Tendencja do podejmowania i kontynuowania działań ze względu na pewne konsekwencje, do których one prowadzą; związana z poczuciem, że przyczyna i kontrola działania ma charakter zewnętrzny i nie jest zależna ode mnie MOTYWACJA WEWNĘTRZNA Tendencja do podejmowania i kontynuowania działań ze względu na ich treść; cechą określającą MW jest ciekawość; czynnikami motywującymi są: wieloznaczność, niewyraźność, nowość, złożoność, dziwność, niezgodność. Cel jako przyszły stan rzeczy założenia definicyjne Cel jest projektowanym stanem rzeczy, które jednostka zamierza osiągnąć po podjęciu działania (Kozielecki, 1987); antycypowana sytuacja końcowa (Tomaszewski, 1975) Cel jest pożądaną i oczekiwana konsekwencją działania (Winel, 1989) Cel jest poznawczym obrazem lub inną końcową, punktową nasyconą ewaluacją reprezentacją, na którą może być ukierunkowane działanie (Pervin, 1989) Cel a wykonanie zadania: trudność, poziom ogólności, konkretność, ważność, udział lub współudział w stawianiu celów, akceptacja celu przez wykonawcę Cele a działanie: aspekty regulacyjne Ludzie częściej myślą o celach: w które są zaangażowani których osiągnięcie staje się trudne które wymagają wcześniejszego zakończenia pojawia się mechanizm relewantnych myśli, których częstotliwość zależy od: Siły zaangażowania się w cel Motywacyjnej wartości celu Prawdopodobieństwa sukcesu Instrumentalności realizowanego celu dla innych celów Ilości czasu na zrealizowanie celu Mechanizm funkcjonowania celu Cel spełnia funkcję motywującą do działania poprzez: Ukierunkowanie uwagi i działania podmiotu na istotne elementy zadania Mobilizację jednostki do podjęcia odpowiedniego wysiłku Zwiększenie wytrwałości, czyli utrzymywania pewnego poziomu wysiłku w określonym interwale czasu Pomocy w wypracowywaniu strategii ułatwiających osiągnięcie celu CEL DZIAŁANIE OSIĄGNIĘCIE KIERUNEK WYSIŁEK CELU WYTRWAŁOŚĆ STRATEGIA 6
Czynności motywowane mają charakter intencjonalny (dążenie do celu) i określają siłę dążeń oraz kierunek dążeń Siła motywacji zależy od : atrakcyjności celu (W) prawdopodobieństwa osiągnięcia celu (P) (Atkinson, 1972) Ukierunkowująca funkcja celu Redukuje liczbę dopływających bodźców i informacji do zbioru ważnych Selekcjonuje działania związane z celem Duża przewaga celów konkretnych nad ogólnymi M = f (W, P) gdy W = 0, to M = 0 gdy P = 0, to M = 0 Mobilizacja wysiłku do realizacji celu Cele o różnym stopniu trudności wymagają odpowiedniego wysiłku do osiągnięcia oczekiwanego stanu Prawo minimalnego wysiłku Zipfa (1949) przeciętny poziom wydatkowania energii w przeciągu pewnego czasu jest utrzymywany na najniższym poziomie Ludzie wkładają nieraz dobrowolnie więcej wysiłku niż cel tego wymaga. Wysiłek musi być na tyle wysoki, aby sprostać wymogom zadania. Podtrzymywanie wytrwałości Cel oprócz mobilizacji wysiłku krótko po ich postawieniu Cel zapewnia wytrwałość w mobilizacji wysiłku przez dłuższy czas Efekt Zeigarnik - Owsiankiny (1928) - tendencja do dopełnienia rozpoczętych i przerwanych czynności, zadań. Zasada reaktancji człowiek podnosi poziom atrakcyjności celu, gdy dostęp do niego jest blokowany (Brehm, 1966). Uruchamia się tendencja do obrony oddalonego od podmiotu obiektui przywrócenia Konsekwencją zmiany w wartości celu jest wzrost wysiłku i wytrwałości (Brehm i in., 1983). Wypracowanie optymalnych strategii Strategia jako procedura złożona z ciągu wielu czynności Proces ten angażuje poznawczą aktywność podmiotu polegającą na przepracowaniu działań i ich konsekwencji, które będą podjęte w realizacji celu W ramach opracowywania strategii podmiot dysponuje jednocześnie różnymi obrazami sytuacji, przyszłymi stanami i środkami działania Cel a wykonanie zadania TRUDNOŚĆ CELU Teoria Vrooma Im wyższe oczekiwania, tym większa efektywność działania (Siła tendencji do wykonania czynności zależy od siły oczekiwania i walencji celu) Teoria Locke a Poziom wykonania zależy od trudności zadania i akceptacji celu przez wykonawcę Poziom zadań bardzo trudnych i spostrzeganych jako niewykonalne całkowicie obniża się 7
Stany motywacyjne wg Aptera Stany motywacyjne wg Aptera Stan teliczny Zachowanie zorientowane na cel Celem są osiągnięcia Cel jest istotny Działania są środkami do osiągnięcia celu Realizowany konsekwentnie Próby zamykania i kończenia aktywności Poszukiwanie sytuacji nowych Zachowanie nastawione na PY Aktywność jest planowana Stan parateliczny Dowolny dobór celów Celem jest przyjemność Eksperymentowanie z zachowaniem Działania są celem samym w sobie Duża zmienność celów Próby rozszerzania i przedłużania aktywności Poszukiwanie nowości Zachowanie nastawione na tu i teraz Aktywność jest spontaniczna Stan teliczny Przyjemność związana z antycypacją celu Preferowana niska intensywność doświadczeń Osiągany wysoki poziom realizmu Preferowany niski stopień pobudzenia Unikanie przeszkód Stan parateliczny Przyjemność pochodzi z bezpośrednich wrażeń Preferowana wysoka intensywność doświadczeń Myślenie życzeniowe Preferowany wysoki stopień pobudzenia Przeszkody podniecają Motywacja teliczna motywacja monoteliczna Wąskie kategorie celu Punktowe reprezentacje celu Motywacja politeliczna Szerokie kategorie celu Przedziałowe reprezentacje celu Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga Należy do teorii treści (potrzeb), które skupiają się na istocie motywacji, motywacyjno-higieniczna - dwa rodzaje czynników: - czynniki higieny - motywatory Istnieje silny związek między satysfakcją z pracy a wynikami, poziomem wykonania; Ludzi motywują wyższe potrzeby, takie jak potrzeba osiągnięć, uznania i samorealizacji. Herzberg, Mausner, Synderman (1957) badania źródeł satysfakcji zawodowej wśród księgowych i inżynierów Opis 3597 zdarzeń, przypadków charakterystycznych dla dobrych vs. złych okresów w pracy, 16 czynników sytuacyjnych towarzyszących im Czynniki motywujące (wewnętrzne): związane z treścią pracy, skuteczne w motywowaniu do osiągania lepszych efektów i do wysiłku, odnoszą się do specyficznych potrzeb ludzkich związanych z rozwojem świadomości Czynniki higieny (zewnętrzne): otoczenie pracy (psychologiczny i społeczny komfort), względnie niezależne od pracownika; służą zapobieganiu niezadowoleniu z pracy; nie mają bezpośredniego wpływu na kształtowanie satysfakcji z pracy Czynniki motywacji: Osiągnięcia wiążą się z poczuciem wykonania zadania, których świadomość jest wprost proporcjonalna do jego trudności. Ludzie dążą do tego, co w ich pojęciu stanowi osiągnięcie. Uznanie wyraz społecznego docenienia pozycji, roli lub działalności człowieka. Uznania pragną wszyscy niezależnie od wykształcenia, wieku, czy stanowiska. Awans aktualna lub perspektywiczna możliwość poprawy własnej pozycji społecznej. Charakter pracy - praca jako taka (np. ciekawa, pożyteczna, bezsensowna) Sam fakt jej posiadania i związana z tym samodzielność ekonomiczna zapewniają trwałą satysfakcję. Możliwość rozwoju czyli samodoskonalenie się. Zmiany w pracy umożliwiające rozwój zawodowy, otwierające wraz z awansem nowe perspektywy, szanse poznania i wypraktykowania innych umiejętności oraz poszerzenia nabytej wiedzy. Autonomia i odpowiedzialność wynikająca ze społecznego zaufania. Ludzie nie chcą być anonimowi w organizacji. Pragną autoryzować swoje prace, ponosząc jednocześnie odpowiedzialność. 8
Czynniki higieny: Polityka i administracja firmy - warunki zatrudnienia, związane z jasnością zasad i stopniem sprawności organizacyjnej (ścisłe zdefiniowanie kierunku działania firmy). Zwierzchnicy charakteryzujących się przystępnością, kompetencją i uczciwością. Stosunki międzyludzkie, składające się z relacji z przełożonymi, podwładnymi, kolegami; życie towarzyskie w firmie. Warunki pracy -wpływ fizycznego środowiska pracy: hałasu, natężenia, dostępności urządzeń, wentylacji, oświetlenia, stopnia zanieczyszczenia powietrza etc. Pewność pracy - brak poczucia zagrożenia o utratę pozycji czy pracy. Życie osobiste - wpływ pracy na życie rodzinne danej osoby (stres, przeprowadzki, niedogodne godziny pracy). Wynagrodzenie jako całość łącznie z premią, składkami emerytalnymi, samochodem firmowym oraz innymi formami gratyfikacji. Status stanowisko lub stopień wyróżniające daną osobę od innych (tytułem, miejscem parkingowym, wielkością gabinetu, itp.). Dwuczynnikowa teoria motywacji i satysfakcji wg Herzberga Podejście tradycyjne - 0 + Koncepcja Herzberga - 0 0 + Główne wnioski Maslow a Herzberg Nowa perspektywa: Różne czynniki determinują satysfakcję i dyssatysfakcję z pracy Zadowolenie determinują jedynie czynniki motywacji! System motywacyjny przedsiębiorstwa musi być unikatowy, zaprojektowany pod konkretne potrzeby i wymagania Krytyka teorii Herzberga Dwuczynnikowy charakter teorii to nieunikniony rezultat sposobu zadawania pytań przez prowadzących wywiady Daleko idące wnioski na podstawie małych, specjalistycznych prób Związek satysfakcji a poziomem wykonania (przyczynowoskutkowy???) Satysfakcja to nie jest teoria motywacji Wiele badań potwierdzających i obalających Arbitralność w klasyfikacji niektórych czynników (np. status, płaca) Robotnicy często uznają wynagrodzenie za motywator. Pracownicy nadzoru mogą mieć inne zdanie Popularność teorii Herzberga: Skłonność umysłów do przyjmowania kontrastów, laikowi łatwo ją zrozumieć Zgoda z fundamentalną wiarą w godność pracy i etyką protestantyzmu (praca sama w sobie jest dobrem). Istotny przełom w dotychczasowych sposobach myślenia zamiast zewnętrznych bodźców wewnętrzne motywy związane z samą pracą (nowatorski kierunek human relations w badaniach i praktyce organizacyjnej) Wpływ na ruch wzbogacenia treści pracy dążący do planowania stanowisk pod kątem wysokiej, wewnętrznej satysfakcji i podniesienia standardu życia w miejscu zatrudnienia. 9
Teoria niesprawiedliwości społecznej Pracownicy dążą do sprawiedliwych korzyści, wynikających z ich nakładu pracy moje korzyści mój nakład pracy > = < korzyści innego pracownika (subiektywnego punktu odniesienia) nakład pracy innego pracownika (subiektywnego punktu odniesienia) Wybór ważnych korzyści i nakładów Emocje! System wartości (zmienne w czasie) Nakłady - wysiłek - wykształcenie - staż pracy - wiek - jakość pracy - trudność pracy - doświadczenie zawodowe - umiejętności - lojalność wobec organizacji - stanowisko - dyspozycyjność - czas pracy - wypracowany zysk Korzyści - płaca zasadnicza - premie - świadczenia - uznanie - awanse - stosunki interpersonalne - bezpieczeństwo zatrudnienia - warunki pracy - tytuł służbowy - autonomia Wartości pracownika Wartości firmy KONFLIKT Wybór punktu odniesienia Korzyści i nakłady moje, a korzyści i nakłady : Kluczowe znaczenie mają czynniki o charakterze subiektywnym, do których należą m.in. - wybór punktu odniesienia - dobór i wartościowanie nakładów i korzyści ta sama organizacja inna organizacja Punktem odniesienia mogą być współpracownicy, osoby pracujące w innej organizacji, a także własne doświadczenie pracownika. JA kiedyś M -> M K -> K INNI teraz JA kiedyś Preferowane przez osoby na wyższych stanowiskach, dłuższym stażu pracy i wysokim poziomem wykształcenia INNI teraz Czynnikami determinującymi subiektywny wybór przez pracownika punktu odniesienia są m.in.: płeć, wiek, staż pracy, poziom wykształcenia czy zajmowane stanowisko. Proces doboru oraz wartościowania poniesionych i uzyskanych przez pracownika oraz punkt odniesienia nakładów i korzyści, kierowany jest głównie w sposób subiektywny, często pod wpływem emocji oraz systemu wartości. Pracownik dokonujący oceny sprawiedliwości może odczuwać: Regulacyjne skutki poczucia niesprawiedliwości stan sprawiedliwości - jeżeli MK/MNP pracownika jest równe KIP/NIP podmiotu przyjętego jako punktu odniesienia, stan przewartościowania - jeżeli MK/MNP pracownika jest większe od KIP/NIP podmiotu przyjętego jako punktu odniesienia, Poczucie niedowartościowania - ograniczenie ponoszonych nakładów - zwiększanie uzyskiwanych korzyści - zmniejszanie korzyści i/lub zwiększanie nakładów PU - deprecjacja wykonywanej pracy - aprecjacja pracy wykonywanej przez PU - zmiana PU - zmiana miejsca pracy Poczucie przewartościowania -zwiększanie ponoszonych nakładów - zmniejszanie uzyskiwanych korzyści (?) - zwiększanie korzyści i/lub zmniejszanie nakładów PU - aprecjacja wykonywanej pracy - deprecjacja pracy wykonywanej przez PU - zmiana PU (ale ja dla innych mogę być = konflikt?) stan niedowartościowania jeżeli MK/MNP pracownika jest mniejsze od KIP/NIP podmiotu przyjętego jako punktu odniesienia, (najniższy próg tolerancji u pracowników) -System motywacyjny (wynagrodzeń) powinien być bardzo jasny, opierający się na podziale według jakości i ilości poniesionych przez pracowników nakładów. - czas pracy, - stanowisko - ilość i jakość produktów - wypracowany dla firmy zysk 10
Podsumowanie Wymaga dopracowania empirycznie : poczucie niesprawiedliwości > poczucie sprawiedliwości > sprawiedliwość jaki jest mechanizm doboru kryteriów przy wyborze punktu odniesienia? brak badań porównań wewnętrznych (jak było wcześniej, czego się spodziewam w przyszłości) Regulacyjne skutki poczucia sprawiedliwości i niesprawiedliwości Stan sprawiedliwości - brak motywacji do dokonywania zmian, zarówno w zakresie ponoszonego nakładu, jak i uzyskiwanych korzyści Stan przewartościowania i niedowartościowania - brak poczucia sprawiedliwości źródło napięcia, które motywuje do podjęcia działań mających na celu likwidację subiektywnego poczucia niesprawiedliwości. Rodzaj tego uczucia wpływa na owe działania. Próg tolerancji jest wyższy u pracowników na przewartościowanie niż niedowartościowanie. Regulacyjne skutki poczucia niesprawiedliwości Regulacyjne skutki poczucia niesprawiedliwości wzrost absencji niezdrowa rywalizacja obniżenie produktywności NEGA TYWN E narastanie konfliktów kradzieże wzrost wydajności pracy P OZ YT Y W NE większa lojalność wobec organizacji zmniejszanie korzyści i/lub zwiększanie nakładów punktu odniesienia deprecjacja wykonywanej pracy ograniczenie ponoszonych nakładów POCZUCIE NIEDOWARTOŚCIOWANIA aprecjacja pracy wykonywanej przez punkt odniesienia zwiększenie uzyskiwanych korzyści zmiana punktu odniesienia zmiana miejsca pracy zmniejszanie nakładów i/lub powiększenie korzyści punktu odniesienia aprecjacja wykonywanej pracy Regulacyjne skutki poczucia niesprawiedliwości zwiększenie ponoszonych nakładów POCZUCIE PRZEWARTOŚCIOWANIA zmiana punktu odniesienia zmniejszenie uzyskiwanych korzyści deprecjacja pracy wykonywanej przez punkt odniesienia Pracownicy przewartościowani wytwarzają więcej produktów niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie Pracownicy niedowartościowani wytwarzają mniejszą ilość produktów lub obniżają ich jakość Pracownicy wynagradzani według formy akordowej Pracownicy przewartościowani wytwarzają mniej produktów, lecz wyższej jakości, w stosunku do pracowników wynagradzanych sprawiedliwe Pracownicy niedowartościowani wytwarzają więcej produktów, lecz niższej jakości, niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie Pracownicy wynagradzani według formy czasowej 11