Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss

Podobne dokumenty
R e f l e k s y j n i e

GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Nadajemy pracy sens. Badanie rentowności. jako droga do efektywnej organizacji samozarządzającej się.

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Od praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz

Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac.

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko

Spis treści. Wstęp... 9

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

dla Banków Spółdzielczych

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

Compuware Changepoint. Portfolio Management Tool

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia II stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Prezentacja zakresu usług. Kompleksowe doradztwo w transferze technologii i komercjalizacji wyników prac badawczych. Warszawa, październik 2014

4 perspektywy pracy zespołowej

Ekonomia biznesu i doradztwo gospodarcze (II stopień) Opiekun specjalności dr hab. Małgorzata Markowska, prof. UE

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Nadajemy pracy sens. Business case study. ValueView w SGB Banku SA, czyli o nowatorskim podejściu do pomiaru rentowności zadań stanowisk i procesów.

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE SYSTEMOWE

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

3 Klucze biznesowego partnerstwa HR w projektach rozwojowych - Paradoks ulubionej przez Zarządy Zasady 70/20/10

SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ. Przykład działania doradczego

Łukasz Urbanek. Departament RPO. Kierownik Działu Programowania i Ewaluacji. Urząd Marszałkowski Województwa Dolnośląskiego

ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady

Co powstrzymuje Panią/Pana przed wdrożeniem platformy HRM w firmie?

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO

Wybierz specjalność. dla siebie. ezit.ue.wroc.pl

Efektywny Controlling Personalny

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu. Warszawa 2015

Idea dostosowania tempa rozwoju zawodowego pracownika do jego potrzeb

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Budujemy jakość Twojej Firmy!

Narzędziowe wsparcie

ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Normy, jako szansa na lepszy start zawodowy

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Od pomnażania potencjału do rentowności

UCHWAŁA NR XXIII/415/16 SEJMIKU WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO-POMORSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2016 r.

Leader metoda rozwoju lokalnego. Wielkopolskie Forum Lokalnych Grup Działania 21 września 2013 Katarzyna Jórga

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR)

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol)

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

więcej niż system HR

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ TO KOLEJNA MODA W ZARZĄDZANIU CZY COŚ WIĘCEJ? dr hab. Joanna Ejdys dr Joanna Samul dr Andrzej Pawluczuk

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Zarządzanie przez Cele. Czyli jak skutecznie motywować pracowników do osiągania wyników firmy

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie efektywnością procesów w SSC/BPO

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

Nowo zatrudnieni pracownicy

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/ Warszawa Tel./Fax. (022)

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Dołącz do grona zadowolonych użytkowników systemu Belisama4CRM

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)

Inteligentne zarządzanie efektywnością pracowników

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Wyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych.

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać?

Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012)

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

Zarządzanie zmianą - rozwój zarządzania procesowego wg ISO 9001:2015

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

Gdzie drzemie Talent?

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.

Transkrypt:

Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss

Czy szkolenia obniżają koszty?

Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm?

Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń w pierwszym roku? Jaki powinien być okres zwrotu ze szkoleń?

Czy szkolenia zwiększają ilość i wartość wdrożonych innowacji?

Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 1 Większość pracowników uważa, że stać ich na więcej, że ich potencjał nie jest wykorzystywany

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 1 Większość pracowników uważa, że stać ich na więcej, że ich potencjał nie jest wykorzystywany

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 2 Zadowolenie zarządzających z kwalifikacji pracowników w Polsce jest dowodem na istnienie nadpotencjału kompetencji.

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 3 Wynikiocen pracowniczych są statystycznie powyżej optymalnych na ocenianych stanowiskach. Przesunięcie rozkładu normalnego ocen w kierunku bardziej pozytywnych jest dowodem na istnienie nadpotencjału kompetencji w polskich przedsiębiorstwach WYSTARCZAJĄCE OPTYMALNE WYRÓŻNIAJĄCE WYNIKI OCEN KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 3 Brak zróżnicowania ocen jest wynikiem niedopasowania kompetencji do wymagań i dowodem na istnienie nadpotencjału kompetencji w przedsiębiorstwach

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 3

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 5 Brak efektów szkoleń jest dowodem na istnienie nadpotencjału kompetencji w biznesie. Firmy po prostu nie potrzebują tych umiejętności, których uczą Ponieważ ich nie potrzebują to też nie umieją ich zaabsorbować Dosyć powszechne są opinie, że szkolenia nic nie dają przełożeni bardzo często uważają że ich pracownicy po szkoleniu zachowują się tak samo jak przed szkoleniem

DOWODY NA ISTNIENIE NADPOTENCJAŁU dowód 6 Wdrażając Rynek celów lub MBO dostrzegam olbrzymi potencjał tkwiący w kadrze menedżerskiej. W Banku Pocztowym 115 menedżerów postawiło sobie prawie 400 celów szczegółowych. Ponad połowa z nich były to oddolne inicjatywy usprawnień i zmian mających zwiększyć wartość Banku. Inicjatywy te wykraczały poza ich podstawowe obowiązki i zatwierdzone projekty firmowe. Autorami tych pomysłów i ich realizatorami byli menedżerowie. Prawie wszystkie zostały zrealizowane. Przykład ten obrazuje i dowodzi, że firmy dysponują znacznie większym zasobem kompetencji niż potrzebują. Z wielu powodów zarządy nie chcą lub nie umieją go wykorzystać.

Jakie są skutki dla HRM stwierdzenia że mamy nadpotencjał w zakresie kompetencji pracowniczych?

JAK ZARZĄDZAĆ W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI? 1. Polityka personalna powinna przestawić się z pomnażania na tworzenie zapotrzebowania na kompetencje 2. W dziedzinie szkoleń należy położyć nacisk na rozwój umiejętności delegowania i uczenie technik wspomagających partycypację menedżerską i pracowniczą 3. Odejść od tradycyjnego oceniania pracowników 4. W zakresie polityki wynagrodzeniowej należy odejść od wynagradzania za wyniki na rzecz nagradzania za zmianę i wartość dodaną wnoszoną przez konkretnego pracownika Stymulować rotację pracowników 5. Wdrażać różnorodne formy relacji pracodawca- pracobiorca 6. Promować menedżerów a nie specjalistów

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI Należy odejść od oceniania pracowników na rzecz zarządzania wartością dodaną, którą wnoszą oni do organizacji niwelować paternalistyczne relacje szef podwładny wdrażać techniki mierzenia potencjał pracowników i poziomu jego wykorzystania przez firmę wartość dodaną należy mierzyć z perspektywy klienta a nie przełożonego

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI W zakresie polityki wynagrodzeniowej należy odejść od wynagradzania za wyniki na rzecz nagradzania za zmianę i wartość dodaną wnoszoną przez konkretnego pracownika wpływ pracowników na wyniki jest bardzo ograniczony zarządzanie przez wyniki promuje myślenie krótkoterminowe ogranicza innowacje, zmianę i podejmowanie przemyślanego ryzyka partycypacja pracowników powinna dotyczyć projektowania i strategii a nie wyników wspólnota wartości i celów jest podstawą wysokiej efektywności

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI W dziedzinie szkoleń należy położyć nacisk na rozwój umiejętności delegowania i uczenie technik wspomagających partycypację menedżerską i pracowniczą nacisk na rozwój umiejętności delegowania i uczenie technik wspomagających partycypację menedżerską i pracowniczą ograniczyć do tych, które wspierają aktualnie realizowane zmiany w firmie lub służą zwiększeniu produktywności i wydajności w krótkiej, maksymalnie kilkumiesięcznej, perspektywie

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI Należy preferować różnorodne formy zatrudnienia sprzyjające innowacji utrudniające tworzenie paternalistycznych relacji szefpracownik dopasowane do zainteresowań i potencjału pracowników

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI Promować menedżerów, którzy promują podwładnych nie są specjalistami, bazują na wiedzy innych nie boją się konkurencji podwładnych mają wysokie wymagania są ambitni i sami sobie podnoszą poprzeczkę

KIERUNKI ROZWOJU HRM W SYTUACJI NADPOTENCJAŁU KOMPETENCJI HR i zarządy powinny natychmiast przestawić się z pomnażania na tworzenie zapotrzebowania na kompetencje wzrost partycypacji innowacje jakość, klient, rozwój rynek celów

Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss