HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Transkrypt

1 HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Praktyki pracodawców w obszarze prawa pracy - wyniki badania HR Index

2 2

3 Zakres badania 3

4 Korzyści 4

5 Ogólne wyniki HR Index Co już wiemy o praktykach pracodawców na bazie 1 edycji badania? Ocena poszczególnych obszarów 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI KOMUNIKACJA I DIALOG KULTURA ORAGANIZACYJNA REKRUTACJA TALENTÓW ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE KAPITAŁ INTELEKTUALNY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WSPARCIA ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY 2,9 3,5 3,0 3,0 3,1 2,7 3,3 2,5 2,9 3,2 4,1 5

6 Wyniki HR Index Szczegółowe wyniki w obszarze prawa pracy ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 PRZESTRZEGANIE NORM CZASU PRACY. 3,9 ISTNIENIE W ORGANIZACJI PROCEDUR I ZAPISÓW WEWNĄTRZ ZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY. PRZYGOTOWYWANIE MENEDŻERÓW W ZAKRESIE POPRAWNEGO DZIAŁANIA W ŚWIETLE OGÓLNEGO I WEWNĄTRZ ZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY. UDOSTĘPNIANIE PRACOWNIKOM PROCEDUR I ZAPISÓW WEWNĄTRZZAKŁADOWEGO PRAWA PRACY. 3,6 3,9 3,8 WYSTĘPOWANIE PROBLEMÓW PRAWNYCH W ZAKRESIE PRAWA PRACY. 4,3 ZNAJOMOŚĆ PRAWA PRACY W ZESPOLE HR ORAZ WSPARCIE ZESPOŁU HR W TYM ZAKRESIE. 4,5 6

7 Wyniki HR Index Co oznaczają te wyniki? Organizacja przestrzega przepisów prawa pracy w zakresie dot. umów o pracę, rodzaj umowy zależy od organizacji pracy i charakteru zadań. Umowy o charakterze cywilnym są stosowane adekwatnie do stanu faktycznego zadań, są one korzystne finansowo dla pracowników w porównaniu do umów o pracę. Zapisy umów są szersze niż wymagania prawne, zabezpieczają interes pracowników i pracodawcy. 7

8 Wyniki HR Index Co oznaczają te wyniki? W organizacji przestrzega się norm czasu pracy, godziny nadliczbowe są opłacane lub zwracane w postaci czasu wolnego adekwatnie do możliwości i wymagań prawnych. Organizacja w pełni dostosowała systemy czasu pracy i sposoby rejestracji czasu pracy do realnych potrzeb biznesowych, co jest stwierdzane np. przy okazji kontroli PIP (pozytywne wyniki kontroli). Nie ma jednak systemowego programu ograniczania nadgodzin. 8

9 Wyniki HR Index Co oznaczają te wyniki? Organizacja posiada wiele procedur z zakresu personalnego, w ich skład wchodzą procedury wymagane prawem np. regulamin organizacyjny, regulamin wynagradzania oraz inne regulacje np. system oceny pracy. Jest sprawdzane na bieżąco, czy są one zgodne z prawem i aktualne biznesowo. Organizacja posiada też wiele procedur nie wymaganych prawem z zakresu personalnego (np. politykę szkoleń, procedurę naboru, system ocen) Niektóre z procedur zawierają nieprecyzyjne lub sprzeczne między sobą zapisy. 9

10 Wyniki HR Index Co oznaczają te wyniki? Menedżerowie Są informowani/ szkoleni z zakresu zasad prawa pracy oraz wewnętrznych procedur personalnych i ich zmian. Zdarza się jednak, że ich nie stosują w wyniku niewiedzy lub złego zrozumienia. Pracownicy Procedury z zakresu personalnego (w tym nie wymagane prawem) są udostępnia pracownikom. Nie prowadzi się działań mających na celu lepsze wyjaśnienie tych procedur i ich zapisów np. w formie szkoleń, spotkań, konsultacji dla załogi. 10

11 Wyniki HR Index Co oznaczają te wyniki? Organizacja w przeszłości przegrywała sprawy w sądzie pracy, obecnie ma coraz mniej przegranych spraw, każdy niekorzystny wyrok służy poprawie rozwiązań m.in. poprawie przestrzeganie prawa pracy. Mimo to aktywne zarządzanie ryzykami personalnymi (prewencja) nie jest jeszcze na wysokim poziomie. Zespół HR nie zna wystarczająco prawa pracy. Ma wsparcie (wewnętrzny / zewnętrzny prawnik znający prawo pracy). 11

12 Wyniki HR Index a obraz rynku. Obserwacje. Jakie są nieprawidłowości? rodzaj umowy o pracę i wynikający z tego brak gwarantowanych prawem przywilejów, przekraczanie nadgodzin powyżej wymaganego prawem limitu oraz nadgodziny niepłatne, problemy z bezpieczeństwem i higieną pracy, rozliczanie wynagrodzeń pracowników poza formalnym systemem, bez podatków i składek bezprawne, bezpodstawnie, niezgodne z prawem zwolnienia, nieuzgadnianie z reprezentacjami pracowników kwestii, podlegających uzgodnieniom. 12

13 Kontrole PIP w roku tysiące kontroli. Co wykrywa PIP? 13

14 Wyniki kontroli PIP Wykroczenia przeciwko prawom pracowników Źródło : Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji pracy za rok 2014 s. 20, 14

15 Wyniki kontroli PIP Nieprawidłowości zakończone pisemnymi wystąpieniami Źródło : Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji pracy za rok 2014 s. 20, 15

16 Wyniki kontroli PIP Nieprawidłowości zakończone ustnymi pouczeniami Źródło : Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji pracy za rok 2014 s. 20, 16

17 Wyniki kontroli PIP Zgłoszenia do prokuratury Źródło : Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji pracy za rok 2014 s. 20, 17

18 Skąd te rozbieżności? PIP, obserwacje vs wyniki HR Index? 18

19 Badania HR Index Znaczne rozwarstwienie rozwiązań zależnie od wielkości firmy i kapitału właścicielskiego Wielkość firmy mierzona liczbą pracowników : Duże Pochodzenie kapitału właścicielskiego Obcy Średnie Małe Mikro Mieszany Polski państwowy i popaństwowy Polski prywatny 19

20 Wartość wnoszona przez Zespoły HR Posiadanie przez organizację działu HR a ocena poszczególnych obszarów ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY KAPITAŁ INTELEKTUALNY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA REKRUTACJA TALENTÓW KULTURA ORAGANIZACYJNA KOMUNIKACJA I DIALOG STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 2,1 2,3 2,5 2,8 2,3 2,2 2,7 2,7 2,6 3,3 2,8 3,1 2,7 3,2 3,1 3,2 3 3,2 3,4 3,8 3,7 4,2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 tak nie

21 Dualny rynek pracy wg. P. Doeringera i M. Piore a Dalsze wyjaśniania w w sferze nauki i pragmatyki Doeringer i Piore udowodnili, że rynek pracy dzieli się na dwa segmenty: pierwszorzędny (primary) i drugorzędny (secondary). Zatrudnienie i płace są odmiennie determinowane w każdym z tych dwóch segmentów, a segment pierwszorzędny ma lepsze warunki trwania i rozwoju pracowników, ale też wykorzystania ich kompetencji. Koncepcja dualnego rynku pracy (P. Doeringera i M. Piore a : nie ma,,dobrych i,,złych pracowników, są tylko,,dobrzy i,,źli pracodawcy. Zasadniczy podział na rynku pracy przebiega więc nie między wykwalifikowanymi i niewykwalifikowanymi pracownikami, ale między praktykami Pracodawców. Po czym zatem poznamy, że nasza Firma jest,,dobrym, (lub niefortunnie dla nas i innych ludzi pracujących w firmie -,,złym ), Pracodawcą? 21

22 Segment pierwszorzędny rynku pracy Przestrzega się prawa pracy, dba się o dobre warunki pracy Dba się o optymalne do kwalifikacji płace (zazwyczaj wyższe niż średnia na rynku) Możliwości pracowników są wykorzystane, gdyż dobra jest organizacja pracy i wysoka jest świadomość menedżerska, wykorzystywane są nowoczesne technologie, a za tym dobra staje się pozycja konkurencyjna firmy, co daje w następstwie kolejne możliwości rozwoju firmy i ludzi Buduje się możliwości rozwoju (poprzez szkolenia, dzielenie się wiedzą w organizacji i on the job training), a sami pracownicy też podnoszą swoje kwalifikacje (mają z czego ponosić wydatki) Większa jest pewność pracy, fluktuacja jest tu mniejsza, stanowiska pracy są rzadko likwidowane, a jeśli dochodzi do likwidacji - nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem pracownika (szuka się innego wykorzystania jego kompetencji) Buduje się ścieżki sukcesyjnoawansowe oraz rozwoju własnej indywidualnej kariery pracowników 22

23 Model Dave a Ulricha Najbardziej promowany model na obecnym rynku HR Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników Lider HR Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny 23

24 Porównanie z rynkiem pozwala ocenić jakość praktyk HR Zgodność praktyk z prawem pracy Poziom rozwoju,,miękkich praktyk personalnych Wspieranie strategii organizacji poprzez działania personalne Postrzeganie działań pracodawcy przez menedżerów i pracowników 24

25