WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1
1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna wynika z potrzeb danego człowieka; Motywacja zewnętrzna (inaczej motywowanie) wynika z zachęt (np. systemu nagród i kar). Funkcją motywowania jest uruchamianie i organi- zowanie ludzkiego zachowania, skierowanego na osiągnięcie określonego celu. Motywacja pozytywna i negatywna. 2
Motywację określają dwie główne właściwości: kierunek motywacji: potrzeba; motyw lub motywy; cel lub grupa celów. natężenie motywacji: wysiłek, siła dążeń, intensywność; wytrwałość. Potrzeba jest to stan (lub proces) braku czegoś. 3
Proces motywowania wymaga od menedżera: określenia potrzeb i aspiracji pracowników oraz uznawanych przez nich wartości; stworzenia zróżnicowanych motywatorów, uporządkowania motywatorów w system, dostosowania systemu motywacyjnego i celów organizacji, starania się o uzyskanie akceptacji systemu motywacyjnego przez pracowników, ustalenie działań preferowanych w organizacji, stosowania narzędzi motywujących, jak np. bodźców materialnych i niematerialnych. 4
2. Modele motywacji: Modele wynikające z teorii zarządzania: 1. Model tradycyjny zakładał, że człowiek z natu- ry jest leniwy i tylko wynagrodzenie może go motywować do pracy. 2. Model stosunków współdziałania ludzie lubią się czuć ważni, użyteczni i lubiani; jest to dla nich najważniejsze. Należy ich motywować poprzez poczucie przydatności i znaczenia, pozostawiając im decyzje działania. 3. Model zasobów ludzkich wiąże się z dążeniem do rozwoju (osiągnięć) i realizacji ważnych celów. Motywacja zależy nie tylko od pieniędzy i zado- wolenia, ale także od osiągnięć i samorealizacji. 5
Teoria X człowiek jest leniwy, nie lubi przejawiać inicjatywy, brać na siebie odpowiedzialności, jest głównie zainteresowany względami ekonomicz- nymi, a praca to zło konieczne. Teoria Y człowiek jest chętny do pracy, lubi odpowiedzialność i chętnie szuka nowych zadań, jeśli widzi w tym sens i to niekoniecznie ekonomiczny. Teoria Z pracownik ujawnia swoją chęć lub niechęć do pracy w zależności od kompetentności menedżera i jego umiejętności motywowania w danych warunkach. Ponadto występują modele motywacji oparte na psychologii, socjologii i ekonomii. 6
3. Teorie motywacji: A. Teorie treści podstawą ich są potrzeby, których niezaspokojenie jest źródłem napięcia i braku równowagi. Wyznaczenie celu i jego realizacja motywuje ludzi i przywraca równowagę. I. Piramida potrzeb (wg A. Maslow a): potrzeby fizjologiczne, podstawowe, potrzeby bezpieczeństwa i stałości, potrzeby przynależności i uczuć (społeczne), potrzeby szacunku i uznania (statusu), potrzeby samorealizacji, potrzeby wiedzy i rozumienia (poznawcze), potrzeby estetyczne. Realizacja potrzeb następuje według hierarchii, od niższego, do wyższego rzędu. 7
II. Teoria ERG (wg C. P. Alderfer a), w której wyróżnia się: potrzeby egzystencji (E existence), potrzeby kontaktów społecznych (R relatedness), potrzeby wzrostu lub rozwoju (G growth). Teoria ta zakłada,że nie zawsze musi występować hierarchia potrzeb, a ich niezaspokojenie na określonym poziomie powoduje redukcję potrzeb. 8
III. Potrzeby osiągnięć, przynależności i władzy (wg McClelland a): potrzebę osiągnięć, tj. wykazania się dobrym wykonaniem, mistrzostwem działania i osiągania sukcesu; potrzebę przynależności, tj. miłości i powiązania poprzez nawiązywanie ciepłych i pełnych zrozumienia stosunków z innymi; potrzebę władzy, jako kontrolowania innych i wpływania na nich. 9
IV. Dwuczynnikowa teoria motywacji (wg F. Herzberg a): Czynniki higieny pracy: zarobki, warunki pracy, relacje z przełożonymi, polityka firmy Czynniki zapobiegające niezadowoleniu z pracy Motywatory: osiągnięcia, rozwój i awanse, treść pracy, uznanie Czynniki podnoszące zadowolenie z pracy duże niezadowolenie brak brak zadowolenie duże 10
B. Teorie procesu określają w jaki sposób i przez jakie cele są motywowane poszczególne osoby: Podstawową rolę odgrywa przełożony, wyzna- czający cele, motywujący działania i oceniający ich wykonanie. Najważniejsze teorie z tego zakresu: I. Teoria oczekiwań (wg V. Vroom a) daje odpowiedź, czego dana osoba oczekuje w wyniku swojego zachowania. Uwzględnia trzy czynniki determi- nujące motywację: potrzeby oczekiwania, związek przyczynowo-skutkowy między wysiłkiem a celem, prawdopodobieństwo, że dane działanie przy- niesie zaspokojenie odczuwalnej potrzeby. 11
II. Teoria celu (wg Lathan a i Locke a) efekty pracy są wyższe, jeśli są jasno wyznaczone cele, gdy są akceptowane przez pracowników i gdy jest informacja zwrotna o efektach. II. Teoria sprawiedliwości (wg J. S. Adams a) Ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród za osiągnięcia. 12
C. Teorie wzmocnienia (modyfikacji zachowań) zajmuje się określeniem wpływu poprzednich zachowań na obecne. Modyfikacja zachowań jako sekwencja: BodziecReakcjaKonsekwencje Przyszłe reakcje Rodzaje (metody) wzmocnienia, którymi kierownik może oddziaływać na pracowników: pozytywne wzmocnienie, karanie, uczenie unikania, eliminowanie. 13
4. Wynagrodzenie i niematerialne formy motywacji: Wynagrodzenia składają się z: płacy stałej i zmiennej (np. premii, nagrody), świadczeń dodatkowych, np. ubezpieczeń. udziałów, tj. opcji na akcje i udziałów w zyskach, Najważniejszą rolę spełnia płaca, jako rekompen- sata za pracę świadczoną na rzecz organizacji. Niematerialne formy motywacji to różnego rodzaju bodźce: pozytywne, jak: awans, pochwała, negatywne, jak nagana, brak premii, czy awansu. 14
5. Zasady motywowania pracowników: Podstawowe zasady motywowania: 1. Wyraźne określ cel, aby pracownicy wiedzieli, co mają zrobić; 2. Nie nagradzaj jednakowo, należy różnicować. 3. Brak reakcji może modyfikować zachowania. 4. Nie zapomnij powiedzieć podwładnym, co mogą zrobić, aby uzyskać wzmocnienie. 5. Powiedz pracownikom, co robią źle. 6. Nie udzielaj kary w obecności innych. 7. Nagroda powinna wynikać z dokonań i być sprawiedliwa. 8. Stwórz atmosferę, w której niepowodzenie nie oznacza przegranej,, lecz jest krokiem do sukcesu. 9.Własnąmotywacjęutrzymajnawysokimpoziomie. 15
Dziękuję za uwagę... 16