Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Gdynia, dnia r.

Transkrypt

1 Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Gdynia, dnia r.

2 Realizatorzy projektu Lider Partner Partner

3 Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych u osób 50+ Model zgodny z metodologią Development Center (DC) Diagnozuje i rozwija kompetencje w zawodach handlowych (Sprzedawca, Przedstawiciel Handlowy) u osób w wieku 50+ Akademia Handlowa i nnowacyjny model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

4 Nowa, wystandaryzowana usługa, wynikająca z idei Lifelong Learning (LLL), która jest samoistnym, powtarzalnym procesem. Wpisuje się w tworzony proces Krajowych Ram Kwalifikacji i może w przyszłości ułatwiać nabycie zawodu handlowego (Przedstawiciela Handlowego, Sprzedawcy). Określa różnicę pomiędzy wymaganiami określonymi w profilu kompetencyjnym a istniejącymi kompetencjami. Jednoznacznie wskazuje obszary do rozwoju u klienta. Pozytywnie wpływa na samoocenę i motywację do dalszego rozwoju i uczenia się klienta. Innowacyjność modelu Spersonalizowane programy rozwojowe w sposób punktowy odpowiadają na potrzeby edukacyjne zdiagnozowane w procesie walidacji.

5 Cel główny projektu Opracowanie i przetestowanie innowacyjnego modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ (pracujących i niepracujących) z woj. pomorskiego w zawodach: Sprzedawca (S) i Przedstawiciel Handlowy (PH) w celu podniesienia ich adaptacyjności i mobilności zawodowej metodą Development Center.

6 Dlaczego osoby 50+? Z systemu edukacji formalnej wyszli w latach 80-tych; Dużą część kompetencji nabyli w doświadczeniu; Często kompetencje te nie są rozpoznane przez rynek; Potencjał osób 50+ nie jest wykorzystany.

7 Dlaczego zawody handlowe? Najwięcej ofert pracy dotyczy stanowisk sprzedażowych; Branżę handlową charakteryzuje wysoka rotacja pracowników; Bardzo często w zawodach handlowych pracują osoby, które nie mają wykształcenia kierunkowego; Pracodawcy ponoszą wysokie koszty związane ze sprawdzeniem faktycznych kompetencji zawodowych. Akademia Handlowa i nnowacyjny model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

8 Dlaczego Development Center w zawodach handlowych? Obecnie, jedyną istniejącą formą walidacji kompetencji handlowych w Polsce jest egzamin organizowany przez Centralną Komisję Egzaminacyjną dla osób kończących zasadnicze szkoły zawodowe, technika, technika uzupełniające lub szkoły policealne. Nie istnieje walidacja kompetencji handlowych na uczelniach wyższych. W obowiązujących w Polsce rozwiązaniach systemowych nie ma możliwości rozpoznawania i potwierdzania kompetencji zdobywanych poza systemem edukacji formalnej, np. potwierdzania doświadczeń zawodowych (i innych) na przykład w celu szybkiego przekwalifikowania czy dalszego uczenia się.

9 Dlaczego Development Center? Metoda Development Center (DC) pozwala na jak najbardziej obiektywną ocenę kompetencji i potencjału rozwojowego Sprzedawców i Przedstawicieli Handlowych przy użyciu co najmniej dwóch różnych narzędzi np.: obserwacji, testu, badania ankietowego. Sprzedawcy i Przedstawiciele Handlowi, z co najmniej rocznym doświadczeniem zawodowym weryfikują wiedzę i umiejętności na podstawie zadań, w trakcie których muszą sobie radzić w sytuacjach, jakie rzeczywiście mogą im się przydarzyć w pracy.

10 Dlaczego zawody handlowe 50+ i metoda Development Center? Kształcenie formalne nie oferuje wykształcenia w obszarach pożądanych przez pracodawców i rynek w zakresie kompetencji miękkich, mocną stroną jest dostarczanie umiejętności technicznych. Formalna oferta edukacyjna wykazuje słabości, jeżeli chodzi o komunikację z rynkiem pracy i nie nadąża za jego potrzebami. Istnieje szeroki rynek kształcenia pozaformalnego m.in. szkolenia, jednak poziom oferowanych na rynku usług szkoleniowych jest bardzo zróżnicowany, przyznawane przez firmy szkoleniowe certyfikaty również mają różnoraką wartość, np. dla pracodawców. Brak standardów sprawia, iż dokumenty te nie mają zbyt dużej wartości, bowiem niezwykle trudna do zweryfikowania jest jakość przekazywanej wiedzy i nabywanych kwalifikacji.

11 Innowacyjny model walidacji Etapy Wybór kompetencji. Zdefiniowanie kryteriów oceny. Dobór narzędzi. Realizacja badania. Przygotowanie raportów indywidualnych.

12 Model

13 1. Dyskusje grupowe z przydzielonymi konkretnymi rolami lub bez 2. Zadania wykonywane grupowo lub indywidualnie 3. Prezentacje na forum większej grupy lub tylko przed asesorami 4. Ćwiczenia symulacyjne, np. trudnych rozmów z klientami (w roli rozmówców występują specjalnie przygotowani aktorzy lub asesorzy) 5. Zadanie pisemne typu case study (studium przypadku), in basket (analiza dużej liczby dokumentów i podejmowanie decyzji na ich podstawie), fact finding (ustalanie faktów na podstawie otrzymanych informacji) 6. Testy wiedzy 7. Testy umiejętności analizy informacji słownych i danych liczbowych 8. Testy kreatywności 9. Testy socjometryczne Development Center wybrane narzędzia oceny

14 Profil kompetencyjny w zawodzie Przedstawiciel handlowy Proces sprzedaży Kompetencje miękkie Organizacja pracy w dążeniu do rezultatów Komunikatywność Kompetencje twarde Obsługa komputera i Internetu Pakiet biurowy w pracy przedstawiciela handlowego

15 Profil kompetencyjny w zawodzie Sprzedawca Obsługa klienta Kompetencje miękkie Opanowanie w trudnych sytuacjach sprzedażowych Komunikatywność Kompetencje twarde Obsługa komputera i Internetu Pakiet biurowy w pracy sprzedawcy

16 1 Nazwa wskaźnika A B C D E Słuchanie KOMUNIKATYWNOŚĆ Precyzyjne, jasne wyrażanie się oraz rozumienie i zaangażowanie w wypowiedzi innych, a także otwartość w kontaktach z ludźmi Utrudnia rozmówcy swobodne wypowiadanie się, przerywa lub kończy wypowiedzi. Koncentruje się głównie na tym co ma do powiedzenia. Zdarza się, że przerywa lub kończy wypowiedzi rozmówcy. Zdarza się, że głównie koncentruje się na tym co ma do powiedzenia. Uważnie słucha i zachęca innych do wypowiadania się. Nie przerywa. Nawet w sytuacji trudnej, kiedy rozmówca niechętnie uczestniczy w rozmowie uważnie słucha i zachęca innych do wypowiadania się. Nie przerywa. Zdając pytania otwarte potrafi zdobyć informacje o indywidualnej sytuacji rozmówcy. Często powtarza własnymi słowami lub podsumowuje wypowiedzi innych, dając do zrozumienia, że ich uważnie słucha. Potafi zdobyć szczegółowe informacje o indywdualnej sytuacji rozmówcy. Często są to informacje wykraczające poza schematy. 2 Wypowiadanie się w sposób jasny i zrozumiały dla innych Wyraża się niejasno, często nie można zrozumieć, co chce powiedzieć. Zdarza się, że ma problemy z formułowaniem jasnych i zwięzłych wypowiedzi. Jasno i zwięźle formułuje swoje wypowiedzi. Wyraża się jasno i precyzyjnie, nawet w przypadku złożonych tematów i zagadanień. Potrafi jasno i precyzyjnie wyjaśnić najbardziej zawiłe i skomplikowane zagadnienia. 3 Doprecyzowywanie wypowiedzi rozmówcy Bardzo rzadko doprecyzowuje wypowiedzi. Nie dopytuje kiedy rozmówca używa słów: zawsze, nigdy, wszystko, żaden itd. Nie dopytuje mimo, że nie rozumie rozmówcy. Zdarza się, że nie doprecyzowuje wypowiedzi. Zdarza się, że nie dopytuje, kiedy słyszy słowa: zawsze, nigdy, wszystko, żaden itd.zdarza się, że nie dopytuje, mimo że nie rozumie rozmówcy. Doprecyzowuje wypowiedzi rozmówcy - pyta co konkretnie ma na myśli mówiąc: zawsze, nigdy, wszystko, żaden. Jeśli nie rozumie treści komunikatu prosi o wyjaśnienia. Jeśli przedmiot rozmowy jest bardzo złożony i abstrakcyjny cierpliwie prosi o wyjaśnienie każdego niezrozumiałego terminu i wyrażenia. Dopytuje jeśli rozmówca używa zbyt ogólnych wyrażeń i stwierdzeń - prosi o przedstawienie konkretnych sytuacji. Potrafi doprecyzować wypowiedzi klienta, nawet jeśli klient jest mocno zdenerwowany, nie ma sprecyzowanego pomysłu, nie jest fachowcem w poruszanym temacie. Zdobywa unikatowe informacje o indywidualnej sytuacji rozmówcy. 4 Monitorowanie zrozumienia u rozmówcy Bardzo rzadko dopytuje czy został dobrze zrozumiany. Rzadko reaguje na niewerbalne sygnały niezrozumienia u rozmówcy. Zdarza się, że nie dopytuje czy został dobrze zrozumiany. Zdarza się, że nie reaguje na niewerbalne sygnały niezrozumienia u rozmówcy. Zawsze dopytuje czy został dobrze zrozumiany. Reaguje na pierwsze niewerbalne sygnały niezrozumienia u rozmówcy. Niezależnie od sytuacji i osób zaangażowanych w rozmowę efektywnie monitoruje poziom zrozumienia u rozmówcy, dopytuje czy został dobrze zrozumiany. Reaguje na pierwsze niewerbalne sygnały niezrozumienia komunikatu u rozmówcy. Niezależnie od sytuacji i osób zaangażowanych w rozmowę efektywnie monitoruje poziom zrozumienia u rozmówcy. Zawsze reaguje na pierwsze niewerbalne sygnały niezrozumienia u rozmówcy. 5 Rozwijanie wątków poruszanych przez rozmówcę Często łamie wątek rozmowy nie podążając za wypowiedzią rozmówcy. Nie odzwierciedla komunikacji niewerbalnej (gestów, mimiki, kontakt wzrokowy, przestrzeń). Zdarza się, że łamie wątek rozmowy nie podążając za wypowiedzią rozmówcy. Zdarza się, że jest zbyt sztywny-bierny lub zbyt nachalny w komunikacji niewerbalnej. Trzyma się wątku rozmowy. Podąża za wypowiedzią rozmówcy. Jego komunikacja niewerbalna jest adekwatna do komunikacji niewerbalnej rozmówcy. Nawet w trudnych sytuacjach trzyma się wątku rozmowy. Podąża za wypowiedzią rozmówcą. Jego/ jej komunikacja niewerbalna jest adekwatna do komunikacji niewerbalnej rozmówcy. Często pomaga swoim rozmówcom w uporządkowaniu ich wypowiedzi i wyjaśnieniu tego co chcą powiedzieć. Rozwija poruszane przez nich wątki i tematy. Jego/ jej gesty, mimika, kontakt wzrokowy budują atmosferę wzajemnego szacunku, zrozumienia i zaufania.

17 POZIOM OPIS Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Skala rozwoju kompetencji A/1 B/2 C/3 D/4 E/5 Brak pożądanych zachowań, popełnianie błędów, wyraźna nieumiejętność poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi danej kompetencji. Podejmowanie prób zachowania się w oczekiwany sposób, radzenie sobie z prostszymi zadaniami wymagającymi danych kompetencji, popełnianie błędów. Samodzielność, poprawne wykonywanie większości zadań wymagających danej kompetencji, problemy z trudniejszymi zadaniami, błędy mogą się pojawić w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. Sprawna, bezbłędna realizacja zadań wymagających danej kompetencji, radzenie sobie również z trudnymi zadaniami. Przejawiane pozytywnych zachowań opisujących daną kompetencję. Osoby takie często stawiane są jako wzór do naśladowania zachowują się w sposób płynny, radzą sobie z trudnymi zadaniami, również w niestandardowych sytuacjach. Sprawne wykonanie nawet wyjątkowo trudnych zadań wymagających danej kompetencji, wskazywanie i tłumaczenie innym oczekiwanych zachowań. Wysoki poziom automatyzmu wykonywanych czynności. Przejawianie nowych zachowań z zakresu danej kompetencji, wyznaczanie w tym obszarze tendencji i trendów.

18 Testowanie 60 osób (Sprzedawców i Przedstawicieli Handlowych) pracujących i niepracujących kontynuuje obecnie działania takie jak: Dedykowane zadania na platformie e-learningowej: zgodnie ze zdiagnozowanymi dla siebie obszarami do rozwoju; * Obsługa komputera na poziomie podstawowym, zaawansowanym; * Trening z Procesu Sprzedaży, Komunikatywności, Opanowania; * Indywidualny coaching; * Ponowna ocena kompetencji twardych.

19 Model walidacji i uzupełniania kompetencji Etap 1. Badanie kompetencji Development Center to najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału kompetencyjnego. Udział w DC przynosi wysokie efekty w obszarze motywacji do rozwoju zawodowego i porządkuje wiedzę na temat posiadanych i brakujących kompetencji. Każdy z uczestników projektu bierze udział w 2 sesjach DC oddzielnie dla kompetencji miękkich i twardych. Wyniki walidacji są przeliczane na 5-stopniową skalę modelu. Po wstępnej sesji DC jest opracowywany raport, który jest szczegółowo omawiany w trakcie indywidualnego spotkania.

20 Model walidacji i uzupełniania kompetencji Etap 2. Realizacja działań rozwojowych Na podstawie 5-stopniowej skali oceny opracowana jest indywidualna oferta rozwojowo-edukacyjna. Programy oraz stosowane narzędzia odpowiadają poziomom natężenia kompetencji, metodologii uczenia się osób dorosłych i w tym przypadku, uwzględniają szczególne potrzeby rozwojowe osób 50+. Kompendium wiedzy na platformie e-learningowej wypełnia luki wiedzy Treningi praktyczne niwelują luki w zakresie umiejętności Indywidualne sesje coachingu, modelują poziom kompetencji i postawę w określonych sytuacjach zawodowych

21 Model walidacji i uzupełniania kompetencji Etap 2. Realizacja działań rozwojowych doradztwo Na etapie realizacji działań rozwojowych, doskonali się kompetencje dla których zdiagnozowano luki. Takie działanie pozwala na optymalizację procesu i dostosowanie go do realnych potrzeb uczestnika. Działania rozwojowe są wspierane przez doradztwo indywidualne, w celu utrzymania optymalnego poziomu motywacji. Każdemu uczestnikowi procesu rozwojowego dedykuje się 4 godziny indywidualnego wsparcia.

22 Rekomendowane działania rozwojowe w zależności od zdiagnozowanego poziomu kompetencji miękkich

23 Rekomendowane działania rozwojowe w zależności od zdiagnozowanego poziomu kompetencji twardych

24 Model walidacji i uzupełniania kompetencji Etap 3. Proces ponownej oceny i certyfikacja Proces ponownej oceny ma stanowić podstawę do wystawienia certyfikatu, który w precyzyjny sposób określi profil kompetencji uczestnika.

25 Innowacyjny model walidacji Development Center Certyfikacja Istotą Modelu jest diagnoza potencjału i rozwój pracowników oraz wielokrotna możliwość certyfikowania kompetencji w zawodach handlowych (Sprzedawca, Przedstawiciel handlowy). W ramach modelu będą wydawane następujące certyfikaty: Certyfikat potwierdzający kompetencje w zawodzie Sprzedawca, który jest potwierdzeniem kompetencji w zakresie umiejętności skutecznej obsługi klienta. Certyfikat potwierdzający kompetencje w zawodzie Przedstawiciel Handlowy, który jest potwierdzeniem kompetencji w zakresie umiejętności skutecznej sprzedaży i pozyskiwania klienta.

26 Procedura certyfikacji Model przewiduje wydanie certyfikatu w dwóch trybach: 1. Certyfikat wydawany jest na podstawie wyników uzyskanych w trakcie sesji Development Center i zawiera opis zdiagnozowanych poziomów kompetencji. 2. Certyfikat wydawany jest wraz z Suplementem. Certyfikat wydawany jest na podstawie wyników uzyskanych w trakcie sesji Development Center i zawiera opis zdiagnozowanych poziomów kompetencji. Suplement uwzględnia opis zindywidualizowanych działań rozwojowych, w których uczestnik brał udział.

27 Procedura certyfikacji Procedura certyfikacji kompetencji zawodowych w zawodzie Sprzedawcy/ Przedstawiciela handlowego. 1. Za przeprowadzenie pełnej procedury certyfikacji kompetencji zawodowych w zawodzie sprzedawcy/przedstawiciela handlowego odpowiada jednostka certyfikująca Jednostką certyfikującą może zostać każda organizacja z grupy potencjalnych użytkowników dysponująca odpowiednimi zasobami lokalowymi i osobowymi według standardów opisanych w rozdziale 7 w opisie Modelu.

28 Procedura certyfikacji Osoba zainteresowana otrzymaniem Certyfikatu potwierdzającego posiadane kompetencje w zawodzie sprzedawca/przedstawiciel handlowy, zobowiązana jest: 1. do złożenia w jednostce certyfikującej arkusza zgłoszeniowego wraz z danymi: imię i nazwisko, adres zamieszkania, numer telefonu kontaktowego, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, (wg wzoru z załącznika), 2.wzięcia udziału w pełnej sesji Development Center. Jednostka certyfikująca organizuje sesje DC na bieżąco w zależności od liczby osób zainteresowanych otrzymaniem Certyfikatu. W terminie 14 dni od opracowania raportu z sesji DC jednostka certyfikująca wystawia na podstawie skróconego raportu z sesji DC certyfikat i przekazuje go osobie zainteresowanej. Certyfikat jest wydawany bezterminowo.

29 Procedura certyfikacji Ta sama osoba może wielokrotnie brać udział w sesjach DC i wnioskować tym samym o otrzymanie kolejnych certyfikatów. W trakcie testowania modelu jednostkami certyfikującymi będzie ProFirma Sp. z o.o. wraz z Fundacją Gospodarczą.

30 Uniwersalność modelu Wygenerowany rezultat w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji będzie stanowić nową usługę, która w formie zapisu procedur jest oddzielnym, samoistnym i replikowanym procesem możliwym do zastosowania dla różnych grup wiekowych, a po wypracowaniu metodologii pod konkretna branżę także dla innych zawodów.

31 Pracownicy instytucji rynku pracy: publicznych służb zatrudnienia, agencji zatrudnienia, Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej instytucji szkoleniowych (publicznych i niepublicznych podmiotów prowadzących na podstawie odrębnych przepisów edukację pozaszkolną), instytucji dialogu społecznego (organizacji związków zawodowych, pracodawców i bezrobotnych oraz organizacji pozarządowych), a także: Kto skorzysta z modelu po jego uwolnieniu? firmy i instytucje związane z branżą handlową (bezpośrednio pracownicy działów personalnych).

32 Kto skorzysta z modelu po jego uwolnieniu? Otwarty katalog osób i instytucji zajmujących się szeroko pojętym rozwojem kompetencji i kształceniem zawodowym, w tym w zawodach handlowych (Sprzedawcy i Przedstawiciela Handlowego).

33 Korzyści z zastosowania modelu dla odbiorców 1. Poszerzenie samoświadomości w zakresie posiadanych kompetencji rozumianych jako wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw, 2. Rzetelna weryfikacja poziomu kompetencji sprzedażowych/handlowych, 3. Dostęp do zindywidualizowanej, efektywnej oferty rozwojowej, która odpowiada na realne potrzeby uczestnika, 4. Motywacja do dalszego rozwoju zawodowego, 5. Wzrost świadomości i poczucia sensu podnoszenia kwalifikacji przez całe życie, 6. Atrakcyjny na rynku pracy Certyfikat, potwierdzający poziom posiadanych kompetencji, nabytych poza formalnym systemem kształcenia, 7. Możliwość szybkiego i skutecznego przekwalifikowania się (osoby bezrobotne), 8. Wzrost mobilności, adaptacyjności i atrakcyjności grupy 50+ na rynku pracy.

34 Korzyści pracy z modelem dla bezpośrednio go stosujących 1. Poszerzenie repertuaru działań ukierunkowanych na aktywizację osób zagrożonych bezrobociem nowe, atrakcyjne narzędzie, 2. Zwiększenie konkurencyjności pomiędzy instytucjami rynku pracy i instytucjami otoczenia biznesu, 3. Poszerzenie warsztatu bezpośrednich realizatorów (menadżerów, specjalistów HR, asesorów, trenerów w tym rozwoju zawodowego, trenerów pracy, doradców zawodowych, coachów, tutorów, innych o możliwość pracy z nowoczesnymi, skutecznymi narzędziami: metodologię Development Center, coaching, treningi praktyczne, 4. Ograniczenie kosztów rekrutacji ponoszonych przez pracodawców.

35 Korzyści ze stosowania modelu w wymiarze globalnym Integracja i upowszechnienie wiedzy na temat posiadanych i pożądanych przez rynek pracy kompetencji w zawodach handlowych, Rozszerzenie oferty kształcenia ustawicznego o innowacyjne metody dostosowane do potrzeb osób 50+ (e-learning, coaching, sesje DC, treningi praktyczne), Dostęp do kompleksowego i jednocześnie bardzo czytelnego narzędzia opartego na profilach zawodowych, które porządkują wiedzę i ukierunkowują w przypadku ewentualnych modyfikacji w przyszłości, Podniesienie jakości i atrakcyjności kształcenia zawodowego, Zmniejszenie liczby osób, szczególnie z grupy 50+, zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy.

36 Development Center wybrane narzędzia oceny Do zapoznania się z wybranymi, zastosowanymi podczas testowania narzędziami zapraszamy do stolika. Prezentacja projektów przy stolikach godz

37 Dziękujemy za uwagę