ARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)
|
|
- Ksawery Mikołajczyk
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE Nazwa Definicja Liczba punktów Poziom Skala oceny Współpraca w zespole Współpraca w zespole opiera się na zaangażowaniu i dążeniu do osiągania wspólnego celu, budowaniu rozwiązań usprawniających pracę m.in. poprzez: branie pod uwagę opinii innych osób; dzielenie się informacjami; zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu; współpracę i porozumienie z pozostałymi członkami zespołu; zrozumienie celu i korzyści wynikających ze wspólnego realizowania zadań; umiejętność połączenia celów własnych z pracą zespołu; pomoc i doradzanie współpracownikom w razie potrzeby. podejście do zadań wymagających współpracy w zespole. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających współpracy w zespole. współpracy w zespole. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących współpracę w zespole. wymagających współpracy w zespole. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi współpracy w zespole, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych ze współpracą w zespole. Skala oceny powstała na podstawie pracy: Uniwersalny model kompetencyjny. Podręcznik użytkownika, s.. [.6.5 r.]
2 z zadaniami, które wymagają współpracy w zespole. Komunikatywność Skuteczna komunikatywność opiera się na umiejętności jasnego i precyzyjnego wyrażania się, zdolności do rozumienia wypowiedzi innych osób, umiejętności słuchania i porozumiewania się z rozmówcami m.in. poprzez: zachowanie odpowiedniej formy i poszanowanie innej osoby oraz jej poglądów; branie pod uwagę opinii innych osób; umiejętność zainteresowania innych osób własnymi pomysłami i opiniami; umiejętność unikania nieporozumień; formułowanie zrozumiałych komunikatów; zwracanie uwagi na poprawność wypowiedzi oraz przygotowywanych dokumentów; dokładanie staranności, by przekaz był właściwie zrozumiany przez innych; otwartość, szczerość, skłonność do kompromisu; przekazywanie negatywnych/trudnych treści bez wzbudzania konfliktu. podejście do zadań wymagających komunikatywności. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających komunikatywności. komunikatywności. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących komunikatywność. wymagających komunikatywności. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi komunikatywności, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z komunikatywnością. z zadaniami, które wymagają komunikatywności. Nastawienie do innych osób/orientacja na wewnętrznego i zewnętrznego Nastawienie do innych osób/orientacja na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza opiera się na rozumieniu i znajomości potrzeb interesariuszy m.in. poprzez: świadomość funkcji oraz charakteru podejście do zadań wymagających nastawienia do innych osób/orientacji na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających nastawienia do innych osób/orientacji na
3 interesariusza swojego stanowiska pracy; udzielanie kompletnej i wyczerpującej informacji innym osobom; bycie dostępnym dla innych osób, w szczególności udzielanie odpowiedzi bez zbędnej zwłoki (pocztą mailową, tradycyjną, telefonicznie); właściwą i sprawną obsługę interesariuszy, nastawioną na pomoc w rozwiązaniu spraw. wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. nastawienia do innych osób/orientacji na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących nastawienie do innych osób/orientację na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza., wymagających nastawienia do innych osób/orientacji na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi nastawienia do innych osób/orientacji na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z nastawieniem do innych osób/orientacją na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. z zadaniami, które wymagają nastawienia do innych osób/orientacji na wewnętrznego i zewnętrznego interesariusza. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem opiera się na przekazywaniu wiedzy innym osobom oraz udzielaniu porad w sposób użyteczny, ułatwiający realizację zadań m.in. poprzez: lokalizowanie zasobów wiedzy i analizę braków w wiedzy; pozyskiwanie i rozwijanie wiedzy; podejście do zadań wymagających dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Radzenie sobie również z
4 otwartość na przekazywanie własnej wiedzy i doświadczenia innym osobom. trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. wymagających dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z dzieleniem się wiedzą i doświadczeniem. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. KOMPETENCJE OSOBISTE Organizacja pracy własnej Organizacja pracy własnej opiera się na realizacji zadań przy efektywnie wykorzystanym czasie m.in. poprzez: precyzyjne określanie celów; realizację celów w ustalonych ramach czasowych; dążenie do podnoszenia jakości realizowanych zadań; pozyskiwanie informacji na potrzeby doskonalenia realizowanych zadań; wprowadzanie metod pozwalających na eliminowanie błędów; poszukiwanie nowych sposobów na zwiększenie efektywności wykorzystania swojego czasu pracy; wspieranie innych członków zespołu w podejście do zadań wymagających organizacji pracy własnej. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających organizacji pracy własnej. organizacji pracy własnej. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących organizację pracy własnej. wymagających organizacji pracy własnej. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych,
5 podnoszeniu efektywności wykorzystania czasu pracy. niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi organizacji pracy własnej, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z organizacją pracy własnej. z zadaniami, które wymagają organizacji pracy własnej. Orientacja na zmianę Orientacja na zmianę opiera się na przystosowywaniu się do nowych zadań m.in. poprzez: wykazywanie elastyczności w myśleniu i działaniu; samodzielne modyfikowanie sposobu wykonywania swojej pracy w celu podniesienia jej efektywności; samodzielne inicjonowanie zmian i zgłaszanie przełożonemu potrzeby ich wdrożenia; pomaganie innym osobom w zrozumieniu i akceptowaniu zmian. podejście do zadań wymagających orientacji na zmianę. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających orientacji na zmianę. orientacji na zmianę. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących orientację na zmianę. wymagających orientacji na zmianę. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi orientacji na zmianę, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z orientacją na zmianę. z zadaniami, które wymagają orientacji na zmianę.
6 Samodzielność Samodzielność opiera się na realizacji zadań m.in. poprzez: umiejętność samodzielnego wyszukiwania i zdobywania informacji; umiejętność wyciągania i formułowania wniosków; podejmowanie odpowiedzialności za działania; przewidywanie i reagowanie z wyprzedzeniem na pojawiające się szanse i zagrożenia; proponowanie różnych rozwiązań w celu wykonania zadań. podejście do zadań wymagających samodzielności. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających samodzielności. samodzielności. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących samodzielność. Poprawne wykonywanie większości zadań wymagających samodzielności. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi samodzielności, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z samodzielnością. z zadaniami, które wymagają samodzielności. KOMPETENCJE ZAWODOWE Posiadanie i wykorzystywanie wiedzy zawodowej Posiadanie i wykorzystywanie wiedzy zawodowej to przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań. Kompetencja ta opisuje, czego pracownik nauczył się do tej pory i w jaki sposób może tę wiedzę zastosować w odpowiednich sytuacjach. Wiedza zawodowa może dotyczyć faktów, wydarzeń, procedur, teorii i jest ona niezbędna do wykonywania swoich zadań m.in. poprzez: znajomość procedur i ich stosowanie; podejście do zadań wymagających posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej. posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących posiadanie i wykorzystywanie wiedzy zawodowej.
7 ciągły rozwój zawodowy/gotowość do uczenia się rzeczy nowych w obszarze swojej specjalności; wykorzystywanie dostępnych informacji; twórcze rozwiązywanie problemów. wymagających posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej, czasem popełnianie błędów. Stosowanie i przestrzeganie procedur Umiejętność stosowania i przestrzegania procedur polega na sposobie wykonywania zadań m.in. poprzez: rozpoznawanie spraw, które wymagają współdziałania z innymi dziedzinami/obszarami/działami/ jednostkami; wyszukiwanie odpowiednich przepisów; stosowanie odpowiednich procedur w zależności od rodzaju sprawy; współtworzenie nowych zasad i procedur. pożądanych zachowań związanych z posiadaniem i wykorzystywaniem wiedzy zawodowej. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają posiadania i wykorzystywania wiedzy zawodowej. podejście do zadań wymagających stosowania i przestrzegania procedur. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających stosowania i przestrzegania procedur. stosowania i przestrzegania procedur. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących stosowanie i przestrzeganie procedur. wymagających stosowania i przestrzegania procedur. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi stosowania i przestrzegania procedur, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych ze stosowaniem i przestrzeganiem procedur. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają stosowania i
8 przestrzegania procedur. Własny rozwój i podnoszenie kwalifikacji Własny rozwój i podnoszenie kwalifikacji polega na umiejętności (samodzielnego oraz wynikającego z inicjatywy pracodawcy) rozwijania swoich (tj. uzupełniania wiedzy, doskonalenia umiejętności) w celu zwiększania efektywności wykonywania swoich zadań zawodowych m.in. poprzez: określenie swoich silnych i słabych stron oraz potrzeb rozwojowych; wykazywanie zainteresowania rozwijaniem swoich, w szczególności poprzez samodoskonalenie, kursy i szkolenia; uczestniczenie w szkoleniach oferowanych przez Uniwersytet; wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności w praktyce; pomaganie innym w rozwoju oraz motywowanie ich do rozwoju. podejście do zadań wymagających własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących własny rozwój i podnoszenie kwalifikacji. wymagających własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z własnym rozwojem i podnoszeniem kwalifikacji. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają własnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Sumienność i rzetelność Sumienność i rzetelność to umiejętność kompleksowego wykonywania zadań, bez błędów, z dbałością o szczegóły. Rzetelne wykonywanie swoich obowiązków. Dbałość o dokładne i poprawne realizowanie powierzonych zadań, wytrwałe dążenie do wyznaczonego celu m.in. poprzez: sprawdzanie i korekty ewentualnych podejście do zadań wymagających sumienności i rzetelności. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających sumienności i rzetelności. sumienności i rzetelności. Radzenie sobie również z trudnymi
9 błędów przed przekazaniem wyników pracy przełożonemu i innym osobom; ukierunkowanie na ukończenie zadania; dokładanie należytej staranności w wykonywaniu obowiązków, rzetelne realizowanie zadań. zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących sumienność i rzetelność. wymagających sumienności i rzetelności. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi sumienności i rzetelności, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z sumiennością i rzetelnością. z zadaniami, które wymagają sumienności i rzetelności. KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE Motywowanie zespołów Motywowanie zespołów polega na umiejętności podnoszenia zaangażowania i efektywności pracowników oraz zespołów m.in. poprzez: docenianie pracowników i zespołów; zachęcanie do lepszej realizacji zadań i indywidualnego rozwoju pracowników; wykorzystywanie oddziaływania grupy do wzmocnienia pożądanych postaw; podkreślanie zalet pracownika i wspieranie go w eliminowaniu słabych stron; obiektywne ocenianie i podejście do zadań wymagających motywowania zespołów. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających motywowania zespołów. motywowania zespołów. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących motywowanie zespołów. wymagających motywowania zespołów. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji.
10 wynagradzanie pracowników; stosowanie zindywidualizowanych metod motywowania; wykorzystywanie różnorodnych systemów nagród i kar.. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi motywowania zespołów, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z motywowaniem zespołów. z zadaniami, które wymagają motywowania zespołów. Delegowanie zadań i uprawnień Delegowanie zadań i uprawnień to umiejętność przydzielania zarówno rutynowych, jak i nietypowych zadań członkom zespołu z uwzględnianiem posiadanych przez nich umiejętności poprzez: trafną ocenę sytuacji; uwzględnianie indywidualnych możliwości pracowników; określanie odpowiednich uprawnień i odpowiedzialności za wykonanie zleconych zadań; monitorowanie wykonania zadań w stopniu adekwatnym do poziomu umiejętności pracownika; kontrolowanie efektów zadań; sukcesywne zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności pracowników. podejście do zadań wymagających ich delegowania. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających delegowania zadań i uprawnień. ich delegowania i uprawnień. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących delegowanie zadań i uprawnień. wymagających ich delegowania i uprawnień. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi ich delegowania i uprawnień, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z delegowaniem zadań i uprawnień. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają ich delegowania i uprawnień.
11 Racjonalne zarządzanie budżetem i finansami jednostki Racjonalne zarządzanie budżetem i finansami jednostki polega na systematycznym planowaniu i zarządzaniu finansami podległej jednostki m.in. poprzez: racjonalne planowanie budżetu i wydatków jednostki; bieżące monitorowanie wykonania planu rzeczowo - finansowego; kontrola nad wydatkami jednostki; prowadzenie polityki finansowej w podległych jednostkach zmierzającej do minimalizacji kosztów i generowania oszczędności; motywowanie podległych zespołów i jednostek do aktywnego udziału w podejmowanych przez Uczelnię działaniach mających na celu redukcję kosztów; pozyskiwanie dodatkowych źródeł finansowania; poszukiwanie bezkosztowych rozwiązań na realizację zadań; analizowanie działań pod kątem opłacalności ponoszonych kosztów oraz przekładających się korzyści finansowych i pozafinansowych dla Uniwersytetu; promowanie postawy proekologicznej rozumianej jako m.in. oszczędzanie energii elektrycznej, papieru, wody w miejscu wykonywania pracy i najbliższym otoczeniu. podejście do zadań wymagających racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki. racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących racjonalne zarządzanie budżetem i finansami jednostki. wymagających racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z racjonalnym zarządzaniem budżetem i finansami jednostki. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają racjonalnego zarządzania budżetem i finansami jednostki. Podejmowanie decyzji Podejmowanie decyzji polega na umiejętności podejmowania optymalnych podejście do zadań wymagających podejmowania decyzji. Tworzenie
12 rozstrzygnięć oraz rozwiązywania pojawiających się problemów w możliwie najkrótszym czasie m.in. poprzez: umiejętność oceny sytuacji; rozpoznawanie istoty problemu oraz określenie jego przyczyn; podejmowanie decyzji wpływających na osiągnięcie strategicznych celów Uniwersytetu; podejmowanie decyzji na podstawie sprawdzonych informacji; odpowiednie tempo podejmowania decyzji; rozważanie skutków podejmowanych decyzji (po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat); skuteczne pozyskiwanie poparcia dla podejmowanych decyzji. nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających podejmowania decyzji. podejmowania decyzji. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących podejmowanie decyzji. wymagających podejmowania decyzji. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi podejmowania decyzji, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z podejmowaniem decyzji. z zadaniami, które wymagają podejmowania decyzji. Dbałość o rozwój pracowników Dbałość o rozwój pracowników to umiejętność identyfikowania potrzeb rozwojowych pracowników i umożliwiania im rozwoju zawodowego m.in. poprzez: określanie obecnych i przyszłych potrzeb rozwojowych pracowników; wymaganie stałego podnoszenia przez pracowników i zespoły; wymaganie od pracowników dzielenia się wiedzą i doświadczeniem; ułatwianie dzielenia się wiedzą pomiędzy członkami zespołów i zespołami/działami/jednostkami; umożliwianie uczestnictwa w różnorodnych formach doskonalenia. podejście do zadań wymagających dbałości o rozwój pracowników. Tworzenie nowych metod pracy i rozwiązywania problemów wymagających dbałości o rozwój pracowników. dbałości o rozwój pracowników. Radzenie sobie również z trudnymi zadaniami w niestandardowych sytuacjach. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących dbałość o rozwój pracowników. wymagających dbałości o rozwój pracowników. Pojawiające się problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku
13 nowych, niestandardowych sytuacji. poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi dbałości o rozwój pracowników, czasem popełnianie błędów. pożądanych zachowań związanych z dbałością o rozwój pracowników. Popełnianie błędów, wykazywanie braku umiejętności radzenia sobie z zadaniami, które wymagają dbałości o rozwój pracowników. OBLICZANIE WYNIKÓW OCENY Poziom w skali Liczba punktów
14 ARKUSZ OCENY NR (minimum punktów, maksimum 6 punkty) Wynik ogólny oceny Wynik oceny obliczany jest automatycznie za pomocą aplikacji informatycznej. Ocena na poziomie: braku podstawowym dobrym bardzo dobrym wzorowym Liczba punktów od do
KOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY NR 3 Wypełnia: Pracownik, który należy do kadry zarządczej (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który należy do kadry zarządczej (oceniany) i Przełożony
Bardziej szczegółowowypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr 6 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY NR 5 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy pracowników obsługi i Przełożony Pracownika (oceniający)
Załącznik nr 5 do regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR 5 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy pracowników
Bardziej szczegółowoWykaz kryteriów do wyboru
Załącznik nr 3 Wykaz kryteriów do wyboru Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. 2. Umiejętność obsługi urządzeń
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY
WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków
Bardziej szczegółowoRozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym
Bardziej szczegółowoKryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium
Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania oceny okresowej pracowników samorządowych WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3.
Bardziej szczegółowoI TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych
załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA
Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego
Bardziej szczegółowoARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH
Załącznik Nr 8 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich
Bardziej szczegółowoNazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r. ARKUSZ OCENY NR 2 - wypełnia online: pracownik
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.
Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada
Bardziej szczegółowoCZYNNIKI SUKCESU PPG
CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK ŚREDNIEGO SZCZEBLA ZARZĄDZANIA
Załącznik Nr 4 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych
Bardziej szczegółowoZałącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r.
Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W STAROSTWIE POWIATOWYM
Bardziej szczegółowoDyrektora Domu Pomocy Społecznej im. Wiktorii Michelisowej w Lublinie ul. Archidiakońska 7 z dnia 30 września 2014
ZARZĄDZENIE NR 8/2014 Dyrektora Domu Pomocy Społecznej im. Wiktorii Michelisowej w Lublinie ul. Archidiakońska 7 z dnia 30 września 2014 w sprawie: oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych Domu
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR B BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA. z dnia 9 maja 2016 r.
ZARZĄDZENIE NR B.120.30.2016 BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA z dnia 9 maja 2016 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników Samorządowych. Na podstawie art. 33 ust. 5, ustawy z dnia 8 marca
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH
Załącznik Nr 5 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 2 Wykaz kryteriów oceny
Załącznik nr 2 Wykaz kryteriów oceny Sumienność Wykonywanie obowiązków i poleceń przełożonego w sposób dokładny, sumienny i staranny. Sprawność Bezstronność Przestrzeganie i umiejętność stosowania Konstytucji
Bardziej szczegółowoNazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole
Załącznik nr 3 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r. ARKUSZ OCENY NR 3 - wypełnia online: Kanclerz,
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r.
ZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r. w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 120/76/16 Prezydenta Miasta Tychy z dnia 2 listopada 2016 r. w sprawie Regulaminu przeprowadzania
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 37/2009
Zarządzenie Nr 37/2009 Wójta Gminy Bogoria z dnia 12.05.2009 w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Bogorii regulaminu okresowej oceny pracowników. Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada 2008
Bardziej szczegółowoREGULAMIN DOKONYWANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH - KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY MIASTO SZCZECIN.
załącznik do zarządzenia Nr 507/09 Prezydenta Miasta Szczecin z dnia 27 października 2009 r. REGULAMIN DOKONYWANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH - KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY
Bardziej szczegółowoRegulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników na stanowiskach obsługi Gimnazjum nr 2 w Żarach. Postanowienia ogólne
Regulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników na stanowiskach obsługi Gimnazjum nr 2 w Żarach Załącznik nr 2 do Zarządzenia Nr 38/2014 Dyrektora Gimnazjum nr 2 w Żarach z dnia 19 marca 2014 1.
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714
Warszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów Na podstawie art. 148 3
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r.
Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy Pokrzywnica regulaminu okresowej oceny pracowników i kierowników gminnych jednostek organizacyjnych.
Bardziej szczegółowoKRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI
Załączniki do rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia.009 r. (poz..) Załącznik nr KRYTERIA ORAZ I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI. Jakość dbałość o rzetelne i dokładne wykonywanie
Bardziej szczegółowoZarządzenie wewnętrzne Nr 71/09 Burmistrza Olecka z dnia 11 lutego 2009r.
Zarządzenie wewnętrzne Nr 71/09 Burmistrza Olecka z dnia 11 lutego 2009r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen pracowników samorządowych na stanowiskach urzędniczych. Na podstawie art.27 ustawy z
Bardziej szczegółowoTekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r.
ZSC.125.7.2015 Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r. Zmiany: Zarządzenie organizacyjne nr 45/2016 Dyrektora Biura
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoKraków, ul. Warszawska 24
Załącznik nr 2 do Zarządzenia nr 52 Rektora PK z dnia 14 października 2015 r. POLITECHNIKA KRAKOWSKA 31-155 Kraków, ul. Warszawska 24 KARTA OPISU STANOWISKA Kraków, dnia I. Dane identyfikacyjne stanowiska
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku
ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66
Bardziej szczegółowoKompetencje poszukiwane na rynku pracy
Kompetencje poszukiwane na rynku pracy Co to są kompetencje zawodowe? Kompetencje - to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw zdolności, predyspozycje osobowościowe, psychospołeczne oraz poznawcze. Odpowiednio
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK ŚREDNIEGO SZCZEBLA ZARZĄDZANIA (naczelnicy wydziałów, kierownicy referatów)
Załącznik Nr 4 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoZasady uzupełniania kart opisu stanowisk i ustalania zakresów obowiązków dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Załącznik nr 2 do Zarządzenia nr 50 Rektora PK z dnia 30 września 2013 r. Zasady uzupełniania kart opisu stanowisk i ustalania zakresów obowiązków dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW STAROSTWA POWIATOWEGO W GRYFINIE I KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH POWIATU GRYFIŃSKIEGO
Załącznik do Zarządzenia Nr 66/2009 Starosty Gryfińskiego z dnia 22 lipca 2009 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW STAROSTWA POWIATOWEGO W GRYFINIE I KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH POWIATU
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r.
Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r. w sprawie dokonywania okresowych ocen pracowników samorządowych w Urzędzie Miejskim w Kaliszu. Na podstawie art. 28 ustawy
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 27/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 27 września 2013 r.
Zarządzenie Nr 27/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 27 września 2013 r. w sprawie okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w Tarnowskim
Bardziej szczegółowoFormularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE
Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE Ocena pracownika na stanowisku kierowniczym I. Dane dotyczące ocenianego
Bardziej szczegółowoz dnia 25 maja 2009 r. w sprawie: wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników
ZARZĄDZENIE NR 5/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Ostródzie z dnia 25 maja 2009 r. w sprawie: wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników Na podstawie art. 27 i art. 28 ustawy
Bardziej szczegółowoKodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA
Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoREGULAMIN DOKONYWANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WYSOKIEJ
REGULAMIN DOKONYWANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WYSOKIEJ Podstawa prawna: - art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada
Bardziej szczegółowoZałącznik do Zarządzenia Nr 53/2009 r. z dnia 15 września 2009 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW
Załącznik do Zarządzenia Nr 53/2009 r. z dnia 15 września 2009 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW 1 1. Pracownicy Urzędu Gminy Włoszakowice zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych, zwani dalej Ocenianymi
Bardziej szczegółowoWYKAZY KRYTERIÓW DO OCENY PRACOWNIKÓW NA POSZCZEGÓLNYCH STANOWISKACH GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI IM. SZARYCH SZEREGÓW W DZIERŻONIOWIE
Załącznik nr 1 WYKAZY KRYTERIÓW DO OCENY PRACOWNIKÓW NA POSZCZEGÓLNYCH STANOWISKACH GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI IM. SZARYCH SZEREGÓW W DZIERŻONIOWIE Stanowisko : główny księgowy L.p. Kryterium
Bardziej szczegółowo(85) ; (85) NIP , REGON
CENTRUM USŁUG WSPÓLNYCH w Choroszczy ul. Sienkiewicza 29 16-070 Choroszcz tel. (85) 719-31-78; (85) 719-31-13 NIP 9662108729, REGON 366109561 Zarządzenie Nr 13/2017 z dnia 16.01.2017 r. w sprawie wprowadzenia
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWYCH OCEN DYREKTORÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH I ZAKŁADÓW BUDŻETOWYCH PODLEGŁYCH MIASTU NOWY DWÓR MAZOWIECKI
Załącznik do Zarządzenia nr 130/2014 Burmistrza Miasta Nowy Dwór Mazowiecki z dnia 23.07.2014 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN DYREKTORÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH I ZAKŁADÓW BUDŻETOWYCH PODLEGŁYCH MIASTU
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr OPS 0152/10/2009 Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sępólnie Krajeńskim z dnia 9 czerwca 2009 r.
Zarządzenie Nr OPS 0152/10/2009 Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sępólnie Krajeńskim z dnia 9 czerwca 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Ośrodku Pomocy Społecznej w Sępólnie Krajeńskim regulaminu okresowej
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje
Bardziej szczegółowoFORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ IM. STANISŁAWA MONIUSZKI W GDAŃSKU
Załącznik nr 3 do Regulaminu okresowej oceny pracowników Akademii Muzycznej niebędących nauczycielami akademickimi FORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE nr 30/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Ogólnokształcących nr 2 im. Króla Jana III Sobieskiego w Legionowie z dnia 23 kwietnia 2015 r.
ZARZĄDZENIE nr 30/2015 Dyrektora z dnia 23 kwietnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu ocen pracowników samorządowych Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach
Bardziej szczegółowoNa podstawie 2 ust.1 pkt.6 Regulaminu Organizacyjnego Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Toruniu zarządzam, co następuje:
ZARZĄDZENIE NR 7/13 DYREKTORA MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W TORUNIU z dnia 27 sierpnia 2013 r. w sprawie okresowych ocen pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych w Miejskim Ośrodku
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 133/2009 WÓJTA GMINY POŚWIĘTNE z dnia 03.11. 2009 r.
Zarządzenie Nr 133/2009 w sprawie wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników ZARZĄDZENIE Nr 133/2009 WÓJTA GMINY POŚWIĘTNE z dnia 03.11. 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Poświętnem
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu
Bardziej szczegółowoRegulamin okresowej oceny pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych
Załącznik do zarządzenia nr 4/2011 Dyrektora Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Janikowie z dnia 19 lipca 2011 r. Regulamin okresowej oceny pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR B BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA. z dnia 28 października 2011 r.
ZARZĄDZENIE NR B.0050.239.2011 BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA z dnia 28 października 2011 r. w sprawie: okresowej oceny pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Bieruniu Na podstawie art.
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 4 kwietnia 2016 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych
Bardziej szczegółowoInstrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej
Instrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej Dąbrowa Górnicza 20.12013r. ZAŁĄCZNIK Nr 1 do Zarządzenia
Bardziej szczegółowoP O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli
P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoUchwała Senatu Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego. Nr 151/2013/2014. z dnia 24 czerwca 2014 r.
Uchwała Senatu Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego Nr 151/2013/2014 z dnia 24 czerwca 2014 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu okresowej oceny Kanclerza i Kwestora UKW. 1 Na podstawie 46 i 118 Statutu Uniwersytetu
Bardziej szczegółowoDane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÄW STAROSTWA POWIATOWEGO W ŚRODZIE WLKP.
Załącznik do Zarządzenia Wewn. Nr 9/2009 Starosty Średzkiego z dnia 30 czerwca 2009 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÄW STAROSTWA POWIATOWEGO W ŚRODZIE WLKP. Niniejszy Regulamin określa sposñb i tryb
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW STAROSTWA POWIATOWEGO W GRYFINIE I KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH POWIATU GRYFIŃSKIEGO
Załącznik do zarządzenia nr 21 /2013 Starosty Gryfińskiego z dnia 14 marca 2013 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW STAROSTWA POWIATOWEGO W GRYFINIE I KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH POWIATU
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 22/2013 Burmistrza Miasta Piechowice z dnia 10 kwietnia 2013 r.
Zarządzenie Nr 22/2013 Burmistrza Miasta Piechowice z dnia 10 kwietnia 2013 r. w sprawie przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miasta w Piechowicach.
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 6/13 DYREKTORA MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W TORUNIU
ZARZĄDZENIE NR 6/13 DYREKTORA MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W TORUNIU z dnia 20 sierpnia 2013 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Toruniu. Na podstawie art.
Bardziej szczegółowoWEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY
WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY (ustalone w oparciu o obszary i wymagania opisane w załączniku do rozporządzenia MEN w sprawie nadzoru pedagogicznego z 2009r. ) SZKOŁA PODSTAWOWA im. JANA PAWŁA
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 6. WE-NP
Załącznik nr 6. WE-NP.5535.1.2018 oceny pracy dyrektora realizującego zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, odnoszące się do kryteriów młodzieżowego domu kultury; Ustala się następujące wskaźniki
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 3!Jf//3..
ZARZĄDZENIE NR 3!Jf//3.. STAROSTY NOWODWORSKIEGO Z DNIA... )'0o',JecAJ,...~..\:).A,... ~... 2009R. w sprawie: ustalenia zasad dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne z przedmiotu: Ekonomia w praktyce
Wymagania edukacyjne z przedmiotu: Ekonomia w praktyce Program: Jolanta Kijakowska, Program nauczania. Przedmiot uzupełniający. Ekonomia w praktyce Podręcznik: Waldemar Kotowski, Od oszczędzania do inwestowana
Bardziej szczegółowoIstota i znaczenie jakości kształcenia w kontekście potrzeb rynku pracy
Istota i znaczenie jakości kształcenia w kontekście potrzeb rynku pracy Prof. dr hab. Tadeusz Kufel Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Członek Polskiej Komisji
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 2/K/2011
Zarządzenie Nr 2/K/2011 Dyrektora Zespołu Szkół Usługowo Gospodarczych w Pleszewie z dnia 28 października 2011r. w sprawie wdrożenia systemu ocen kwalifikacyjnych oraz wprowadzenia regulaminu przeprowadzania
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.
ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. w sprawie systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Gminy Suchożebry Na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990
Bardziej szczegółowoPrzedszkole Specjalne nr 2 Specjalny Ośrodek Szkolno-Wychowawczy w Dąbrowie Górniczej rok szkolny Ewaluacja wewnętrzna Wymaganie 6
Przedszkole Specjalne nr 2 Specjalny Ośrodek Szkolno-Wychowawczy w Dąbrowie Górniczej rok szkolny 2017-2018 Ewaluacja wewnętrzna Wymaganie 6 Rodzice są partnerami szkoły lub placówki WNIOSKI I REKOMENDACJE
Bardziej szczegółowoRegulamin dokonywania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych Zespołu Szkół Ekonomicznych w Kaliszu
Załącznik do Zarządzenia Nr 2/2009 Dyrektora Zespołu Szkół Ekonomicznych w Kaliszu z dnia 05.01.2009 r. Regulamin dokonywania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych Zespołu Szkół Ekonomicznych
Bardziej szczegółowoZa okres od... do... r.
KARTA OCENY JAKOŚCI PRACY PRACOWNIKA Za okres od... do...... r. 1. Imię i nazwisko pracownika... 2. Stanowisko... 3. Potwierdzenie doskonalenia kwalifikacji zawodowych pracownika wymaganych na stanowisku
Bardziej szczegółowoSzczegółowe wymagania edukacyjne. Przedmiot: Ekonomia w praktyce
Szczegółowe wymagania edukacyjne Przedmiot: Ekonomia w praktyce ocena dopuszczająca uczeń ocena dostateczna ocena dobra ocena bardzo dobra wyszukuje informacje niezbędne i dodatkowe dotyczące działalności
Bardziej szczegółowoREGULAMIN. okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Zachodniopomorskim Uniwersytecie Technologicznym w Szczecinie
Załącznik do zarządzenia nr 12 Rektora ZUT z dnia 25 lutego 2015 r. REGULAMIN okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Zachodniopomorskim Uniwersytecie Technologicznym w Szczecinie
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH ORAZ KIEROWNICZYCH STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W ZESPOLE
REGULAMIN OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH ORAZ KIEROWNICZYCH STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W ZESPOLE SZKÓŁ NR 2 W ŻYRARDOWIE 1. Użyte w Regulaminie Oceny
Bardziej szczegółowoModel walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoDYREKTORZY WYDZIAŁÓW/BIUR ORAZ DYREKTORZY JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH PODLEGAJĄCY PREZYDENTOWI MIASTA GDAŃSKA
Załącznik Nr 3 do Regulaminu ocen okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych i kierowniczych stanowiskach urzędniczych w Urzędzie Miejskim w Gdańsku oraz na stanowiskach kierowników
Bardziej szczegółowo1. Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Dyrektora Nr 2/K/2011 w sprawie wdrożenia systemu ocen kwalifikacyjnych pracowników na stanowiskach pomocniczych i obsługi Regulamin przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej
Bardziej szczegółowoRealizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji
Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji
Bardziej szczegółowoPROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators
International Association of Facilitators The Core Facilitator Competencies Framework PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators A1. Rozwijanie partnerskiego podejścia
Bardziej szczegółowoNAUCZYCIELA STAŻYSTY. 1) zna podstawę programową kształcenia ogólnego - zadania szkoły oraz cele kształcenia, treści nauczania, warunki i sposób
Załącznik nr 2 do Regulaminu Oceniania Nauczycieli w Zespole Szkół Usługowo- Gospodarczych w Pleszewie z dnia Ustala się następujące wskaźniki oceny pracy nauczyciela kontraktowego: NAUCZYCIELA STAŻYSTY
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 20/2017 Starosty Nowodworskiego z dnia 16 maja 2017 r.
Zarządzenie Nr 20/2017 Starosty Nowodworskiego z dnia 16 maja 2017 r. w sprawie: wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników w Starostwie Powiatowym w Nowym Dworze Gdańskim Na podstawie art. 34
Bardziej szczegółowoKONCEPCJA PRACY. SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 9 Społecznego Towarzystwa Oświatowego w Warszawie na lata 2014-2017
KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 9 Społecznego Towarzystwa Oświatowego w Warszawie na lata 2014-2017 Koncepcja pracy szkoły została opracowana w oparciu o: Ustawę o systemie oświaty z dnia 7 września
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYCZNY PHU MIROSŁAWA ZAWADZKA
KODEKS ETYCZNY PHU MIROSŁAWA ZAWADZKA SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 1. Cel i zakres obowiązywania Kodeksu Etycznego 2. Ogólne zasady 3. Polityka personalna 4. Odpowiedzialność Zarządu, kadry kierowniczej i
Bardziej szczegółowo