HRSpot. Nr 41, lipiec Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 41, lipiec 2011 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Opodatkowanie wynagrodzenia zasadniczego oraz zwrotu kosztów ubezpieczenia społecznego finansowanych ze środków UNDP Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wypowiedział się w zakresie zwolnienia z opodatkowania wynagrodzenia oraz zwrotu kosztów ubezpieczenia społecznego, finansowanych ze środków bezzwrotnej pomocy. W przedstawionym stanie faktycznym wnioskodawca zawarł umowę dotycząca wykonywania pracy z Programem Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju z siedzibą w Nowym Jorku (UNDP), stanowiącym organ zależny ONZ. Zawarta umowa nie podlegała polskiemu prawu pracy, w związku, z czym nie mogła zostać uznana za umowę o pracę w rozumieniu Kodeksu pracy, chociaż nosiła znamiona takiej umowy. Wynagrodzenie wypłacane było bezpośrednio przez UNDP, jako część środków bezzwrotnej pomocy. Płatnikiem składek na ubezpieczenie społeczne był wnioskodawca, a UNDP zwracało te koszty wraz z wypłatą wynagrodzenia. W powyższej sprawie Dyrektor stwierdził, że przyznane wynagrodzenie oraz zwrot kosztów nie korzystają ze zwolnienia z opodatkowania PIT wynikającego z art. 21 ust. 1 pkt 46 ustawy o PIT, zgodnie, z którym dochody otrzymane przez podatnika są zwolnione z opodatkowania w przypadku, gdy pochodzą od rządów państw obcych, organizacji międzynarodowych lub międzynarodowych instytucji finansowych ze środków bezzwrotnej pomocy [ ] oraz gdy podatnik bezpośrednio realizuje cel programu finansowanego z bezzwrotnej pomocy.

2 Dyrektor argumentował, że z treści wniosku wynika, iż umowa, na podstawie której wnioskodawca realizował zadania programu i otrzymywał przedmiotowe świadczenia, została zawarta bezpośrednio między nim a UNDP. Stanowiło to przesłankę wyłączającą możliwość zastosowania przedmiotowego zwolnienia, ponieważ otrzymane dochody nie pochodziły ze środków bezzwrotnej pomocy, która została przyznana na podstawie jednostronnej deklaracji lub umów zawartych z tymi państwami, organizacjami lub instytucjami przez Radę Ministrów, właściwego ministra, agencje rządowe lub agencje wykonawcze. Czy otrzymane odszkodowanie wraz z należnymi odsetkami jest zwolnione z opodatkowania PIT? W interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi rozpatrzono sprawę opodatkowania odszkodowania oraz należnych odsetek, zasądzonych wyrokiem sądu, w związku z wypłaceniem wnioskodawcy zaniżonej emerytury, w wyniku błędu pracodawcy. Odszkodowanie zostało zasądzone wyrokiem sądu rejonowego na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy emeryturą, jaką wnioskodawca powinien otrzymać, gdyby pracodawca wystawił prawidłowe dokumenty, a emeryturą otrzymaną w okresie objętym żądaniem. Obejmowało ono wyłącznie stratę, jakiej doznał wnioskodawca w wyniku błędów pracodawcy, a nie utratę potencjalnych zarobków, które otrzymałby, gdyby błędy te nie wystąpiły. W świetle powyższego, Dyrektor stwierdził, że odszkodowanie korzysta ze zwolnienia przedmiotowego, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3b Ustawy o PIT. W konsekwencji nie podlega opodatkowaniu. Jednak zdaniem Dyrektora, ponieważ w przepisach ustawy o podatku PIT brak jest regulacji, które zwalniałyby od podatku odsetki ustawowe od odszkodowań, przyjąć należy, iż podlegają one opodatkowaniu na zasadach ogólnych. W związku z powyższym wynikające z wyroku sądowego należne odsetki nie korzystają ze zwolnienia przedmiotowego, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3b oraz art. 21 ust. 1 pkt 95 Ustawy o PIT.

3 Human Resources Jak efektywnie przyciągać kandydatów do pracy? Mimo stosunkowo wysokiego bezrobocia pozyskanie pracowników o odpowiednich kompetencjach i umiejętnościach nie jest wcale prostsze. Podstawowym problemem, z którymi obecnie muszą się zmierzyć pracodawcy, jest niedostatek osób o wiedzy specjalistycznej i technicznej. Takie wnioski płyną z najnowszego raportu Resourcing and Talent Planning przygotowanego przez The Chartered Institute of Personnel and Development. Na podstawie wyników zebranych od 626 firm Instytut przygotował listę najbardziej efektywnych metod przyciągania pożądanych kandydatów do pracy. Aż 59% respondentów za najlepszy sposób uznało rozbudowanie własnej strony internetowej szczególnie w sekcji poświęconej karierze. Część pracodawców współpracuje również z zewnętrznymi podmiotami: agencjami rekrutacyjnymi i biurami karier czy też wykorzystuje media branżowe. Aby dotrzeć do poszukiwanych specjalistów organizacje coraz częściej stawiają na sieci kontaktów osobistych przede wszystkim organizując programy referowania i zachęcając pracowników do rozpowszechnienia ogłoszeń o pracę wśród własnych znajomych. Firmy korzystają także z mediów społecznościowych typu LinkedIn. Co ciekawe, portale zorientowane wokół tematów towarzyskich (typu Facebook) okazały się w tym względzie raczej mało efektywne. Najbardziej efektywne metody przyciągania kandydatów według wskazań pracodawców Firmowa strona internetowa Agencje rekrutacyjne Ogłoszenia prasowe Programy referowania / polecania Portale z ogłoszeniami o pracę Prasa branżowa Poszukiwania wśród znajomych Urzędy pracy Specjalistyczne portale społecznościowe Biura karier 16% 13% 32% 29% 27% 27% 25% 25% 59% 54% Źródło: CIPD Resourcing and Talent Planning Annual survey report 2011.

4 Prawo Pracy Skrócenie okresu wypowiedzenia, a odszkodowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej FGŚP ) W wyroku z dnia 24 marca 2011 r. (I PK 229/10) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że w przypadku skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia na podstawie art KP, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie z FGŚP za skrócony okres wypowiedzenia, jeśli staż pracy pracownika był krótszy niż 3 lata, a trzymiesięczny okres wypowiedzenia był wprowadzony na mocy postanowień umowy o pracę, korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy dotyczących okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że świadczenia z FGŚP przysługują jedynie na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Kodeks pracy normuje kompleksowo podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10) potwierdził, iż Dział V Kodeksu pracy normuje całościowo odpowiedzialność materialną pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy, za wyjątkiem stosowania nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy. W szczególności niedopuszczalne jest stosowanie zabezpieczeń wekslowych roszczeń pracodawcy o naprawienie szkód wyrządzonych przez pracowników. Wyrok zapadł na podstawie stanu faktycznego, w którym pracownik podpisał weksel gwarancyjny na zabezpieczenie wierzytelności z tytułu niedoboru, jaki powstał w miejscu pracy. Weksel taki został następnie zbyty w drodze indosu na osobę trzecią, która to wywodząc swoje roszczenie z indosowanego abstrakcyjnego tytułu wekslowego, nie była związana ograniczeniami wynikającymi z Działu V Kodeksu pracy. Sądy niższych instancji nie wzięły pod uwagę faktu, iż weksel został wystawiony w związku z pracowniczym stosunkiem podstawowym i utrzymały w mocy wystawiony nakaz zapłaty. Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż weksel gwarancyjny stanowiący dodatkowe zabezpieczenie roszczeń pracodawcy z tytułu szkody wyrządzonej przez pracownika jest nieważny z mocy samego prawa, z uwagi na brak podstawy prawnej stosowania Prawa wekslowego do stosunków pracy, jak i oczywistą sprzeczność z zasadami odpowiedzialności materialnej pracowników.

5 Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Aleksandra Minkowicz-Flanek Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com aleksandra.minkowicz-flanek@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.