HRSpot. Nr 69, sierpień Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 69, sierpień 2012 Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczyc ch Obciążenia pracownicze Odpowiedzialność Banku jako płatnika PIT z tytułu emerytur i rent z zagranicy Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 22 sierpnia 2012 r., stwierdził, że płatnik nie jest zobowiązany do poboru zaliczki na podatek oraz wystawienia informacji PIT-11 za okres, kiedy nie posiadał wiedzy co do charakteru świadczenia. W przedmiotowej sprawie Bank jako płatnik podatku PIT pobiera zaliczki z tytułu emerytur i rent z zagranicy. Zdarza się jednak, iż identyfikacja danej kwoty z przelewu nie jest możliwa. W takiej sytuacji Bank pobiera od klientów stosowne oświadczenia, w których deklarują oni, iż dane świadczenie jest emeryturą lub rentą zagraniczną. Zdaniem Wnioskodawcy, w sytuacji, gdy brak jest danych co do natury przelewu lub też gdy Bank został wprowadzony w błąd przez klienta, nie ponosi on odpowiedzialności z tytułu niewypełnienia obowiązków płatnika. Dyrektor Izby Skarbowej przyznał rację Wnioskodawcy. Zdaniem organu, w sytuacji, gdy Bank podejmie decyzję o sposobie opodatkowania lub o zwolnieniu z opodatkowania danego świadczenia emerytalno rentowego pochodzącego z zagranicy, na podstawie stosownego oświadczenia podatnika lub innego dokumentu przesądzającego o charakterze tego świadczenia, wówczas Bank nie poniesie odpowiedzialności płatnika, w przypadku gdy oświadczenie będzie zawierało nieprawdę, bądź stan faktyczny ulegnie zmianie, a Bank nie zostanie o tym poinformowany.

2 Polisa ubezpieczenia OC członków zarządu konsekwencje PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 23 sierpnia 2012 r. odmówił racji wnioskodawcy, stwierdzając, że wykupienie polisy ubezpieczeniowej OC dla członków zarządu będzie stanowiło dla nich czynność podlegającą opodatkowaniu, W przywołanej sprawie Wnioskodawca wykupił ubezpieczenie OC, dla którego ubezpieczonymi są byli, obecni i przyszli członkowie zarządu i rad nadzorczych. Zdaniem Wnioskodawcy dla ubezpieczonych nie powstanie przychód do opodatkowania z tytułu uzyskania nieodpłatnego świadczenia, gdyż polisa nie wymienia osób objętych ubezpieczeniem, co więcej - dotyczy członków zarządu i rad nadzorczych, którzy zasiadali w organach Spółki w okresie przed kilku lat, a także przyszłym. Dodatkowo, ubezpieczenie OC nie jest świadczeniem, z którego dana osoba faktycznie korzysta (ubezpieczenie daje jedynie prawo do korzystania z takiego świadczenia). Dyrektor Izby Skarbowej nie podzielił stanowiska Wnioskodawcy. Organ uznał, że skoro Wnioskodawca jest stroną umowy ubezpieczenia, w której ubezpieczonymi są m.in. członkowie zarządu i rady nadzorczej, to opłacana przez Spółkę składka stanowić będzie w dacie zapłaty dla poszczególnych osób przychód podlegający opodatkowaniu. Korzyścią majątkową jest tu bowiem zyskanie ochrony płynącej z umowy ubezpieczenia przy jednoczesnym nieponoszeniu wydatków. Ponadto, zdaniem Dyrektora skład członków organów Spółki jest możliwy do ustalenia w dniu zapłacenia składki, co pozwala przypisać konkretną wartość przychodu danej osobie. Human Resources Absolwenci wyżej cenią możliwości rozwoju niż wysokie wynagrodzenie W niedawnej edycji HRSpot wskazywaliśmy, jak ważne dla utrzymania pracowników w firmie jest oferowanie im możliwości rozwoju. Okazuje się, że dla Pokolenia Y ten aspekt jest jeszcze bardziej istotny. Potwierdzają to wyniki badania PwC Millenialls at work, analizującego preferencje młodych ludzi w stosunku do przyszłych pracodawców. Absolwenci pytani o najważniejszy czynnik brany pod uwagę przy wyborze miejsca pracy w ogromnej większości wskazali na możliwości rozwoju (65%). Poziom wynagrodzenia natomiast znalazł się dopiero na 4. miejscu (21%). Nic więc dziwnego, że staże oferujące rzeczywistą możliwość zdobywania wartościowych doświadczeń są najbardziej poszukiwane wśród studentów, HRSpot nr 66 Pracownicy zostają w organizacjach, które oferują możliwości rozwoju

3 a programy, które to umożliwiają są coraz bardziej popularne. W jednym z nich, programie Grasz o staż, współorganizowanym przez PwC i Gazetę Wyborczą, wzięło w tym roku udział ponad 2 tys. osób. Wychodząc naprzeciw absolwentom, wiele firm inwestuje w ciekawe programy stażowe pozwalające na realizację ambitnych zadań już na samym początku pracy. Programy tego typu uwzględniają ciekawe prace projektowe, rotacje między działami oraz cykle szkoleń. Firmy coraz częściej stawiają także na jasne ścieżki kariery, komunikowane młodym pracownikom już na początku zatrudnienia. Który z czynników najbardziej wpłynął na decyzję podjęcia przez Ciebie aktualnej pracy? 0% 10% 30% 40% 50% 60% 70% Możliwość osobistego rozwoju 65% Marka pracodawcy 36% Zaproponowane stanowisko Wynagrodzenie Lokalizacja Branża, w której działa organizacja Możliwość otrzymania nagród finansowych w długim terminie Konieczność zdobycia szybko pracy Realny wpływ na zmiany w organizacji Godziny pracy 24% 21% 19% 16% 11% Prawo pracy Żródło: Millenials at work - Reshaping the workplace, 2011, PwC Okres obowiązywania umów terminowych zawartych przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej W dniu 9 sierpnia 2012 r. Sąd Najwyższy w składzie 3 Sędziów podjął uchwałę (sygn. akt III PZP 5/12) w kwestii stosowania ograniczeń tzw. ustawy antykryzysowej w stosunku do umów na czas określony powyżej 24 miesięcy, zawartych przed dniem wejścia w życie powyższej ustawy, których termin rozwiązania przypada na dzień jej obowiązywania. Zagadnienie przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia dotyczy tzw. ustawy antykryzysowej, czyli ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r., Nr 125, poz. 1035), która obowiązywała od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r.

4 Wprowadziła ona ograniczenie czasowe w postaci zakazu zawierania umów o pracę na czas określony powyżej 24 miesięcy, zawieszała stosowanie art Kodeksu pracy, zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony oraz wyłączała stosowanie ustawy do umów o pracę na czas określony zawartych przed jej wejściem w życie, których termin rozwiązania przypadał po ustaniu obowiązywania ustawy. Wątpliwości, które pojawiły się w praktyce dotyczyły stosowania maksymalnego okresu obowiązywania umów (24 miesiące) do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 24 miesiące przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, których termin rozwiązania przypada w trakcie jej obowiązywania. W uchwale podjętej w dniu 9 sierpnia 2012 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż : Umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22 sierpnia 2009 r., rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. ( art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz. U. Nr 125, poz.1035 ze zm.). Sąd Najwyższy uznał zatem, że ograniczenia ustawy antykryzysowej nie mają zastosowania do umów zawartych przed jej wejściem w życie, których termin rozwiązania przypadał w trakcie obowiązywania ustawy. Zwolnienia grupowe - prawo do różnicowania dodatkowej odprawy Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca może różnicować prawo pracowników do dodatkowej odprawy w ramach zwolnienia grupowego przeprowadzanego w kilku etapach, pod warunkiem, że kolejne zwolnienia grupowe stanowią odpowiedź na pogarszającą się sytuację gospodarczą, a różnicowanie prawa od odprawy nie wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium. Sprawa dotyczyła zwolnień grupowych u pracodawcy, który ze względu na trudną sytuację gospodarczą dwukrotnie przeprowadził zwolnienia grupowe. Działania te okazały się jednak niewystarczające i zarząd zdecydował się na szerszą restrukturyzację firmy polegającą na likwidacji jednej z fabryk oraz przeprowadzenie trzeciej tury zwolnień grupowych, które miały objąć kolejnych 900 pracowników. Pracodawca ustalił ze związkami zawodowymi, iż każdy pracownik zwalniany w ramach trzeciej tury zwolnień grupowych otrzyma dodatkową odprawę pieniężną.

5 Pracownicy, którzy zostali objęci poprzednimi zwolnieniami grupowymi, a pozostający jeszcze w okresie wypowiedzenia, uznali brak prawa do dodatkowej odprawy pieniężnej za akt dyskryminacji. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że różnicowanie prawa do dodatkowej odprawy pieniężnej nie było przejawem dyskryminacji. Zdaniem Sądu, przyczyny zróżnicowania prawa do dodatkowej odprawy były obiektywnie usprawiedliwione, ponieważ wynikały z daty zwolnienia pracownika oraz były reakcją na złą sytuację ekonomiczną firmy. Sąd wskazał, iż działań pracodawcy nie można uznać za akt dyskryminacji pracowników zwolnionych we poprzednich turach zwolnień grupowych. Sąd wyjaśnił, iż naruszenie zasady równego traktowania pracowników ma miejsce wtedy, gdy pracodawca stosuje niedozwolone kryterium do różnicowania sytuacji pracowników, co nie miało miejsca w niniejszym przypadku (wyrok SN sygn. akt II PK 227/11). Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.