HRSpot. Nr 4/2014, marzec Kontakt. Marek Gadacz Starszy Menedżer tel

Transkrypt

1 HRSpot Nr 4/2014, marzec 2014 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel HRSpot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC

2 Obciążenia pracownicze Zwrot zaliczki na podatek dochodowy wpłaconej przez płatnika tylko dla podatnika Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w dniu 11 lutego 2014 roku, na skutek skargi płatnika zaliczek na PIT wydał wyrok w kwestii możliwości złożenia korekty w zakresie odprowadzonych zaliczek na PIT. Zdaniem sądu, płatnik prawidłowo pobrał i odprowadził zaliczki na PIT od wynagrodzeń wypłaconych pracownikom w poszczególnych miesiącach 2011 roku, a o zwrot nadpłaconego podatku mogą się ubiegać jedynie podatnicy. W omawianej sprawie płatnik pobrał zaliczki w 2011 roku od wynagrodzenia pracowników, które winno zostać opodatkowane na terytorium Belgii. W wyniku postępowania na skutek złożonej korekty deklaracji PIT-4R organ skarbowy uznał, że spółka prawidłowo obliczyła, pobrała i wpłaciła zaliczki z tytułu PIT, w wyniku czego nie powstała nadpłata podatku. Zdaniem organu, w przypadku gdy płatnik nie wiedział, czy okres oddelegowania pracowników za granicę przekroczy 183 dni, winien pobierać i wpłacać zaliczki na PIT w Polsce, do momentu przekroczenia tego okresu. Dopiero po jego upływie, możliwe jest zaniechanie poboru zaliczek na PIT zgodnie z umową o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartą pomiędzy Polską a Belgią, z racji konieczności opodatkowania wypłaconego pracownikom wynagrodzenia na terenie Belgii. WSA podzielając uzasadnienie organu podatkowego odmówił stwierdzenia nadpłaty podatku przez płatnika zaliczki na PIT. Zaznaczył jednocześnie, że nadpłata podatku u płatnika występuje jednie w przypadku doznania uszczerbku w jego majątku. Obowiązek wystawienia PIT-11, PIT-40 oraz PIT-4R w przypadku przejmującego pracowników oddziału spółki winien obejmować także okres przed ich przyjęciem Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywidualnej z dnia 10 stycznia 2014 roku stwierdził, że w przypadku przejęcia przez oddział spółki posiadający status pracodawcy, zakładu pracy spółki przejmowanej, będzie on obowiązany do sporządzenia informacji PIT-11, PIT-40 oraz PIT-4R obejmujących okres pozostawania pracowników w stosunku pracy w poprzednim zakładzie. Zdaniem organu obowiązki płatnika zgodnie z ustawą o PIT nie ustają, lecz przechodzą na nowego płatnika, który przejmując pracowników, przejmuje również obowiązki poboru i wpłaty zaliczek na PIT oraz inne z tym związane. Organ zaznaczył, że zapisy Kodeksu pracy wprowadzają sukcesję uniwersalną na płaszczyźnie stosunków pracy, a co za tym idzie automatyczne wejście w stosunek pracy jednego zakładu pracy zamiast drugiego.

3 Human resources Różne podejścia do motywacji pracowników Wybierając techniki motywacji dobrą praktyką jest uwzględnianie zarówno aspektów materialnych (wynagrodzenie, premie i inne świadczenia), jak i czynników niematerialnych (tj. uznanie, poczucie spełnienia z wykonywanej pracy czy rozwój). Każdy z tych bodźców będzie motywował pracowników w różnym stopniu w zależności od ich indywidualnych preferencji, często powiązanych z wiekiem czy płcią. Jak wynika z raportu Beyond the bonus: Driving employee performance brytyjskiego Instytutu Przywództwa i Zarządzania, najważniejszym czynnikiem motywującym pracowników powyżej 30 roku życia jest czerpanie satysfakcji z wykonywanej pracy (60% badanych), w drugiej kolejności natomiast znajduje się wysokość wynagrodzenia (49%). Ich młodsi koledzy (osoby poniżej 30 roku życia) w równym stopniu zwracają uwagę na obydwa te czynniki (po 51%). Różnice w podejściu do motywacji są obserwowane również między płciami. Badanie potwierdziło, że mężczyźni są bardziej zorientowani na finanse niż kobiety. Kobiety statystycznie bardziej niż mężczyźni zwracały uwagę na czynniki niematerialne motywacji, np. poczucie spełnienia z wykonywanej przez nich pracy (64% badanych). Nie oznacza to oczywiście, że kwestia finansów dla kobiet czy dla pracowników powyżej 30 roku życia jest nieistotna. Jednak wybierając dodatkowe techniki motywacji należy zastanowić się, do kogo będą one kierowane. W takiej sytuacji warto dokonać analizy demograficznej, która dostarczy informacji o rozkładzie grup wiekowych pracowników oraz tym jak będą się one zmieniały w przyszłości. Na tej podstawie można tak dopasować dodatkowe motywatory, aby włożone w nie środki przyniosły jak największe korzyści pracownikowi i pracodawcy. Istotność poszczególnych czynników motywujących pracowników w zależności od wieku i płci Poczucie spełnienia i przyjemności z wykonywanej pracy Wysokość wynagrodzenia (łącznie z dodatkowymi świadczeniami) Dobry kontakt ze współpracownikami Sposób traktowania przez przełożonego i wykazywane przez niego zainteresowanie Posiadanie kontroli nad własną pracą (co, jak i kiedy wykonuję) Elastyczny czas pracy Premia za wyniki Mozliwości awansu Pracownicy powyżej 30 roku życia Kobiety 0% 20% 40% 60% 60% 51% 64% 53% 49% 51% 41% 58% 43% 39% 44% 41% 21% 28% 24% 20% 22% 19% 23% 21% 17% 18% 14% 22% 16% 8% 16% 8% Pracownicy poniżej 30 roku życia Mężczyźni Żródło: Beyond the bonus: Driving employee performance, Institute of Leadership & Management, 2013

4 Prawo pracy Nowelizacja Kodeksu pracy W dniu 1o lutego 2014 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy. Zmiana polega na rozszerzeniu katalogu sytuacji, w których dozwolona jest praca w niedziele i święta. Od dnia wejścia w życie nowelizacji praca będzie mogła być zlecana w niedziele i święta również: przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną) lub urządzeń telekomunikacyjnych (w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego), odbieranych poza terytorium Polski pod warunkiem, że niedziele i święta są dla zagranicznego odbiorcy tych usług dniami pracy, zgodnie z obowiązującymi go przepisami, przy wykonywaniu prac zapewniających możliwość świadczenia powyższych usług. Ustawa wejdzie w życie 4 marca 2014 r. Ochrona stosunku pracy odwołanego członka zarządu W wyroku z dnia 16 maja 2012 r. (III PZP 3/12) Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów stwierdził, że członkowi zarządu spółki kapitałowej odwołanemu na podstawie art lub art k.s.h. może przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy w razie rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż pomiędzy spółką a członkiem zarządu zatrudnionym na podstawie umowy o pracę występują dwa stosunki prawne: (i) korporacyjny, wynikający z powołania do zarządu spółki oraz (ii) prawnopracowniczy, wynikający z zawarcia umowy o pracę. Ustanie stosunku korporacyjnego związane z odwołaniem z funkcji członka zarządu nie powoduje automatycznego ustania stosunku pracy. Jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów k.p., członkowi zarządu przysługuje m.in. roszczenie o przywrócenie do pracy. Co do zasady, jeśli przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd pracy ma możliwość wyboru roszczenia o odszkodowanie (art k.p.). W przypadku odwołania z funkcji pracownika zatrudnionego na stanowisku członka zarządu, traci on możliwość wykonywania swoich zadań, będących także elementem stosunku pracy. Oznacza to, że w praktyce przywrócenie do pracy takiej osoby jest niecelowe. Jeżeli jednak pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, sąd pracy nie może wybrać roszczenia o odszkodowanie na podstawie art k.p. W takiej sytuacji sąd może jednak zastosować art. 477(1) k.p.c., który pozwala na orzeczenie odszkodowania, jeśli zgłoszone przez pracownika żądanie przywrócenia do pracy jest nieuzasadnione. Możliwość zastosowania tego przepisu jest ograniczona przyjmuje się, że roszczenie jest nieuzasadnione jeśli jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społecznogospodarczym przeznaczeniem prawa (np. roszczenie o przywrócenie do pracy zgłoszone przez pracownika

5 chronionego, który niewłaściwie wykonywał obowiązki, a swoim zachowaniem spowodował utratę zaufania pracodawcy). Sąd Najwyższy zwrócił w tym kontekście uwagę na fakt, iż racjonalny pracodawca ma możliwość uniknięcia opisywanej sytuacji i zamiast umowy o pracę na czas nieokreślony nawiązania stosunku pracy na podstawie wyboru lub poprzez zawarcie z członkiem zarządu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, tj. sprawowania funkcji w zarządzie. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.