HRSpot. Nr 70, wrzesień Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 70, wrzesień 2012 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczyc ch. Konferencje reklamowe bez PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w uzasadnieniu ustnym z dnia 3 września 2012 r. stwierdził, że wartość szkoleń i konferencji mających na celu reklamę produktów farmaceutycznych będzie stanowiła nieodpłatne świadczenie dla ich uczestników. Jednocześnie, po stronie Wnioskodawcy leży obowiązek wystawienia informacji PIT-8C z tego tytułu. W omawianej sprawie wnioskodawca zwrócił się do Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z zapytaniem, czy jest obowiązany do wystawienia informacji PIT-8C uczestnikom biorącym udział w organizowanych przez niego szkoleniach/konferencjach. Zdaniem wnioskodawcy nie ma takiego obowiązku, gdyż aby powstał nieodpłatny przychód musi nastąpić korzyść otrzymującego oraz brak jakiekolwiek wzajemnego świadczenia na rzecz przekazującego. Natomiast, przedmiotowe spotkania skutkują określonymi korzyściami po stronie Spółki w postaci przygotowania osób uprawnionych do wystawiania recept. Dodatkowo, poprzez takie spotkania Spółka ma możliwość monitoringu i eliminowania zdarzeń niepożądanych, czego obowiązek jest narzucony na Spółkę na podstawie odrębnych przepisów. Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie nie zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy i uznał, że wartość organizowanych szkoleń osobom, których nie łączy żaden stosunek cywilnoprawny z wnioskodawcą podlega PIT. Tym samym, Wnioskodawca ma obowiązek wystawić informację PIT-8C.

2 WSA zgodził się ze stanowiskiem organu podatkowego, mówiącego o konieczności wystawienia informacji PIT-8C, jednak wskazał, iż w przedmiotowej sprawie należało również rozważyć zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt. 68a ustawy o PIT. Diety pracowników ponad limit opodatkowane PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w uzasadnieniu ustnym z dnia 3 września 2012 r. potwierdził stanowisko Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, stwierdzające, że wartość diet, zarówno krajowych, jak i zagranicznych podlega zwolnieniu z PIT do wysokości limitów określonych w odrębnych przepisach. W przedmiotowej sprawie, Wnioskodawca stał na stanowisku, że zapewnienie pracownikom wyżywienia i noclegu o wartości wyższej niż diety przewidziane w przepisach wykonawczych, jak również zapewnienie usługi transportu osób o wartości przekraczającej wartość ryczałtu na jazdy lokalne, jest zwolnione z PIT z uwagi na fakt, iż pracownik nie uzyskuje żadnego dodatkowego przysporzenia majątkowego, a jedynie świadczy pracę na rzecz pracodawcy. Wnioskodawca nie wypłaca bowiem diet, a pokrywa określone koszty. Organ podatkowy w wydanych interpretacjach indywidualnych dotyczących zarówno krajowych, jak i zagranicznych podróży służbowych odmówił racji Wnioskodawcy. Zdaniem Dyrektora Izby Skarbowej, fakt, iż pracodawca na podstawie wewnętrznych uregulowań zwraca koszty lub zapewnia pracownikom określone świadczenia związane z podróżą służbową, których koszt ponoszony jest przez pracownika, a następnie zwracany mu przez pracodawcę, nie zmienia faktu, iż zwolnieniu z opodatkowania będzie podlegać jedynie kwota do ustalonego na podstawie odrębnych przepisów limitu. Organ jednak zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy w zakresie braku powstania przychodu u pracownika, w przypadku, gdy Spółka sama finansuje koszty podróży służbowej (wyżywienie, nocleg). Piknik sportowo rekreacyjny konsekwencje PIT dla pracowników Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 29 sierpnia 2012 r. stwierdził, że udział pracowników w pikniku sportowo rekreacyjnym finansowanym przez pracodawcę ze środków Funduszu Socjalnego generuje u nich przychód podlegający opodatkowaniu. W przedmiotowej sprawie, zdaniem Wnioskodawcy, udział w pikniku nie stanowi dla pracowników (i emerytów) przychodu podlegającego

3 opodatkowaniu, w związku z tym, że niemożliwe jest ustalenie dokładnej liczby uczestników i przypisanie konkretnej zindywidualizowanej wartości świadczeń do danej osoby. Organ podatkowy nie zgodził się z takim stanowiskiem uznając, iż pracownik otrzymuje nieodpłatne świadczenie o określonej wartości w związku z samym przyjściem na imprezę integracyjną, bez względu na to, czy oraz w jakim stopniu będzie konsumował posiłki, napoje lub korzystał z atrakcji. Organ odwołała się w tym zakresie do słownika języka polskiego i stwierdził, iż aby coś skonsumować, należy tym najpierw dysponować, czyli otrzymać. Zdaniem Dyrektora Izby Skarbowej, okoliczność, że podczas imprezy pracownik nie korzystał ze wszystkich atrakcji, nie zmienia faktu, że je otrzymał i pozostaje bez wpływu na cenę, jaką zapłacił za nie pracodawca. Zatem, nie ma uzasadnienia rozpatrywanie stopnia skonsumowania przez pracowników danych świadczeń podczas imprezy integracyjnej. Transport do miejsca pracy zapewniany pracownikom na tle PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu w interpretacji indywidualnej z dnia 24 sierpnia 2012 r. uznał, że zagwarantowanie przez Spółkę możliwości skorzystania z bezpłatnego transportu do miejsca pracy nie stanowi dla pracowników przychodu podlegającego opodatkowaniu, jeżeli nie jest możliwe ustalenie jednostkowej wartości tego świadczenia przypadającego na osobę. Wnioskodawca z uwagi na rodzaj działalności, zapewnia pracownikom częściowo odpłatne dowozy do miejsca pracy. W tym celu zawarł umowę z firmą transportową. Należność firmy transportowej ma charakter ryczałtowy i jest niezależna od tego, czy i w jakim zakresie pracownicy faktycznie skorzystali z przejazdu. Dodatkowo, z uwagi na dużą liczbę i rotację pracowników, pracodawca nie prowadzi ewidencji osób, które faktycznie skorzystały z przewozu danego dnia. Zdaniem Wnioskodawcy, w związku z tym, że nie jest możliwe ustalenie kwoty z tytułu skorzystania z przewozu przez konkretnego pracownika nie powstanie dla niego przychód podlegający PIT. Organ podatkowy przychylił się do tego stanowiska uznając, że przychodem pracownika są wyłącznie te świadczenia, w przypadku których możliwe jest ustalenie ich wartości w relacji do jednostkowego uprawnionego.

4 Human Resources Rok 2011 przyniósł spadek wskaźnika Zwrotu z Inwestycji w Kapitał Ludzki w polskich firmach Według najnowszego raportu Saratoga HC Benchmarking opartego na danych z roku 2011, firmy odnotowały nieznaczny spadek wartości dodanej generowanej przez pracowników. Taki wynik wpisuje się jednak nadal w tendencję wzrostową po wcześniejszym okresie spadkowym zaobserwowanym w 2009 r. Zauważyć przy tym należy, że poziom tego wskaźnika powrócił do poziomu z roku 2008 (1,71 zł). Ogólnopolski wskaźnik Stopy Zwrotu z Inwestycji w Kapitał Ludzki (HC ROI) nieznacznie spadł w 2011 roku do poziomu 1,71 zł (mediana) w stosunku do roku 2010 r. kiedy plasował się na poziomie 1,72 zł (mediana). Oznacza to, że w 2011 r. z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika firmy otrzymały zwrot w wysokości 1,71 zł. Wynik ten wskazuje na stabilizację gospodarki w stosunku do poprzedniego roku. stotne jest, że notowany przez firmy w 2011 r. niewielki spadek efektywności funkcjonowania w stosunku do roku poprzedniego nie był ani wynikiem spadku wskaźników finansowych na jeden etat (wskaźnik przychodów i kosztów na etat odnotowały wzrost) ani spadku poziomu wynagrodzeń (również ten wskaźnik wzrósł). Przyczyn należy dopatrywać się raczej we wzroście liczby etatów w 2011 r., co było wynikiem kontynuacji przez firmy ożywionej polityki zatrudniania w 2010 r. po okresie kryzysu w roku Zwrot Inwestycji w Kapitał Ludzki - Polska 1,75 1,7 1,71 1,72 1,71 1,65 1,6 1,55 1,56 1,5 1, Źródło: Raport PwC, Saratoga HC Benchmarking 2012.

5 Prawo pracy Zwolnienie dyscyplinarne dyskryminowanego pracownika za posłużenie się przed sądem dokumentami służbowymi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11) orzekł, że pracodawca, który dyskryminuje pracownika pod względem płacowym, nie może go zwolnić dyscyplinarnie tylko za to, że przed sądem posłużył się dokumentami służbowymi. W danej sprawie, powódka wniosła do sądu pozew o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Do pozwu załączyła kopie dokumentów pochodzących z akt osobowych byłych oraz obecnych pracowników pozwanego, w tym zakres wykonywanych przez nich obowiązków oraz świadectwa pracy. Otrzymawszy odpis pozwu, pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka miała naruszyć obowiązującą ją tajemnicę służbową poprzez skopiowanie, wyniesienie poza teren zakładu pracy i posłużenie się dokumentami przedsiębiorstwa do celów prywatnych. Sądy I oraz II instancji nie podzieliły stanowiska powódki, która domagała się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Tymczasem zdaniem Sądu Najwyższego kluczowa w danym stanie faktycznym jest wykładnia art. 18 3e Kodeksu pracy (Dz.U. z 2012 r., Nr 9, poz. 7 z późn. zm.). Stanowi on, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, sądy niższych instancji nie odniosły się ani do art. 18 3e Kodeksu pracy ani nie dokonały wystarczającej analizy stopnia zagrożenia interesów zakładu pracy. W związku z tym, sprawa została przekazana sądowi II instancji do ponownego rozpoznania. Brak kompetencji sądu do oceny zasadności decyzji o likwidacji stanowiska pracy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 (II PK 83/11) orzekł, że podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią jego autonomiczną decyzję. Zdaniem Sądu

6 Najwyższego, kompetencja do uznania likwidacji danego stanowiska za uzasadnione lub nieuzasadnione w strukturze zakładu pracy przysługuje pracodawcy, a nie sądowi. W powołanym wyroku, Sąd Najwyższy doprecyzował również znaczenie pojęcia pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy użytego w art. 32 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2011 r., Nr 244, poz. 1454). W przedmiotowej sprawie powódka pracowała na stanowisku pedagoga oraz była upoważniona przez związek zawodowy do reprezentowania organizacji związkowej i dokonywania w jej imieniu czynności w sprawach dotyczących działalności socjalnej w danym zakładzie pracy. Z uwagi na fakt, że schemat organizacyjny zakładu pracy nie przewidywał stanowiska pedagoga, a zaistniała potrzeba zatrudnienia dodatkowych opiekunów, pracodawca wypowiedział powódce warunki pracy, proponując jej zatrudnienie na stanowisku opiekuna. Powódka nie przyjęła nowych warunków pracy. Powódka zarzuciła pracodawcy naruszenie art. 32 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych, twierdząc, że jako osoba uprawniona do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej w sprawach socjalnych, na mocy ww. ustawy przysługuje jej szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. Kolejny zarzut osadzał się na naruszeniu art. 45 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2012 r., Nr 9, poz. 7) w zw. z art. 42 Kodeksu pracy, gdyż zdaniem powódki fakt, iż schemat organizacyjny zakładu pracy nie przewidywał stanowiska pedagoga, powodem brak ten nie stanowił wystarczającego powodu do wypowiedzenia warunków pracy. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Sąd Najwyższy uznał, że upoważnienie do reprezentowania pracodawcy na podstawie art. 32 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych może być nie tylko ogólne, ale może także zostać ograniczone do niektórych czynności należących do kompetencji tej organizacji. W konsekwencji, decyzję w tej sprawie podejmują uprawnione organy statutowe związku. Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.