HRSpot. Nr 63, czerwiec Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 63, czerwiec 2012 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczyc ch. Kiedy i jak rozliczyć zwrot nienależnie pobranych świadczeń? Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 9 maja 2012 r. stwierdził, że zwrot przez pracowników świadczeń przyznanych im w latach ubiegłych przez pracodawcę w zawyżonej wysokości powinien być rozliczony w roku, w którym ten zwrot został dokonany. W stosunku do byłych pracowników, gdy kwota ta zostaje pokryta przez pracodawcę, należy uznać, że pracownik otrzymał nieodpłatne świadczenie od byłego pracodawcy. W przedmiotowej sprawie, w związku z kontrolą ZUS zostało ustalone, że pracodawca dokonując jednakowej wypłaty świadczeń z ZFŚS wszystkim pracownikom, nie uwzględnił indywidualnych kryteriów socjalnych. Stąd, od przedmiotowych świadczeń nie zostały odprowadzone przez pracodawcę składki na ubezpieczenia społeczne pracowników. W konsekwencji pracownicy dokonali zwrotu na rzecz pracodawcy części nadpłaconego im świadczenia w wysokości składek na ubezpieczenia społeczne. Pracodawca natomiast przekazał te środki do ZUS. Według Dyrektora Izby Skarbowej zwrot części wynagrodzenia przez pracownika, powinien być traktowany tak samo jak zwrot nienależnie pobranych świadczeń. Jednocześnie jego rozliczenie powinno być dokonane przez pracodawcę w informacji PIT-11 za rok, w którym zwrot ten nastąpił. W sytuacji, gdy podatnik dokona zwrotu nienależnie pobranego świadczenia po zakończeniu roku, w którym to świadczenie otrzymał,

2 uprawnienie do jego rozliczenia przysługuje samemu podatnikowi w jego rocznym zeznaniu podatkowym. W stosunku do byłych pracowników, gdy pracodawca zobowiązał się do pokrycia za nich zaległych składek ze środków zakładu pracy, należy uznać, że osoby te otrzymały nieodpłatne świadczenie od pracodawcy, które stanowi dla nich przysporzenie majątkowe ze stosunku pracy. Czy pracownik zapłaci podatek od wypitej kawy? konsekwencje PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z dnia 29 maja 2012 r. stwierdził, że wartość artykułów spożywczych, z których pracownicy korzystają podczas wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem, nie stanowi dla nich nieodpłatnego świadczenia. Dyrektor Izby Skarbowej potwierdził stanowisko wnioskodawcy, że wydatki na zakup artykułów spożywczych, takich jak kawa, herbata, cukier czy woda, stanowią koszty świadczeń pracowniczych i w związku z tym nie powinny być doliczane do wynagrodzenia pracownika jako nieodpłatne świadczenie. Podobnie traktowane powinny być wydatki na drobne poczęstunki serwowane podczas narad i spotkań pracowniczych. W interpretacji organ stwierdza, że gdy nie ma możliwości określenia zakresu korzyści uzyskanej przez konkretnego pracownika z tytułu sfinansowania przez pracodawcę kosztów zakupionych produktów spożywczych, ich wartość nie stanowi nieodpłatnego świadczenia i w konsekwencji nie jest opodatkowana PIT. Zwrot kosztów za noclegi i opłaty parkingowe ponoszonych przez pracowników a PITniekorzystny wyrok WSA Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w wyroku z dnia 8 maja 2012 r. stwierdził, że zwrot przez pracodawcę kosztów takich jak opłaty eksploatacyjne, opłaty za parking czy nocleg, poniesionych przez pracownika podczas wykonywania jego obowiązków służbowych, jeżeli nie jest ponoszony w ramach podróży służbowej, stanowi przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu PIT. W omawianej sprawie wnioskodawca zwrócił się z zapytaniem do Dyrektora Izby Skarbowej, czy w stosunku do pracowników, których miejsce wykonywania pracy jest określone jako województwo, czy region, zwrot przez pracodawcę wydatków wynikających z mobilnego charakteru takiej pracy powinien zostać zwolniony z opodatkowania

3 PIT. Organ podatkowy stwierdził, że ponieważ dane wydatki nie zostały poniesione w ramach podróży służbowej, nie ma możliwości zastosowania zwolnienia określonego w art. 21 ust 1 pkt. 16 ustawy o PIT. W konsekwencji dokonując zwrotu tych kosztów pracodawca powinien doliczyć ich wartość do przychodu ze stosunku pracy pracownika i odpowiednio opodatkować. WSA zgodził się z argumentacją Dyrektora Izby Skarbowej stwierdzając, że skoro ustawodawca wyraźnie ograniczył wyżej powołane zwolnienie do podróży służbowych, tym samym jego zamiarem było traktowanie przedmiotowych wydatków w kategoriach przychodu. Zatem ich wartość powinna być opodatkowana PIT. Human Resources Firmy odczuwają trudności w rekrutacji odpowiednio wykwalifikowanych pracowników Wyniki badania PwC 15th Annual Global CEO Survey, przeprowadzanego wśród prezesów największych firm na świecie, wskazują, że firmy odczuwają coraz większe trudności w pozyskiwaniu odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Wyzwania związane z rekrutacją różnią się w zależności od branży. Brak wykwalfikowanych kandydatów na rynku pracy najsilniej uderza w spółki farmaceutyczne, wśród których aż 51% przyznało, że obecnie trudniej im pozyskać odpowiednich pracowników niż w latach ubiegłych. Na podobne trudności wskazują Prezesi z branży ubezpieczeniowej (49%), high-tech (48%), produkcyjnej (47%) oraz medycznej (47%). Firmy, odczuwające brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników starają się wdrażać inicjatywy mające na celu ograniczenia negatywnych skutków takiej sytuacji. Szczególnie skuteczne okazują się programy zarządzania talentami, działania retencyjne obejmujące krytyczne grupy stanowisk, programy oddelegowań, a także szeroko pojęty employer branding skierowany do grupy absolwentów poszukiwanych na rynku pracy. Te działania pozwalają z jednej strony na przyciągnięcia do firmy wysoko wykwalifikowanych pracowników, z drugiej wpływają na ich retencję w organizacji.

4 Jak oceniają Państwo trudności w pozyskiwaniu odpowiednich pracowników w stosunku do lat ubiegłych (%)? Farmacja 51 6 Ubezpieczenia 49 High tech Produkcja Opieka medyczna 47 9 Motoryzacja 46 8 FMCG Przemysł papierniczy 43 Wzrosła Media 43 Zmalała Bankowość i usługi finansowe 41 Transport/ Logistyka Budownictwo 40 Przemysł chemiczny Usługi doradcze 35 Turystyka i rozrywka Przemysł ciężki 33 8 Telekomunikacja Zarządzanie nieruchomościami Sieci handlowe 22 Prawo pracy Źródło: 15 th Annual Global CEO Survey 2012, PwC Pracodawca, który zwolnił pracownika niezgodnie z prawem, nie może żądać, aby Sąd Pracy zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie i nie przywracał go do pracy Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku wydanym w sprawie o sygnaturze II PK 129/12 z stycznia 2012 roku, potwierdzając tym samym dotychczasową linię orzeczniczą. Przedmiotowa sprawa dotyczyła pracownicy, która została zwolniona za popełnienie istotnego błędu w pracy skutkującego utratą zaufania pracodawcy. Powód uzasadniający wypowiedzenie umowy, okazał się niezasadny już w ocenie sądu pierwszej instancji, ten jednakże uznał, że niecelowe będzie przywrócenie pracownicy do pracy i zasądził na rzecz pracownicy jedynie odszkodowanie. Od wyroku sądu pierwszej instancji pracownica złożyła apelację domagając się przywrócenia do pracy. Sąd Apelacyjny przyznał jej rację i zmienił zaskarżony wyrok, orzekając o przywróceniu pracownicy do pracy. Sprawa dotarła do Sądu Najwyższego, który potwierdził, iż jeśli w wyniku postępowania okaże się, iż przyczyna rozwiązania z umowy o pracę była niezasadna, to tylko szczególne okoliczności mogą sprawić, że sąd zasądzi na rzecz pracownika odszkodowanie. Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca, który wskazuje niesłuszną przyczynę, nie może żądać aby sąd zasądził na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.

5 Zawarcie umowy na czas określony na okres lat stanowi obejście przepisów o umowie o pracę na czas nieokreślony W wyroku wydanym w sprawie o sygnaturze II PK 136/11 z dnia 14 lutego 2012 roku, Sąd Najwyższy stwierdził, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lat stanowi obejście przepisów o umowie o pracę na czas nieokreślony. Przedmiotowa sprawa dotyczyła pracownicy wykonującej obowiązki na podstawie drugiej umowy o pracę na czas określony, zawartej na okres lat. W czasie wykonywania pracy przez pracownicę okazało się, że jest ona osobą konfliktową, nieposiadającą kompetencji niezbędnych dla zajmowania stanowiska kierowniczego, co doprowadziło do znacznego pogorszenia relacji z pozostałymi pracownikami. Sposób, w jaki pracownica traktowała podległych jej pracowników spowodował, że wielu z nich rozważało zwolnienie się z pracy. W takich okolicznościach pracodawca zmuszony był wypowiedzieć umowę o pracę. Zrobił to zgodnie z przepisami dotyczącymi umowy o pracę zawartej na czas określony, tj. z zachowaniem 2 tygodniowego terminu wypowiedzenia, bez podania przyczyny wypowiedzenia. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Sądy niższych instancji uznały słuszność wypowiedzenia. Nie zgodziły się z twierdzeniem powódki, że zawarcie drugiej umowy o pracę na czas określony lat jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, podkreślając, że powódka sama tych zasad nie przestrzegała obrażając i poniżając współpracowników. Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że skarga powódki jest częściowo uzasadniona. Jego zdaniem zawarcie drugiej umowy o pracę na okres lat stanowi obejście przepisów prawa regulujących umowę o pracę na czas nieokreślony, które wymagają wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania trybu konsultacji ze związkami zawodowymi i zastosowania dłuższego okresu wypowiedzenia. Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.