HRSpot. Nr 97, listopad Kontakt. Marek Gadacz Starszy Menedżer tel

Transkrypt

1 HRSpot Nr 97, listopad 2013 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC

2 Obciążenia pracownicze Termin ważności certyfikatu rezydencji podatkowej Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 4 września 2013 roku orzekł, że w sytuacji, gdy w treści certyfikatu rezydencji nie ma wskazania okresu jego ważności, certyfikat taki z uwagi na fakt, że potwierdza istnienie określonego stanu faktycznego zachowuje swoją aktualność tak długo, jak długo nie ulegnie zmianie potwierdzony w nim stan faktyczny, czyli nie ulegnie zmianie miejsce zamieszkania podatnika dla celów podatkowych. NSA oddalił skargę kasacyjną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu, nie zgadzając się ze zdaniem organu podatkowego, że certyfikat rezydencji może dotyczyć wyłącznie zaistniałych stanów faktycznych, tj. teraźniejszych lub przeszłych, nigdy zaś stanów przyszłych. Swoje stanowisko organ podatkowy argumentował tym, że wydając przedmiotowy certyfikat właściwy organ potwierdza, że na dzień wydania dokumentu lub na dzień w nim określony, stan faktyczny wskazany w jego treści jest zgodny ze stanem faktycznym, wynikającym z ewidencji rejestrów prowadzonych przez ten organ lub innych danych będących w jego posiadaniu. W opinii NSA przepisy ustawy o PIT nie regulują kwestii, jak długo certyfikat rezydencji wydany przez właściwy organ administracji podatkowej zachowuje swoją aktualność, a tym samym z przepisów tych nie można wywieść okresu jego ważności, w sytuacji, gdy dokument taki sam okresu ważności nie stwierdza. Premie przyznawane klientom banku zwolnione z PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 28 sierpnia 2013 roku orzekł, że premie (tzw. cash back ) przyznawane przez bank klientom indywidualnym za dokonywanie przez nich transakcji oferowanymi przez bank kartami kredytowymi podlegają zwolnieniu na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy o PIT jako związane ze sprzedażą premiową. WSA uchylił zaskarżoną interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu, uznając za nieprawidłowe stanowisko organu podatkowego, że świadczenia w postaci premii wypłacanej klientom przez bank nie mogą być uznane za sprzedaż premiową, gdyż nie są one bezpośrednio związane ze sprzedażą towarów (nie prowadzą do zawarcia umowy sprzedaży). WSA stwierdził, że pojęcie sprzedaży premiowej powinno być rozumiane w sposób szerszy. Zdaniem sądu z punktu widzenia zwolnienia przewidzianego w analizowanym przepisie nie ma zasadniczo znaczenia, czy kwoty otrzymane nieodpłatnie w ramach sprzedaży premiowej zostały przekazane klientom przez bank w związku ze świadczeniem usług czy ze sprzedażą towarów. Zatem premie wypłacane przez bank w ramach przedstawionego we wniosku programu, skierowanego do osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, związane są ze sprzedażą premiową i korzystają ze zwolnienia z PIT do wysokości 760 zł rocznie.

3 Human resources Rosnące znaczenie elastycznych form zatrudnienia w obniżaniu poziomu absencji pracowników Kryzys oraz zwiększająca się konkurencja na rynku zmuszają pracodawców do poszukiwania oszczędności, nierzadko w obszarze personalnym. Aby ochronić budżety szkoleń, pule premii i podwyżek, można starać się o obniżenie innych kosztów, między innymi absencji pracowniczej wysokiej w realiach polskiej ekonomii. Badania przeprowadzone przez brytyjski Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) potwierdzają, że jednym ze skutecznych narzędzi w walce z wysoką absencją mogą być elastyczne formy zatrudnienia. Aż 70% spośród firm, które je zastosowały w latach poprzednich, wysoko ocenia ich pozytywny wpływ na poziom motywacji i zaangażowania pracowników, obniżających absencję. Wysoki poziom absencji jest problemem, który wymaga długoterminowych rozwiązań, będących częścią przemyślanej strategii HR firmy. Badanie CIPD pokazuje, że firmy z Wielkiej Brytanii coraz chętniej wprowadzają elastyczne formy zatrudnienia. Blisko 9 z 10 badanych przyznało, że w 2013 roku dostosowali organizację pracy w swoich firmach do indywidualnych potrzeb pracowników. Jest to 24% wzrost w porównaniu do roku poprzedniego. Dla polskich pracodawców absencje pracownicze w dalszym ciągu stanowią duże wyzwanie. Z najnowszej edycji badania Saratoga HC Benchmarking wynika, że przeciętny poziom absencji, wzrósł w Polsce w roku 2012 do poziomu 5,25%. Oznacza to, że w 2012 roku pracownicy byli nieobecni w pracy przeciętnie aż 13,2 dni. Prawie połowę tej liczby stanowią absencje długoterminowe, trwające ponad 33dni kalendarzowe. Jedna czwarta wszystkich absencji to nieobecności krótkoterminowe -do 5 dni. Potrzeba wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia wynika również ze zmian demograficznych zachodzących na rynku pracy - z jednej strony starzejące się społeczeństwo, a z drugiej pokolenie Y charakteryzujące się zupełnie innym spojrzeniem. To wszystko wymaga od pracodawców zmiany podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim w firmach i zaproponowania pracownikom nowych, nietradycyjnych form pracy takich jak np. job sharing, czy możliwość pracy z domu. Wdrożenie sprawnego, dostosowanego do realiów firmy systemu organizacji pracy, może przyczynić się do zwiększenia motywacji oraz produktywności pracowników. Zachowanie balansu pomiędzy celami firmy oraz potrzebami pracowników powinno być kluczowym zadaniem obszaru HR oraz skutkować zdrową, zadowoloną z pracy załogą oraz niższym poziomem absencji. Źródło: Saratoga HC Benchmarking, 2013

4 Prawo Pracy Okoliczności uzasadniające zróżnicowanie wysokości odpraw dla zwalnianych pracowników W wyroku z dnia 10 maja 2012 r. (sygn. II PK 227/11) Sąd Najwyższy wypowiedział się na temat przyczyn uzasadniających różnicowanie sytuacji pracowników w zakresie prawa do dodatkowych świadczeń związanych z wypowiedzeniem umów o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. W przedmiotowej sprawie pracodawca, zmagający się z rosnącymi problemami finansowymi, w celu zakończenia sporu zbiorowego zawarł porozumienie z organizacjami związkowymi, przewidujące dodatkowe świadczenie pieniężne dla pracowników, którym złożono wypowiedzenie umowy o pracę po dacie zawarcia porozumienia. Pracownicy, będący we wskazanej dacie w okresie wypowiedzenia, którzy nie otrzymali żadnych dodatkowych świadczeń, podnieśli zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu Najwyższego zastosowanie kryterium różnicującego w postaci daty złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy jest dozwolone i nie stanowi ani dyskryminacji pośredniej ani bezpośredniej. Zdaniem Sądu Najwyższego dodatkowe świadczenia przyznane pracownikom na podstawie porozumienia stanowiły cenę, jaką pracodawca poniósł za uzyskanie spokoju społecznego w zakładzie pracy, zakończenie sporu, możliwość prowadzenia dalszej działalności gospodarczej oraz utrzymania pozostałych stanowisk pracy. Mając na uwadze sytuację ekonomiczną pracodawcy strony porozumienia ograniczyły grono pracowników uprawnionych do dodatkowego świadczenia do tych, w przypadku których decyzja o dokonaniu wypowiedzenia pozostawała w bezpośrednim związku przyczynowym z likwidacją zakładu pracy, co stanowi o obiektywnej zasadności zastosowanego kryterium. Legalność przekazania przez pracodawcę organizacji związkowej informacji dotyczącej wynagrodzenia przewidywanego w wypowiedzeniu zmieniającym W wyroku z dnia 24 października 2012 r. (sygn. I PK 151/12) Sąd Najwyższy przyznał, że przekazanie przez pracodawcę reprezentującej pracownika organizacji związkowej informacji dotyczącej wynagrodzenia, jakie pracodawca zamierza zaproponować pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym nie stanowi bezprawnego naruszenia jego prywatności ani nie narusza ochrony jego danych osobowych. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca ma obowiązek przekazania organizacji związkowej nie tylko przyczyny uzasadniającej samą zmianę warunków płacy i pracy, lecz także ma obowiązek wskazania nowych warunków pracy i płacy, co wynika z odpowiedniego zastosowania do wypowiedzenia zmieniającego, na podstawie art kodeksu pracy, przepisów dotyczących definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Dobra osobiste i dane osobowe pracownika, w postaci na przykład informacji o wysokości wynagrodzenia, są chronione wyłącznie przed działaniem bezprawnym, niemającym oparcia w przepisach prawa. Na podstawie przepisów o ochronie danych osobowych pracodawca

5 jest uprawniony do przekazania danych osobowych pracownika, o ile służy to realizacji obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Biorąc pod uwagę powyższe, przekazanie organizacji związkowej informacji na temat wysokości proponowanego pracownikowi wynagrodzenia nie stanowi działania bezprawnego i jest dozwolone. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Partner Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Zastrzeżenie prawne: Publikacja HRSpot ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny