HRSpot. Nr 25, listopad Obciążenia pracownicze. Obliczanie wartości nieodpłatnego udostępniania samochodów służbowych pracownikom

Transkrypt

1 Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Nr 25, listopad 2010 Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Obciążenia pracownicze Obliczanie wartości nieodpłatnego udostępniania samochodów służbowych pracownikom Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej (sygn. IPPB2/ /10-3/MK) z dnia 12 maja 2010 r. stwierdził, że udostępnianie pracownikom samochodów służbowych (używanych przez firmę na podstawie umów najmu długoterminowego) w celach prywatnych stanowi nieodpłatne świadczenie na rzecz pracowników, czyli jest przychodem ze stosunku pracy. W związku z tym, jego wartość powinna być uwzględniana w łącznej kwocie przychodu, od której pobiera się miesięczną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dyrektor ogłosił, że jedną z możliwości kalkulacji wartości takiego świadczenia jest obliczenie iloczynu stawki za jeden kilometr oraz liczby kilometrów przejechanych w celach prywatnych, przypadających na dany miesiąc. W takim przypadku stawka za kilometr stanowi sumę rat najmu podczas całego okresu najmu podzieloną przez liczbę kilometrów, jakie dany pojazd może przejechać podczas całego okresu najmu, co oznacza, że stawka dla każdego pojazdu jest wyznaczana indywidualnie. Z kolei dane dotyczące liczby kilometrów przejechanych w celach prywatnych są deklarowane przez pracowników. W przypadku takiej kalkulacji zasadne jest także ustalenie (na podstawie art. 11 ust. 2 ustawy, czyli na podstawie cen rynkowych) wartości pieniężnej świadczeń w naturze przekazanych pracownikowi razem z samochodem, stanowiących materiały niezbędne do jego eksploatacji (takich jak np. paliwo zakupione przez pracodawcę).

2 PricewaterhouseCoopers Nr 25, listopad 2010 Strona 2 Finansowanie transportu pracowników do zakładu pracy - opodatkowanie PIT Zgodnie z orzeczeniem Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 listopada 2010 r. (sygn. II FSK 1208/09) pokrycie przez pracodawcę kosztów transportu pracowników do zakładu pracy stanowi przychód z nieodpłatnych świadczeń nawet w przypadku, gdy jest on opłacany ryczałtowo. Podlega, więc opodatkowaniu, chyba że obowiązek ponoszenia kosztów transportu przez pracodawcę wynika wprost z przepisów innych ustaw zgodnie z art. 21 ust.1 pkt. 112 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W przeciwieństwie do dotychczas stosowanego stanowiska (np. jak w opisywanej w 1. numerze HRSpot sprawie rozpatrywanej przez NSA, sygn. II FSK 536/08) Naczelny Sąd Administracyjny orzekł, że wyliczenie kwoty przychodu przypadającej na konkretnego pracownika jest możliwe, a sposoby obliczania wskazuje ustawa, a konkretnie art. 12 ust. 3 oraz art. 11 ust 2a pkt. 2 ustawy o PIT (czyli oszacowanie według cen zakupu oraz na podstawie cen rynkowych). Płatnik może przekazać podatnikowi deklarację za pomocą środków komunikacji elektronicznej Wojewódzki Sąd administracyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 8 października 2010 r. (sygn. I SA/Po 486/10) uznał, że przekazanie deklaracji podatnikowi przez płatnika może nastąpić za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Warunkiem jest zachowanie wzoru deklaracji oraz przesłanie wiadomości z podpisem elektronicznym na adres podatnika (adres podany przez podatnika do tego celu). Wykazał, że podpis elektroniczny, zgodnie z art. 6 ust.1 ustawy z dnia 18 września 2001 r. o podpisie elektronicznym, jest bezpieczny i stanowi dowód, że deklaracja została sporządzona i złożona przez upoważniony do tego podmiot. Jednocześnie sąd zaznaczył, że w razie zaistnienia wątpliwości co do doręczenia deklaracji podatnikowi, to płatnik będzie musiał udowodnić ten fakt. W celach dowodowych będzie on mógł przedstawić elektroniczne potwierdzenie odbioru wiadomości elektronicznej, w której dana deklaracja została przesłana.

3 PricewaterhouseCoopers Nr 25, listopad 2010 Strona 3 Umowa ubezpieczenia zawarta przez spółkę na rzecz jej pracowników nie stanowi dla nich przychodu opodatkowanego PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w orzeczeniu z dnia 4 listopada 2010 (sygn. III SA/Wa 648/10) orzekł, że jeżeli umowa ubezpieczenia zawarta przez spółkę w celu zabezpieczenia ewentualnych roszczeń za decyzje podejmowane przez byłych, obecnych, jak i przyszłych pracowników będzie miała formę bezimienną, a swoją formułą będzie obejmowała jedynie pewne kategorie osób (w szczególności członków zarządu, dyrektorów, kierowników oraz inne osoby podejmujące decyzje, co do których mogą wystąpić w przyszłości ewentualne roszczenia), to składka opłacona przez spółkę z takiej umowy ubezpieczeniowej nie będzie stanowiła przychodu w rozumieniu art. 11 ust. 2 2b ustawy o PIT. Human Resources Firmy zarządzają Talentami, ale robią to mało efektywnie W badaniu PwC 12th Annual Global Survey w 2008 r. 97% CEO na świecie deklarowało, że pozyskiwanie i utrzymywanie Talentów w organizacji jest kluczowe dla rozwoju biznesu w długiej perspektywie. Okres dekoniunktury sprawił, że wysoko wykwalifikowani pracownicy stali się łatwiej osiągalni. Jednak, jak widać w kolejnej edycji badania, ponad połowa CEO nadal postrzega dostęp do odpowiednich kompetencji jako kluczowe wyzwanie dla swojej organizacji. Blisko 2/3 badanych zamierza zmienić strategię organizacji w obszarze Talentów. Modyfikacja programów Zarządzania Talentami wydaje się koniecznością. Dane uzyskane w globalnym badaniu PwC Saratoga rodzą bowiem wątpliwości na temat ich efektywności. Organizacje zarządzające Talentami deklarują, iż przeciętnie na każde kluczowe stanowisko przypada u nich przynajmniej jeden sukcesor. Jednak, kiedy pojawia się wakat, jedynie 33,3 procent zatrudnianych pochodzi z listy sukcesorów. Pozostałe mierniki efektywności programów Zarządzania Talentami również nie wyglądają imponująco. Oznacza to, iż pomimo identyfikacji i rozwoju kluczowych pracowników, nie są oni wykorzystywani w strukturach organizacji w sposób, który optymalnie pozwoliłby na realizację ich potencjału.

4 PricewaterhouseCoopers Nr 25, listopad 2010 Strona 4 Wskaźniki efektywności programów Zarządzania Talentami Wskaźnik Mediana 2008/2009 Wskaźnik rezygnacji wśród grupy Talentów 4,3% Stosunek rekrutacji zewnętrznej do rekrutacji wewnętrznej wśród grupy Talentów Wskaźnik rekrutacji na kluczowe stanowiska z listy sukcesorów Liczba osób zidentyfikowanych jako sukcesorzy przypadająca na każde kluczowe stanowisko 87:13 33,3% 1,2 Źródło: Managing people in a changing world, Key trends in human capital a global perspective Prawo pracy Wyjaśnienie znaczenia pojęcia przejęcie zakładu pracy W wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 298/09) Sąd Najwyższy dokonał wykładni pojęcia przejęcia zakładu pracy wyjaśniając, iż oznacza ono każde przejęcie zakładu pracy rozumianego przedmiotowo (placówki zatrudnienia) przez zakład pracy w ujęciu podmiotowym (pracodawcę), ale jego istota może różnić się w zależności od tego, czy przejęcie dotyczy zadań, czy też elementów majątkowych składających się na dany zakład. Sąd wskazał, że w przypadku zakładów o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu istoty aktu "przejęcia" zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego. Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne, czy publiczne. W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty (jako pracodawcy), obok organizacji i majątku, są zadania. Definicja ta może okazać się również pomocna w praktyce w przypadku, w którym na podstawie art. 23(1) Kodeksu pracy pracodawca przejmuje jedynie część zakładu pracy i zachodzi konieczność określenia, którzy pracownicy podlegają przejściu do nowego pracodawcy.

5 PricewaterhouseCoopers Nr 25, listopad 2010 Strona 5 Pracodawca ustala jednostronnie regulamin ZFŚS w przypadku braku wspólnego stanowiska związków zawodowych; powstanie nowej organizacji związkowej nie ma wpływu na obowiązujący regulamin. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 3 lutego 2010 r. (II PK 296/09) potwierdził on dotychczasową linię orzeczniczą Sądu Najwyższego zgodnie z którą, art. 30 ust. 5 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych należy interpretować w taki sposób, że jeśli organizacje związkowe mają wspólne ale negatywne stanowisko, to regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może być zmieniony jednostronnie przez pracodawcę, natomiast jeżeli związki zawodowe nie uzgodniły wspólnego stanowiska pracodawca może sam dokonać zmian tego regulaminu. Wyrokiem z dnia 6 stycznia 2010 r. (I PK 135/09) Sąd Najwyższy potwierdził również, iż fakt powstania nowej organizacji związkowej nie pozbawia znaczenia prawnego regulaminu uzgodnionego prawidłowo z dotychczas działającymi zakładowymi organizacjami zawodowymi. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Partner odpowiedzialny za HRS (022) camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe (022) katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Aleksandra Minkowicz-Flanek Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy (022) artur.kazmierczak@pl.pwc.com (022) aleksandra.minkowicz-flanek@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady Pwc. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.