Nr 90, sierpień Obciążenia pracownicze. Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych.

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 90, sierpień 2013 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Opodatkowanie PIT wynagrodzenia oraz dochodu z akcji uzyskiwanych przez dyrektora wykonującego pracę w Czechach i na Słowacji Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 11 lipca 2013 roku orzekł, że dochód z pracy wykonywanej na rzecz oddziału banku w Czechach i na Słowacji, na który składa się wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji dyrektora oddziału oraz dochód z akcji klasyfikowany według prawa czeskiego i słowackiego na moment ich objęcia jako dochód z pracy, będzie podlegać opodatkowaniu odpowiednio w Czechach i na Słowacji na zasadach określonych w art. 16 polsko-czeskiej i polsko-słowackiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (dalej jako Umowa ). W przedmiotowej sprawie Wnioskodawca, będący polskim rezydentem podatkowym, otrzymuje wynagrodzenie z tytułu pełnia funkcji dyrektora oddziału banku w Czechach i na Słowacji na podstawie umowy o pracę. Dodatkowo, został on objęty programem motywacyjnym banku, w ramach którego uprawniony jest do warunkowego nabycia obligacji dających prawo pierwszeństwa do objęcia nowoemitowanych akcji banku, jeśli pozostawanie w stosunku pracy z bankiem lub innym analogicznym przez okres co najmniej 3 lat od dnia przyznania mu prawa do obligacji. Uzyskiwany przez Wnioskodawcę dochód na moment objęcia akcji jest klasyfikowany podatkowo na gruncie prawa czeskiego i słowackiego jako dochód ze stosunku pracy. WSA zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy, że dochód związany z objęciem akcji w ramach programu motywacyjnego składa się na wynagrodzenie za pełnienie funkcji dyrektora oddziału banku w Czechach i na Słowacji w rozumieniu art. 16 odpowiedniej Umowy. Według Sądu przepis ten swoim zakresem obejmuje nie tylko wynagrodzenie sensu stricto, ale również inne podobne należności, jeżeli pozostają one w związku z pełnioną funkcją dyrektora banku, jak to ma miejsce w przypadku dochodu uzyskiwanego przez Wnioskodawcę z tytułu objęcia akcji (gdyby podatnik nie pełnił tej funkcji nie miałby prawa do nabycia akcji). W konsekwencji,

2 wynagrodzenie dyrektora podlegać będzie opodatkowaniu w Czechach i na Słowacji, a tym samym wyłączone będzie z opodatkowania w Polsce, z zastosowaniem metody wyłączenia z progresją. Zasady opodatkowania PIT wynagrodzenia i zasiłku wypłacanego w trakcie choroby pracownikowi oddelegowanemu do pracy w Niemczech na podstawie polecenia wyjazdu służbowego Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 3 lipca 2013 roku orzekł, że wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wypłacane pracownikowi wykonującemu pracę w Niemczech na podstawie polecenia wyjazdu służbowego, będą podlegały opodatkowaniu PIT w Polsce po odwołaniu polecenia wyjazdu i powrocie pracownika do Polski. Natomiast po otrzymaniu kolejnego polecenia wyjazdu służbowego do Niemiec po chorobie, wynagrodzenie za pracę w Niemczech podlegać będzie opodatkowaniu tamże. W przedmiotowej sprawie pracownicy wykonują pracę w Niemczech na podstawie polecenia wyjazdu służbowego. Wynagrodzenie pracowników z tego tytułu podlega opodatkowaniu w Niemczech zgodnie z przepisami polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (pobyt pracowników w Niemczech przekroczył 183 dni w dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym). Jednocześnie, pracownicy pozostają w polskim systemie zabezpieczenia społecznego na podstawie poświadczonego przez ZUS formularza A1. W przypadku choroby pracownicy wracają do Polski, a pracodawca skraca okres delegacji służbowej do dnia poprzedzającego okres choroby. Po zakończeniu choroby pracownicy są ponownie delegowani do pracy w Niemczech. WSA nie zgodził się ze stanowiskiem Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu uznając, że wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy wypłacane pracownikom po przerwaniu ich oddelegowania i powrocie do Polski podlegają opodatkowaniu w Polsce. Sąd uznał bowiem, że w tym okresie niemieckiego pracodawcę nie łączą z polskim pracownikiem żadne relacje służbowe. Natomiast po zakończeniu choroby i ponownym wyjeździe do Niemiec (otrzymaniu kolejnego polecenia wyjazdu służbowego) pracownik będzie podlegał opodatkowaniu w Niemczech. Premia pieniężna dla klientów banku konsekwencje w PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 25 czerwca 2013 roku orzekł, że premię pieniężną wypłacaną przez bank posiadaczowi rachunku bankowego za dokonywanie przez niego comiesięcznych wpłat w określonej wysokości, a także dokonywanie transakcji wydaną przez bank kartą debetową oraz przelewów przez Internet należy uznać za nagrodę ze sprzedaży premiowej. W konsekwencji korzysta ona ze zwolnienia z PIT do wysokości 760 zł rocznie. WSA uchylił zaskarżoną interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy, uznając za nieprawidłowe stanowisko organu podatkowego, że świadczenia w postaci premii wypłacanej klientom przez bank nie mogą być uznane za sprzedaż

3 premiową, gdyż nie są one bezpośrednio związane ze sprzedażą określonej usługi. Human Resources Zdaniem WSA operacje dokonywane w ramach rachunku bankowego stanowią nierozłączną część umowy zawartej między bankiem a klientem, w ramach której obie strony zobowiązują się do wykonywania określonych czynności. Zatem przedstawiony we wniosku program lojalnościowy dla osób fizycznych nie prowadzących działalności gospodarczej związany z prowadzeniem rachunku oszczędnościowego jest sprzedażą premiową korzystającą ze zwolnienia z PIT na mocy art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy o PIT. Rola menedżera w utrzymaniu pracowników Dla utrzymania pracowników w firmie kluczowe jest uzyskanie wysokiej satysfakcji z pracy. Nie powinno więc dziwić, że według raportu Michael Page Globalny barometr HR 2013 aż 93% firm szuka sposobów na utrzymanie satysfakcji pracowników z zatrudnienia w firmie. Ankieta, przeprowadzona wśród Menedżerów oraz Dyrektorów Działów Zarządzania Zasobami Ludzkimi z całego świata ujawniła, że najbardziej popularnym sposobem na zwiększenie wskaźnika stabilności zatrudnienia jest oferowanie szkoleń i innych możliwości rozwoju (55% ankietowanych). Co może zaskakiwać, chęć wykorzystania wynagrodzeń w celach retencyjnych zapowiada tylko 47% badanych. Natomiast 28% ankietowanych deklaruje, że wprowadzenie zmian w polityce wynagrodzeń będzie najtrudniejsze we wdrożeniu, co może być przyczyną mniejszej popularności tego rozwiązania. Następnym pomysłem jest wspieranie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, którego chęć wprowadzenia w swojej firmie zadeklarowało 40% ankietowanych. Jednak żaden z tych sposobów nie będzie skuteczny, jeśli firma nie pozyska pełnego wsparcia ze strony menedżerów, którzy nie tylko mają wpływ na wyniki zespołu, ale również na rozwój swoich pracowników i atmosferę w pracy. Zgodnie z powiedzeniem ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa, najskuteczniejsze firmy kładą szczególny nacisk na edukację menedżerów. Praktykowanymi rozwiązaniami są systemy premiowe uzależnione od indywidualnie postawionych celów (również związanych z retencją podległego zespołu) oraz szkolenia z zakresu zarządzania i przywództwa. Metody utrzymania pracowników w firmie Szkolenia i rozwój Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym 37% 44% 43% 37% 38% 38% 36% 44% 57% 53% 52% 63% 66% 56% 62% Europa Azja Ameryka Północna Ameryka Południowa Australia i Nowa Zelandia 0% 25% 50% 75% Źródło: Michael Page, Globalny Barometr HR 2013

4 Prawo pracy Członek Rady Nadzorczej może być upoważniony do zawierania umów o zakazie konkurencji W wyroku z dnia 16 lipca 2013 r. (sygn. II PK 326/12) Sąd Najwyższy analizował kwestię reprezentacji spółki przy zawieraniu umów o zakazie konkurencji z członkami zarządu. Zgodnie z art k.s.h. w umowie między spółką z ograniczoną odpowiedzialnością a członkiem zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. W przedmiotowej sprawie umowa spółki stanowiła, że rada nadzorcza może zawierać umowy z członkami zarządu na zasadach określonych w uchwałach wspólników. Rada nadzorcza upoważniła jednego ze swoich członków, w drodze uchwały, do dokonywania wszelkich czynnościach związanych ze stosunkiem pracy członków zarządu. Ponadto rada nadzorcza w uchwale określiła treść umów o zakazie konkurencji, które miały być zawarte z członkami zarządu spółki. W takich okolicznościach została zawarta umowa o zakazie konkurencji z jednym z członków zarządu spółki. Sąd Najwyższy uznał, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji z członkiem zarządu spółki przez przedstawiciela rady nadzorczej było dozwolone, ponieważ przedstawiciel został wybrany uchwałą rady nadzorczej, wyrażającą kolegialną wolę organu. Także treść umowy, zawartej według wzorca określonego przez radę, została ustalona przez organ kolegialnie i nie wyrażała indywidualnej woli członka rady nadzorczej. Takie działanie nie stanowiło naruszenia przepisów k.s.h. w zakresie wymogów dotyczących reprezentacji spółki w relacjach z członkiem jej zarządu. Ponadto, brak wymaganej umową spółki uchwały wspólników, wyrażającej zgodę na zawarcie tego rodzaju umowy, nie stanowił o jej nieważności. Sąd Najwyższy przypomniał, że dopiero naruszenie przepisów ustawy w zakresie, w jakim przewidują obowiązek zgody innego organu na dokonanie czynności, prowadziłoby do nieważności czynności dokonanej bez zgody tego organu. Szczególna ochrona związkowa przysługuje także po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r. (sygn. II PK 289/12) Sąd Najwyższy wypowiedział się na temat stosowania szczególnej ochrony związkowej względem pracowników, którzy zostali nią objęci po wcześniejszym wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę pracownika. W przedmiotowej sprawie pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi, którego stosunek pracy nie podlegał szczególnej ochronie przed rozwiązaniem. Tego samego dnia, po złożeniu wypowiedzenia, pracodawca otrzymał informację o objęciu pracownika szczególną ochroną związkową wynikającą z artykułu 32 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca stanął na stanowisku, że ten rodzaj ochrony przysługuje pracownikowi dopiero od momentu uzyskania przez pracodawcę informacji o objęciu ochroną, w związku z czym dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę nie wymagało wystąpienia do zarządu związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę.

5 W ocenie Sądu Najwyższego taka interpretacja przepisów ustawy o związkach zawodowych jest błędna. Sąd Najwyższy wskazał, że artykuł 32 ustawy o związkach zawodowych przewiduje tzw. szerszy zakres ochrony, przejawiający się w konieczności uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie, a także na rozwiązanie stosunku pracy. Wobec tego, w niniejszej sprawie obowiązkiem pracodawcy było uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W przypadku braku takiej zgody, obowiązkiem pracodawcy jest cofnięcie wypowiedzenia i dalsze zatrudnianie pracownika. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że odmowa przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego jest dopuszczalna w sytuacjach przewidzianych w art kodeksu pracy, to jest wyłącznie z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.