HRSpot. Nr 59, kwiecień Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 59, kwiecień 2012 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczyc ch. Czy szczepionki na choroby tropikalne zakupione dla oddelegowanych pracowników stanowią przychód ze stosunku pracy? Pracodawca w ramach prowadzonej działalności gospodarczej wykonuje dla swoich klientów usługi w krajach o klimacie tropikalnym, w których występuje podwyższone ryzyko zachorowania na choroby tropikalne zagrażające zdrowiu i życiu oddelegowanych pracowników. Pracodawca ponosi, więc wydatki na zakup lekarstw oraz szczepionek przeciwko tym chorobom w celu zapobieżenia zachorowaniu na nie pracowników odbywających lub mogącym odbyć podróż służbową do kraju, w którym występuje realne ryzyko zachorowalności. W związku z tym, pracodawca zadał pytanie, czy takie świadczenia stanowią przychód pracowników ze stosunku pracy podlegający zwolnieniu z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIT. W przedmiotowej sprawie, Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach stwierdził, że wydatki poniesione przez pracodawcę, obejmujące zakup lekarstw oraz sfinansowanie szczepień ochronnych w celu zapobieżenia zachorowaniu pracowników na choroby tropikalne, nie skutkują powstaniem po stronie pracownikóww przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o PIT. Konsekwentnie, nie można w takiej sytuacji mówić o korzystaniu ze zwolnienia z tego podatku. Przypomniał, że aby dane świadczenie mogło korzystać ze zwolnienia, to musi zostać zaliczone do przychodu w rozumieniu ustawy podatkowej.

2 Które części pakietu medycznego podlegają opodatkowaniu? W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca wykupił dla swoich pracowników pakiety medyczne obejmujące następujące usługi: świadczenia z zakresu medycyny pracy, świadczenia obejmujące profilaktyczną opiekę zdrowotną niezbędną z uwagi na warunki pracy, specjalistyczne usługi medyczne indywidualne dla pracownika, pakiet usług medycznych dla rodziny pracownika. Abonament medyczny miał charakter opłaty ryczałtowej, uiszczanej w określonej miesięcznej wysokości, bez względu na ilość i rodzaj faktycznie wykorzystanych usług medycznych. Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wyjaśnił, że opłacanie przez pracodawcę kosztów obowiązkowej opieki z zakresu medycyny pracy nie powoduje u pracowników powstania przychodu w rozumieniu ustawy o PIT, ponieważ zgodnie z przepisami kodeksu pracy wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Ponadto, Dyrektor przypomniał, że jeżeli pracodawca ponosi inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej pracowników, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, wartość tego rodzaju świadczeń, otrzymanych przez pracownika od pracodawcy, również nie stanowi jego przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o PIT. Natomiast pozostałe koszty opieki medycznej, ponoszone przez pracodawcę na rzecz pracowników, stanowią przychód ze stosunku pracy pracownika. Na przykład, w przypadku opłacania przez pracodawcę abonamentu medycznego dla członków rodzin pracowników, łączna wartość kosztów poniesionych przez zakład pracy przypadająca na pracownika i członków jego rodziny stanowi przychód ze stosunku pracy tego pracownika. Kiedy uczestnictwo w spotkaniu integracyjnym nie podlega opodatkowaniu PIT? Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie skomentował sprawę opodatkowania uczestnictwa pracowników wraz z osobami towarzyszącymi w imprezach integracyjnych organizowanych przez pracodawcę. Wydana interpretacja, w przeciwieństwie do ostatnio wydanych interpretacji podatkowych potwierdzających konieczność opodatkowania uczestnictwa w imprezie integracyjnej, była korzystna dla podatników. Pracodawca finansował organizację imprezy z bieżących środków obrotowych, a opłaty wnoszone były ryczałtowo. Przygotowywał listę

3 Human Resources osób zaproszonych na dane spotkanie integracyjne. Nie miał jednak gwarancji, że wszystkie osoby, których nazwiska znajdują się na liście, faktycznie wzięły udział w imprezie i nie prowadził ewidencji pozwalającej na ustalenie, jaką wartość miała konsumpcja przypadająca na daną osobę. W przedmiotowej sprawie Dyrektor zgodził się ze zdaniem pracodawcy, że uczestnictwo pracowników oraz osób towarzyszących w tak zorganizowanych spotkaniach integracyjnych nie powoduje obowiązku doliczenia wartości świadczenia do przychodu podlegającego opodatkowaniu. Przyznał także rację, że w przypadku spotkania, które nie ma obowiązkowego charakteru i wszyscy pracownicy oraz osoby towarzyszące mogą brać w nim udział, trudne lub wręcz niemożliwe jest ustalenie, które osoby brały udział w spotkaniu oraz jaka jest wartość wykorzystanych przez nie usług. W takiej sytuacji, nie jest możliwe przyporządkowanie i ustalenie wartości pieniężnej świadczeń otrzymanych przez konkretnego pracownika. W konsekwencji nie jest spełniona przesłanka, mówiąca o tym, że aby u pracownika powstał przychód z tytułu nieodpłatnego świadczenia, musi być ono faktycznie przez tego pracownika otrzymane. Pozyskiwanie i retencja menedżerów liniowych wyzwaniem dla Zarządów Zgodnie z wynikami najnowszego badania PwC 15th Annual Global CEO Survey, przeprowadzanego wśród dużych, międzynarodowych organizacji, co drugi Prezes potwierdził, iż pozyskanie i retencja menedżerów liniowych z dużym potencjałem stanowi dla nich duże wyzwanie. W opinii Prezesów, utalentowani menedżerowie liniowi mają kluczowy wpływ na funkcjonowanie organizacji - są w stanie elastycznie i szybko reagować na zmieniające się potrzeby klientów, wdrażać wyznaczone przez zarządy nowe kierunki strategiczne, a także odpowiednio zarządzać ludźmi, tak aby wspierać cele biznesowe firmy. Coraz więcej organizacji decyduje się zatem na wdrażanie planów sukcesji, które koncentrują się na identyfikacji pracowników z dużym potencjałem menedżerskim już na wczesnym etapie kariery. Takie podejście pozwala na odpowiednie dostosowanie programów rozwojowych do potrzeb potencjalnych, przyszłych menedżerów, a także motywuje ich do pozostania w firmie, dzięki oferowaniu jasnej ścieżki kariery. W badaniu, prezesi wskazują także na trudności w pozyskiwaniu i utrzymywaniu wyższej kadry zarządzającej (21 do 35%), wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych (31 do 36%) oraz młodych talentów (30 do 32%).

4 Która z grup pracowników stanowi dla Twojej organizacji największe wyzwanie pod kątem rekrutacji i retencji?(%) Menedżerowie liniowi o wysokim potencjale Wyższa kadra zarządzająca Wykwalifikowani pracownicy produkcyjni Młode talenty Dyrektorzy oddelegowani do pracy za granicą Dojrzałe rynki Wschodzące rynki Źródło: 15 th Annual Global CEO Survey 2012, PwC, Baza:1258 Prawo pracy Pracodawca może odstąpić od umowy o zakazie konkurencji, a pracownik nie musi zwracać pobranego odszkodowania Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca i pracownik mogą zastrzec dla pracodawcy umowne prawo odstąpienia od zakazu konkurencji nawet przez cały czas trwania tego zakazu. Termin odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji nie musi być określony w umowie wprost. Oświadczenia stron dotyczące terminu do odstąpienie podlegają wykładni na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie cywilnym (wyrok z dnia 2 grudnia 2011 r. o sygn. akt III PK 26/11) Ponadto Sąd Najwyższy podkreślił, iż w przypadku skorzystania przez pracodawcę z umownego prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji, pracownik nie jest zobowiązany do zwrotu pobranego odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych za okres przed odstąpieniem od umowy. Korzystanie ze sprzętu służbowego nie przesądza 0 istnieniu stosunku pracy Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze IPK 62/11. Dotyczyła ona osoby prowadzącej działalność gospodarcza zaangażowanej przez bank na podstawie umowy agencyjnej. Po rozwiązaniu umowy, wystąpiła ona do sądu o ustalenie stosunku pracy, odszkodowanie za nieprawidłowe jego rozwiązanie, oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Powódka argumentowała, że między nią a bankiem istniał de facto stosunek pracy, ponieważ korzystała ona z pomieszczeń biurowych banku oraz sprzętu służbowego, do którego dostęp mieli tylko pracownicy.

5 Sąd Najwyższy nie zgodził się jednak z taką argumentacją i orzekł, iż w przedmiotowej sprawie strony świadomie zdecydowały się na współpracę w formie umowy agencyjnej. Wskazał, iż powódka nie podlegała przyporządkowaniu pracowniczemu, ponieważ dyrektor regionalny nie ingerował w jej grafik spotkań i obecności w biurze. Fakt używaniu sprzętu służbowego nie świadczy, o tym, iż pomiędzy stronami doszło do zawarcia umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego, o tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też umowa cywilnoprawna, decyduje wola stron podpisujących umowę, a nie czynności faktyczne, wykonywane przy użyciu sprzętu służbowego, które mogą być podobne do tych wykonywanych przez pracownika pozostającego w stosunku pracy. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.