Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Gdańsk, 12 września 2014 r.
Trendy Globalne, Plan prezentacji Trendy HR i rozwoju personelu, Przykładowe rozwiązania narzędzia zarządzania kompetencjami.
Wzrost niepewności, Trendy Globalne Starzenie się społeczeństw, More from less, Nowe modele biznesu - globalizacja małych i średnich przedsiębiorstw (podobne problemy jak organizacje globalne).
W odpowiedzi na trendy globalne rozwinęły się korespondujące trendy HR i rozwoju personelu
Trend Globalny: Wzrost niepewności Trend w HR: nacisk na CSRS, wzrost znaczenia transparentności organizacji i instytucji.
Trend globalny: Starzenie się społeczeństw Trend w HR: poszukiwanie narzędzi zarządzania diversity (zróżnicowaniem), poszukiwanie narzędzi włączania ludzi dojrzałych do pracy, zarządzanie crossculture, konieczność efektywnych i elastycznych strategii życiowych, mieszające się generacje.
Trend Globalny: More from less Trend w HR: nacisk na pomiar jakości i wartości, nacisk na narzędzia optymalizujące procesy, organizacyjne oraz personel i jego kompetencje, Multiskilling.
Trend Globalny: Nowe modele biznesu - globalizacja małych i średnich przedsiębiorstw (podobne problemy jak organizacje globalne) Trend w HR: indywidualizacja potrzeb
Przykładowe działania CSRS Obecnie nie wystarczy wdrożenie idei społecznej odpowiedzialności biznesu, coraz większy nacisk kładzie się na utrzymanie, trwałość działań, Corporate Social Responsibility (CSR) zostaje coraz częściej zastępowane przez Corporate Social Responsibility (and) Sustainability.
Przykładowe działania: Polityka Diversity Polityka Diversity (wg Forum Odpowiedzialnego Biznesu sygnotariuszami Karty 45 to firmy duże, Różnorodności (Diversity) jest obecnie 99 firm z czego: 28 należy do sektora MŚP, 10 to przedsiębiorstwa mikro, 14 to organizacje NGO, oraz 2 zaklasyfikowane jako inne, (instytucje, uczelnie).
Przykładowe działania: Łamanie Stereotypów Korporacyjnych projekt Career Turn realizowany w Małopolsce, skierowany do osób bezrobotnych, mający na celu budowanie wizerunku korporacji jako organizacji otwartej na różnorodność, otwartość, wielopokoleniowość.
Przykładowe działania: More from less 5S, TPM, KAIZEN< SMED..., zarządzanie ciągłością działania i wszechobecne KPI, trudno zaleźć firmę w której nie funkcjonują te narzędzia, pomiar Kapitału ludzkiego - głównie metodami kosztowymi.
Przykładowe działania: Globalizacja MŚP Języki, technologie informatyczne stanowią elementy programów nauczania, Młodzież jest dobrze wykształcona i nieprzygotowana zawodowo, Potrzeby każdego są inne w zależności od doświadczeń, Oferta uczenia i rozwoju jest tak bogata jak nigdy dotąd.
Jakie narzędzia i metody budowania kompetencji są potrzebne Przejrzyste i trwałe / zrozumiałe dla biznesu i w biznesie uznawane i szanowane, Dopasowane do różnych grup wiekowych i specyfiki procesów pracy, Egalitarne oraz uniwersalne,
Jakie narzędzia i metody budowania kompetencji są potrzebne cd. Efektywne kosztowo (czas, zaangażowanie, organizacja i pieniądze), Celowe - umożliwiające osiąganie szybciej i taniej celów biznesowych, Aktualne w dziedzinie, Elastyczne - możliwe do indywidualnego modelowania.
Model Rozwoju Organizacji (GOOGLE 70/20/10) w organizacjach rozwój pochodzi: W 70 procentach z realizacji projektów w obszarze zadań zawodowych, W 20 % z wymiany doświadczeń na konferencjach, seminariach, Jedynie w 10 % ze szkoleń w formach zorganizowanych.
Nowoczesny model budowania i weryfikowania kompetencji powinien być: Zintegrowany - uwzględniający potrzeby osób i organizacji, Zbudowany według modelu 3 W (autorstwo Heuresis), Obejmujący weryfikację potrzeb i etapu rozwoju osób i organizacji.
Model 3W obejmuje: Wsparcie - od samokształcenia, on the job training, po działania z tutorem i pracę w grupie, treningi, warsztaty, konferencje, mowy motywacyjne, story telling itp., Wyzwania - natychmiastowe wdrażanie nabytych kompetencji - projekty, Weryfikacja - walidacja osiągnięć narzędziami opracowanymi dla kompetencji.
Obszar Narzędzia Obszar Narzędzia Wsparcie - wiedza ile jaki procent kiedy? samokształcenie/lektura plan indywidualnego działania elearning procedury firmowe intranet storytelling Weryfikacja - wiedza testy quizy gry rywalizacyjne prezentacja projekty z pracy - Umiejętności ile jaki procent firm kiedy? samokształcenie/autoreflek sja trening warsztat informacja zwrotna coaching mentoring on the job training instruktaż instrukcje stanowiskowe - umiejętności portfolio próbki pracy obserwacja w miejscu pracy zadania praktyczne do wykonania w miejscu pracy wywiad/samoocena prezentacja symulacja/assesement - KS (postawa) ile jaki procent firm kiedy? autorefleksja trening warsztat informacja zwrotna coaching mentoring testy psychometryczne - KS (postawa) obserwacja w miejscu pracy testy psychometryczne portfolio wywiad/samoocena projekty z pracy assesment
Podsumowanie: Klucz do sukcesu systemu kwalifikacji to: Wspólne (biznes i edukacja) budowanie narzędzi 3W, Elastyczność i trwałość - elastyczność treści - trwałość metod.
Dziękuję za uwagę Barbara Matyaszek-Szarek Heuresis Certyfikowani Trenerzy i Konsultanci Zarządzania Sp. z o.o. Tel. (12) 294 04 62 barbara.matyaszek@heuresis.pl w