Pięćdziesięciolatka zatrudnię chętnie... Dlaczego firmy decydują się na zatrudnianie dojrzałych pracowników?

Transkrypt

1 Pięćdziesięciolatka zatrudnię chętnie... Dlaczego firmy decydują się na zatrudnianie dojrzałych pracowników? Czy to się komuś podoba czy nie, nadchodzące lata należeć będą do ludzi dojrzałych. No właśnie, dojrzałych, ale nie starych! Jeszcze kilkanaście lat temu ukończenie pięćdziesiątki było równoznaczne z powolnym wchodzeniem w zasłużony odpoczynek od pracy i po prostu w okres starości. Pięćdziesięciolatek utożsamiany był ze staruszkiem przechadzającym się w towarzystwie wnuków po parku. Dzisiaj osoby w tym wieku to coraz częściej ludzie aktywni, z doskonałą kondycją fizyczną, realizujący swoje pasje, spełniający marzenia, ale także realizujący się zawodowo. Postępy w medycynie, a także coraz większa świadomość zdrowego stylu życia znacznie wydłużyły czas naszej aktywności. Za kilkanaście lat za osoby dojrzałe a nie stare! będziemy uważać ludzi w wieku 60 czy 70 lat. I to właśnie osoby w tym wieku będą stanowiły większość w społeczeństwie. Już dziś pięćdziesięciolatkowie stają się pożądanym klientem dla firm produkcyjnych i usługowych. Okazało się, że w tym wieku można kupować sprzęt RTV, samochody, kosmetyki, a także korzystać z ofert biur podróży czy salonów urody. Dojrzały klient jest więc w cenie. Czy tak dzieje się też z dojrzałym pracownikiem? Pracodawca przed wyzwaniem Dla polskich pracodawców pracownicy po pięćdziesiątce są ciągle dużym wyzwaniem. Beata Kapcewicz, dyrektor zarządzający serwisu Architekci Kariery uważa, że polskie firmy nie są jeszcze gotowe na profesjonalny cykl zarządzania pracownikiem począwszy od rekrutacji aż do przejścia na emeryturę Polskie organizacje doskonale potrafią już motywować czy oceniać pracowników, jednak ciągle jeszcze nie wiedzą, jak mądrze zarządzać ścieżką kariery pracownika w momencie, gdy na skutek osiągniętego wieku zmieniają się jego umiejętności, predyspozycje, a także motywacja.

2 Europejskie korporacje radzą sobie z tym wyzwaniem doskonale. Jako przykład można wymienić np. szwedzką IKEA, niemieckie BMW, francuskie Renault czy duński Danfoss w tych organizacjach age management, czyli polityka zarządzania wiekiem funkcjonuje od lat. W polskich firmach strategie zarządzania wiekiem dopiero raczkują. Stosują je raczej duże firmy, które na bieżąco monitorują fluktuację pracowników i wiedzą doskonale, że w związku ze zmianami demograficznymi wykorzystanie pracowników w wieku emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu. Prawda jest bolesna starzejące się społeczeństwo oraz niż demograficzny po prostu zmusi firmy do zatrudniania pracowników 50+. Obciążający stereotyp Korzyści, jakie płyną z zatrzymania w firmie doświadczonego pracownika polscy pracodawcy odkrywają powoli. A te wydają się oczywiste - tak naprawdę pięćdziesięciolatkowie są przecież na półmetku swojej kariery, do emerytury mają jeszcze prawie 20 lat i ciągle są w doskonałej formie. Ich priorytety się zmieniają, mają dużo więcej wolnego czasu ponieważ ich dzieci są już dorosłe, mają dużo doświadczenia i wiedzy więc dla pracodawcy powinni być doskonałą inwestycją. Ale dostrzega to niewielu. - Istnieje wiele uprzedzeń wobec tej grupy osób, a to paradoks, ponieważ nie liczba lat decyduje o wartości zawodowej człowieka. Wszyscy mamy w swoim otoczeniu tego dowody. Obok bardzo aktywnych zawodowo 70-latków funkcjonują 30-latkowie o mentalności staruszków, gotowi do przejścia na emeryturę zauważa dr Małgorzata Sidor - Rządkowska z Instytutu Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polish Open University. - Myśląc o zatrudnieniu pracowników 50+ i korzyściach, jakie z tego wynikają warto pamiętać o bezbłędnej decyzji należącego do tej grupy wiekowej kapitana samolotu PLL LOT Tadeusza Wrony i o tym, co by się mogło stać, gdyby jakiś czas temu pracodawca zwolnił go ze względu na wiek podsumowuje dr Małgorzata Sidor - Rządkowska. W społeczeństwie jest mnóstwo stereotypów dotyczących dojrzałych pracowników: że chodzą częściej na zwolnienia, że nie chcą się rozwijać, mają niskie kompetencje, nie znają języków obcych. Jednak badania temu przeczą. - Nasze badania potwierdzają, że dojrzali pracownicy chcą wnosić istotny wkład w funkcjonowanie organizacji, nadal chcą podnosić swoje umiejętności, dzielić wiedzą z młodszymi. Co ważne, rotacja pracowników jest najmniejsza wśród starszych osób, a więc zyski z inwestycji w ich edukację mogą być o wiele wyższe, niż z takiej samej inwestycji w edukację młodszych, którzy szybciej odchodzą z firmy - podkreśla Anna Świebocka Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. PARP

3 w ramach projektu Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorców wspiera firmy, które doceniają dojrzałych pracowników. PARP opracowała we współpracy z Uniwersytetem Warszawskim standardy wdrażania polityki zarządzania wiekiem i wskazała odpowiednie narzędzia, które gwarantują skuteczne ich wdrażanie. Zysk z doświadczenia Praktyka pokazuje, że zarządzanie wiekiem przynosi konkretne zyski. Przekonuje się o tym Beata Molska dyrektor ds. personalnych w firmie Coface Poland - grupie spółek z branży finansowo-ubezpieczeniowej, w której od 2010 roku funkcjonują programy dla pracowników W naszej firmie wiedza i doświadczenie pracowników wzrastają w trakcie zatrudnienia. Utrzymanie ludzi jak najdłużej w firmie jest jednym z priorytetów polityki personalnej, gdyż ich wiedzy i umiejętności nie zapewniają studia nabywane są w trakcie kariery zawodowej. Takie działanie rekomenduje także PARP, która zachęca do zniesienia granicy wieku w dostępie do szkoleń organizowanych przez pracodawcę i motywowania pracowników do kształcenia się niezależnie od wieku. Polityka zarządzania wiekiem w Coface Poland już zaczęła przynosić efekty. - Zauważamy dojrzałość menedżerów w sposobie zarządzania, motywowania i podejścia do różnic indywidualnych i wykorzystania mocnych stron zarówno osób 50+, jak i tych z pokolenia Y (przestają myśleć stereotypami i nie szufladkują pracowników); osoby 50+ bardzo chętnie dzielą się wiedzą, występując w roli mentorów lub trenerów wewnętrznych; cenna wiedza (nie zawsze skodyfikowana) zostaje w firmie i jest przekazywana krok po kroku młodszym i nowym pracownikom podkreśla Beata Molska. O pozytywach zatrudnienia dojrzałych pracowników jest przekonana Mirela Kik, dyrektor Biura Kadr z firmy EmiTel operatora naziemnej infrastruktury radiowo-telewizyjnej. Przedsiębiorstwo boryka się z problemem odpływu młodych, odpowiednio wykształconych pracowników więc unikatową dla firmy wiedzę przekazuje się z pokolenia na pokolenie. Wielu pracowników firmy to osoby, które pracują tu przez całe życie. Ponieważ dla firmy niezwykle istotna jest unikatowa wiedza, jaką posiadają dojrzali pracownicy, dokłada się starań, aby wiedza ta została przekazana młodemu pokoleniu. Specyfika pracy powoduje, że pracownicy wykonują obowiązki w zespołach mieszanych wiekowo, to skutkuje podnoszeniem kompetencji i przede wszystkim zatrzymaniem tych kompetencji w firmie, co dla firmy jest kluczowe. - Uważamy, że jedyną drogą do sukcesu naszej firmy jest entuzjazm młodych połączony z wiedzą starszych. Inaczej się nie da podkreśla Mirela

4 Kik. Podobnie dzieje się w firmie ENERGA Hydro. Każdy nowo zatrudniony pracownik wybiera sobie mentora, któremu towarzyszy w codziennej pracy i który przekazuje mu tę specyficzną wiedzę. Często zdarza się, że pracownicy, którzy już są na emeryturze przychodzą do obiektów i dzielą się swoim doświadczeniem z pracownikami. Jest to szansa na ich dłuższą aktywność zawodową, a także zatrzymanie odpływu wiedzy z firmy. - Daje nam to konkretne korzyści pracownicy są bardziej związani z firmą i czują się za nią odpowiedzialni - podkreśla Izabela Wąsik z ENERGA Hydro. - To oczywiście skutkuje wysokim zaangażowaniem, dobrą atmosferą pracy i przede wszystkim brakiem rotacji. A to już dla firmy konkretne zyski finansowe. Program aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce realizuje także Provident Polska. W ramach projektu Provident - różni ludzie, równe możliwości" firma stara się. wyrównywać szanse pracowników, którzy z różnych względów mają ograniczony dostęp do rynku pracy. Projekt zakłada, że podstawą do zatrudnienia w firmie są umiejętności, kwalifikacje i osobiste predyspozycje kandydata, a nie jego wiek. Taka postawa zarządu firmy jest zgodna ze standardami zarządzania wiekiem przygotowanymi przez PARP, które zakładają w ogłoszeniach o pracę ograniczenie do minimum wymogów formalnych (w szczególności takich, które wykluczałyby z kandydowania osoby w pewnym wieku) oraz zastąpienie ich wymogami kompetencyjnymi. W Provident zauważono, że różnorodność wynikająca z wieku pracowników wpływa pozytywnie na atmosferę, relacje międzyludzkie co, jak zauważają przedstawiciele działu personalnego, niewątpliwie przekłada się w dłuższej perspektywie na efekty biznesowe firmy. Kolejną firmą, która wdraża standardy zarządzania wiekiem rekomendowane przez PARP jest Philips Lighting Poland - producent osprzętu oświetleniowego. Dział personalny od dłuższego czasu przyglądał się zmianom w strukturze zatrudnienia pracowników: 48 proc. zatrudnionych to pracownicy 45 plus. Firma podjęła decyzję o usystematyzowaniu działań skierowanych do dojrzałych pracowników i ujęła je w strategię zarządzania wiekiem. Firma wzięła udział w projekcie PARP Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw. W ramach projektu realizowane są programy rozwojowe, w których wykorzystuje się doświadczenie dojrzałych pracowników funkcjonują oni w roli mentora dla nowo zatrudnionych pracowników, a także trenerów w projekcie szkoleniowym Akademia Wiedzy Philips. Ich doświadczenie wykorzystywane jest także w zespołach crosszadaniowych. - Takie rozwiązanie to same korzyści. Doświadczeni pracownicy są zadowoleni, że mogą

5 być mentorami, że ich wiedza i doświadczenie są dla firmy niezbędne. Czują się potrzebni. Dzięki dodatkowej pracy otrzymują też większe wynagrodzenie. Pracodawca oszczędza czas i pieniądze, bo pracownik szybciej wdrożony na nowe stanowisko nie popełnia błędów, nie ma również frustracji w zespole z braku osiąganych celów np. wydajnościowych. Zyski są więc obopólne podkreśla Ewa Latkowska dyrektor personalny z Philips Lighting Poland.