Zarządzanie wiekiem w Polsce -stan obecny i perspektywy rozwoju

Transkrypt

1 Zarządzanie wiekiem w Polsce -stan obecny i perspektywy rozwoju dr Monika Maksim Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytet Mikołaja Kopernika Toruń, 29 listopada 2012

2 Zarządzanie wiekiem kwestie terminologiczne ujęcie szerokie Jest to zarządzanie odnoszące się do różnych obszarów, w ramach których zarządza się zasobami ludzkimi wewnątrz organizacji, z wyraźnym naciskiem na ich starzenie się, a także bardziej ogólnie do ogólnego zarządzania procesem starzenia się pracowników poprzez politykę państwa lub negocjacje zbiorowe (Walker 1997)

3 ujęcie wąskie Zarządzanie wiekiem to zestaw działań podejmowanych wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają efektywnie i racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, przy uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.

4 Państwo Programy rządowe zdrowotne społeczne edukacyjne Przedsiębiorstwa Praktyki dotyczące zatrudniania Rozwój kadr Wsparcie pracowników w różnych obszarach Obywatele Orientacja na pracę Zdrowy styl życia Rozwój kompetencji Oszczędzanie

5 Ewolucja zarządzania wiekiem Działania selektywne nakierowane na osoby w starszym wieku 45+ lub w Polsce 50+ Interwencyjny charakter zarządzania wiekiem Działania kompleksowe adresowane do osób w różnym wieku i równomiernie rozłożone w całym okresie kariery zawodowej (life course approach) Prewencyjny charakter zarządzania wiekiem

6 Cele zarządzania wiekiem utrzymanie aktywności zawodowej co najmniej do granic wieku emerytalnego lub dłużej poprze osłabienie dwóch grup czynników: czynników wypychających (push factors) - zaprzestanie stawiania osobom starszym wymagań zawodowych, którym nie są w stanie sprostać, równe traktowanie w obszarze awansu, dostępie do szkoleń czynników wyciągających (pull factors) ograniczanie możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, wprowadzenie silnej zależności wysokości emerytury od wieku, w którym zaczyna się ją pobierać.

7 Powody stosowania zarządzania wiekiem Niska aktywność zawodowa osób starszych Reforma emerytalna Niekorzystna sytuacja demograficzna Perspektywa makroekonomiczna Zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek

8 Struktura ludności Polski w latach

9 Stopa zatrudnienia ludności w wieku w krajach UE w latach 2000 i 2010 Człowiek najlepsza inwestycja

10 Powody stosowania zarządzania wiekiem c.d. Zachowanie unikalnego kapitału ludzkiego Starzenie się bazy klientów firmy Korzyści z różnorodności pracowników Perspektywa mikroekonomiczna Ograniczanie kosztów zatrudnienia starszych pracowników

11 Projekty w zakresie zarządzania wiekiem w Polsce Dezaktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym projekt badawczy zrealizowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej; Ludzie starsi na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim. Tendencje rozwojowe i możliwości aktywizacji projekt badawczy zrealizowany przez pracowników naukowych Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK w Toruniu; Sojusz dla Pracy projekt partnerski zrealizowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal; Zysk z dojrzałości projekt zrealizowany przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce; Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw projekt szkoleniowy zrealizowany w partnerstwie z Polską Agencją Rozwoju Przemysłu.

12 Program rządowy Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększania aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Cel: osiągnięcie do 2020 roku wskaźnika zatrudnienia osób w wieku lata na poziomie 50% Działania: promocja i wdrażanie strategii zarządzania wiekiem edukacja osób starszych efektywne programy aktywizacji bezrobotnych zmniejszanie możliwości wczesnej dezaktywizacji zawodowej

13 Powody słabego zainteresowania polskich pracodawców zarządzaniem wiekiem brak tradycji zarządzania wiekiem, brak wiedzy i szkoleń dla kadr zarządzających na temat zarządzania wiekiem zakorzenione stereotypy odnoszące się do domniemanych cech grup pracowników w starszym wieku wysokie bezrobocie młodzieży i utrwalone przekonanie, że starsi muszą zrobić miejsce młodszym

14 obawy pracodawców związane z potencjalnym nadużywaniem przez pracowników ochrony przed zwolnieniem, przysługującej i w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego trudność w pogodzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym i z dbałością o zdrowie silne utrwalone przekonanie wielu osób starszych, że najwłaściwsze w ich wieku jest szykowanie się do emerytury i przejście na nią w pierwszym nadarzającym się momencie.

15 Rozwój kariery zawodowej Elastyczny czas pracy Ochrona i promocja zdrowia Szkolenie i kształcenie ustawiczne Przesunięcia między stanowiskami Rekrutacja i selekcja Obszary zarządzania wiekiem Kończenie zatrudnienia i przejście na emeryturę

16 Dziękuję za uwagę