OCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY

Transkrypt

1 OCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY

2 WPROWADZENIE Przez lata fakt, że każda szanująca się organizacja powinna posiadać system ocen okresowych, przyjmowany był za pewnik. Jeszcze do niedawna każdy HR menadżer bez wahania potwierdzał, że system ocen okresowych to absolutnie rdzeniowy proces w zarządzaniu personelem. Jednak w ostatnich latach obserwujemy, jak wielkie i szanowane korporacje odchodzą od tego rozwiązania. Dlaczego tak jest? Czy absolutna konieczność dokonywania oceny pracowniczej przestała być oczywista? A może niektóre organizacje nie potrafią jej skutecznie przeprowadzić? Poniżej poruszamy kilka kluczowych elementów tego zagadnienia.

3 PO CO W FIRMIE SYSTEM PLANOWANIA I OCENY (TZW. OCENY OKRESOWE)? P O W Ó D 1 1 Najogólniej rzecz ujmując system ten potrzebny jest, aby upewnić się, że w organizacji sporych rozmiarów wszyscy zmierzają w tym samym kierunku, dążą do rozwijania umiejętności i osiągają cele wyznaczone przez management.

4 PO CO W FIRMIE SYSTEM PLANOWANIA I OCENY (TZW. OCENY OKRESOWE)? P O W Ó D 2 2 Aspektem mniej górnolotnym, ale o dużym znaczeniu praktycznym jest udokumentowanie przebiegu kariery i informacji zwrotnej nt. poziomu wykonania przez pracownika powierzonych zadań. Poprzestańmy na stwierdzeniu, że takie udokumentowanie jest niezwykle użyteczne w wielu sytuacjach.

5 PO CO W FIRMIE SYSTEM PLANOWANIA I OCENY (TZW. OCENY OKRESOWE)? P O W Ó D 3 2 Schodząc na poziom bardzo prozaiczny dzięki procesowi planowania i oceny upewniamy się, że przełożeni faktycznie odbywają rozmowy ze swoimi pracownikami przynajmniej kilka razy do roku. Podczas tych rozmów nie tylko planują oni zadania, ale również mają okazję wpływać na motywację i zaangażowanie swoich zespołów. Istnieje jeszcze wiele powodów, dla których system ocen okresowych jest korzystny w firmie. Poprzestaniemy tutaj jednak na tych najważniejszych.

6 DLACZEGO NIEKTÓRE FIRMY REZYGNUJĄ Z PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ? Otóż jest wiele powodów, dla których firmy nie radzą sobie z efektywnym przeprowadzaniem oceny okresowej. Oto kilka z nich. N I E W S Z Y S T K I E D Z I A Ł Y P R A C U J Ą T A K S A M O Po pierwsze w organizacji o odpowiednim rozmiarze zawsze znajdą się grupy czy nawet całe działy, dla których formalny system planowania i oceny nie będzie znajdował zastosowania, gdyż ich praca odbiega od standardu i np. potrzebują innego rodzaju planowania niż cała firma (częstym przykładem będzie dział prawny).

7 DLACZEGO NIEKTÓRE FIRMY REZYGNUJĄ Z PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ? Otóż jest wiele powodów, dla których firmy nie radzą sobie z efektywnym przeprowadzaniem oceny okresowej. Oto kilka z nich. N I E W Y S T A R C Z A J Ą C E Z A A N G A Ż O W A N I E K A D R Y K I E R O W N I C Z E J Kolejnym powodem jest to, że system jest tak dobry, jak zaangażowani i kompetentni są menadżerowie przeprowadzający rozmowy. Jeśli użyteczność narzędzia jest kwestionowana przez samych kierujących zespołami, powoduje to więcej szkód niż korzyści w organizacji.

8 DLACZEGO NIEKTÓRE FIRMY REZYGNUJĄ Z PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ? Otóż jest wiele powodów, dla których firmy nie radzą sobie z efektywnym przeprowadzaniem oceny okresowej. Oto kilka z nich. B R A K K O N S E K W E N C J I Trzeba też wspomnieć o skuteczności procesów powiązanych. Jeżeli firma deklaruje, że proces planowania i oceny ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, podczas gdy w rzeczywistości wpływ ten jest iluzoryczny lub żaden, to proces staje się fasadowy i wykonywany z oporem, o ile w ogóle jest wykonywany. Powody potencjalnej nieskuteczności procesu można by tutaj mnożyć.

9 CO ROBIĄ ORGANIZACJE REZYGNUJĄCE Z SYSTEMÓW PLANOWANIA I OCENY W USTRUKTURYZOWANEJ FORMIE? Najczęściej zastępują je przez znaczące rozmowy zgodne z systemem wartości i duchem organizacji. Strukturę zastępują jej brakiem. Formularze zastępują treścią. W założeniu każdy menadżer zamiast wypełniać formularze, będzie poświęcał czas na interakcje z członkami swojego zespołu, słuchając, będąc mentorem, przekazując cele i odbierając informację zwrotną. Co jednak każe liderom tych organizacji przypuszczać, że tak właśnie będzie? Nie do końca wiadomo. Mamy do czynienia z eksperymentem bardzo kuszącym pod względem ideologicznym i niewątpliwie zgodnym z duchem czasu. Jego powodzenie przyjdzie nam dopiero ocenić.

10 Co zatem robić? Jak osiągnąć wartości, które oferuje ocena okresowa, ale przy tym nie popełnić wymienionych błędów? Którą opcję wybrać?

11 Jeżeli decydujecie się Państwo na brak ustrukturyzowanego systemu planowania i oceny z wykorzystaniem odpowiednich narzędzi absolutnie kluczowa staje się komunikacja i wysoka kultura organizacji. Liderzy muszą być dojrzali i gotowi do dawania doskonałego przykładu. Niestety w tym przypadku praktycznie niemożliwe staje się zarządzanie tym procesem, o kontroli i raportowaniu postępów nie wspominając. Jeżeli natomiast wyborem pozostaje klasyczny system ocen okresowych, zadbać należy koniecznie o jego profesjonalne zaplanowanie oraz wdrożenie. Narzędzia muszą być przygotowane zgodnie z modelem kompetencyjnym organizacji oraz jej celami. Narzędzia muszą też pozwalać na ich dopasowanie do wymagań poszczególnych grup docelowych. Samo wdrożenie musi być poprzedzone szkoleniami dla kadry zarządzającej i pozytywną komunikacją.

12 Więcej informacji o tym, jak efektywnie rozwijać, angażować i motywować pracowników, na