Efektywne motywowanie. pracowników
|
|
- Zofia Michałowska
- 10 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Al. Krakowska Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek Hadała, Jacek Miroński, Zdzisław Nieckarz, Bohdan Rożnowski, Zbigniew Zaleski, Hanna Pękalska, Jolanta Strzelczyk TGC HR Advisers Sp. z o.o. Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
2 Spis treści: 1. Czym jest motywacja? Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity na temat motywacji Hierarchia potrzeb członków zespołu Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna Co wpływa na motywację pracowników? Czynniki pozbawiające motywacji Styl zarządzania a motywacja pracowników Oczekiwania pracowników w stosunku do menedżera Możliwości wykorzystania stylu zarządzania 17 Copyright 2006 Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa Tel , , faks , ISBN Wszelkie prawa zastrzeżone, prawo do tytułu i licencji jest własnością Dashöfer Holding Ltd. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentów niniejszej publikacji, również na nośnikach magnetycznych i elektronicznych, bez zgody Wydawcy jest zabronione. Ze względu na stałe zmiany w polskim prawie oraz niejednolite interpretacje przepisów Wydawnictwo nie ponosi odpowiedzialności za zamieszczone informacje. 3. Finansowe czynniki motywacyjne Ocena i możliwości zastosowania wartościowania pracy na poszczególnych stanowiskach Zasady wartościowania pracy Metody wartościowania pracy Wybór metody wartościowania pracy Nowoczesne systemy wynagradzania Podstawowe formy wynagradzania Cele firmy a system wynagradzania Pozapłacowe i niepieniężne środki motywowania Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych Wzbogacanie pracy Kluczowe cechy pracy i ich następstwa Wskaźnik Potencjalnej Motywacji (WPM) Potrzeba rozwoju Przygotowanie do procesu wzbogacania pracy Sposoby wzbogacania pracy Wdrażanie pozafinansowych metod motywowania pracowników Budowanie systemu motywacyjnego w firmie Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego Ocena pracownika i jej wpływ na motywację Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację 72 Redaktor odpowiedzialny: Renata Murlikowska murlikowska@dashofer.pl Korekta: Jolanta Stypułkowska Skład: Krzysztof Zabielski Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
3 1. Czym jest motywacja? 1.1. Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity na temat motywacji Oprócz stawiania pracownikowi wymagań, wydawania poleceń i zarządzeń istnieją różne mniej lub bardziej widoczne sposoby wpływania na pracownika w celu zwiększenia efektywności jego pracy, zwane motywowaniem. Zrozumiałe jest, że na pierwszym miejscu wśród środków motywacyjnych stawia się zarobki, ponieważ jest to wymóg życia i główna przyczyna podejmowania pracy, ale istnieje jeszcze wiele innych czynników do wykorzystania w tym celu, stanowiących dla pracownika subiektywną nagrodę za wykonywaną pracę. Aby zmienić zachowanie pracownika na bardziej pożądane przez pracodawcę lub zwiększyć wydajność wykonywanej przez niego pracy, trzeba najpierw zmienić jego stosunek do pracy i firmy oraz motywację. Motywacja nie jest umiejętnością, zdolnością czy sprawnością wykonania powierzanych zadań. Oznacza chęć pracownika do powtarzania rutynowych (często mało interesujących) czynności, do zwiększania własnych wysiłków, a tym samym do efektywnego wykonywania powierzonych obowiązków. Motywowanie to odpowiednie zabiegi przełożonych, mające wpływ na pracowników w celu zwiększenia ilości i podniesienia jakości wykonywanej przez nich pracy. W miarę zachodzących na rynku zmian, w ślad za przeobrażeniami, jakie przechodzi organizacja, powstaje konieczność pozyskiwania pozytywnego nastawienia do firmy zarówno ze strony pracowników, jak i klientów, a także ze strony opinii publicznej. Innymi słowy istnieje ciągła potrzeba budowania pozytywnej relacji między pracownikami a firmą. Taką relację można zbudować m.in. przez stworzenie odpowiedniego systemu motywacyjnego i umożliwienie pracownikom osiągnięcia i realizacji osobistych celów w połączeniu z celami organizacji. Określenie system motywacyjny należy rozumieć jako taki system, który w porozumieniu z pracownikami opiera się na uzgadnianiu celów, regularnej ocenie wyników ich pracy, planowaniu kolejnych kroków, czyli dalszego rozwoju firmy i w końcu na ustaleniu nagrody. Składniki motywacji przedstawia poniższy schemat: istota motywacji Motywacja Kierunek Wysiłek Wytrwałość Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa 3
4 Każdy człowiek jest inny. Każdy przychodzi do organizacji z jakimś bagażem doświadczeń i zdolności, ale także potrzeb, postaw i zainteresowań. To, co motywowało pracowników 20 lat temu, nie motywuje ich dzisiaj. Zmieniają się wartości i styl życia społeczeństw i małżeństw. Z badań naukowych wynika, że w dzisiejszych czasach najsilniej działającym czynnikiem jest elastyczny czas pracy, a następnie oferta szkoleniowa i możliwości rozwoju zawodowego. Nie zmienia to faktu, że oceniając elementy motywacjii pod względem atrakcyjności i zdolności przyciągania pracowników do firmy, na pierwsze miejsce wysuwają się poziomy wynagrodzeń. natura i źródła motywowania 1.2. Hierarchia potrzeb członków zespołu Zgodnie z założeniami A. Masłowa, znanego psychologa amerykańskiego, potrzeby człowieka są zaspokajane według pewnej ustalonej hierarchii. Ludzie zazwyczaj mają określoną hierarchię potrzeb i gdy zdołają je zaspokoić na pewnym poziomie, skupiają uwagę na potrzebach wyższego rzędu (A. Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1995, s. 49). Niezaspokojenie potrzeb prowadzi do kryzysu i konfliktów. Najczęstszym podłożem konfliktów i kryzysów jest niezaspokojona bądź zagrożona potrzeba bezpieczeństwa i stabilności. Symptomy kryzysu spowodowane niezaspokojeniem potrzeb pracowniczych opisuje poniższa tabela. Potrzeby Potrzeby fizjologiczne: głód, ruch, temperatura, sen, seks, dotlenienie, światło Symptomy kryzysu w sytuacji niezaspokojenia potrzeb Zaburzone: koncentracja, percepcja, procesy poznawcze, kreatywność. W skrajnych sytuacjach wspomaganie alkoholem, często też narkotykami, zaburzony układ nerwowy, czuwanie i aktywność; w przypadku potrzeb fizjologicznych ważna jest długotrwałość niezaspokojenia potrzeb. Etapy narastania stresu i przechodzenia w kryzys: 1) myślenie o niezaspokojeniu, 2) odczuwanie braku, 3) zaprzeczenie, że istnieje potrzeba, 4) myślenie kompensacyjne. Potrzeba bezpieczeństwa: stałość miejsca pracy, zachowanie odległości w relacjach, przewidywalność zadań i oczekiwań, ścieżki kariery, jednoznaczność struktury firmy, kontakty interpersonalne zwierzchnik podwładny Problemy interpersonalne, konflikty, rotacje, obniżona motywacja do pracy, nastawienie lękowe, a nie zadaniowe, obniżenie samooceny, zaburzenie poczucia kompetencji, procesy destrukcyjne donosicielstwo, brak komunikacji w zespole, kliki, podgryzanie. Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa 4
5 Potrzeba przynależności: własne miejsce w grupie, identyfikacja swoich celów w firmie rola życiowa Potrzeba szacunku: samopotwierdzenie przez siebie i innych Potrzeba samorealizacji: "Stać się tym, kim się jest", idealny, spełniony pracownik potwierdzony przez siebie i szefa Brak motywacji do pracy, słaba odporność na stres i frustrację, zależność, brak inicjatywy w podejmowaniu decyzji albo bunt, walka, konflikty na tle zależności czyje na wierzchu. Poczucie niższości, bezradności, zniechęcenie, somatyzacja, nieadekwatność oceny, wykonywanie zadań ze względu na profity, szukanie potwierdzenia na zewnątrz, w konsekwencji odejścia. Samorealizacja dotyczy osób, które doskonalą się jako ludzie i pracownicy, są to osoby mające refleksje. Jeżeli samorealizacja jest niemożliwa, zwykle dany pracownik odchodzi. Źródło: Wioletta Rębecka, Izabella Smoczyńska. Centrum Edukacji Psychologicznej Fenix, Konferencja Kadry wiosna 2000 roku. O potrzebach pracowników traktuje też dwuczynnikowa teoria Herzberga (1957 r.). Potrzeby pracowników zostały podzielone na dwie grupy: 1) potrzeby rozwoju zawodowego, będącego źródłem rozwoju osobistego; 2) potrzeby związane ze sprawiedliwym wynagradzaniem, nadzorowaniem, warunkami pracy i działaniami administracyjnymi. WAŻNE Grupa druga jest rodzajem fundamentu dla grupy pierwszej. Zaspakajanie potrzeb z grupy drugiej nie motywuje pracowników do osiągania lepszych wyników. Są to tzw. czynniki higieniczne, które przede wszystkim zapobiegają niezadowoleniu z pracy, nie mają jednak większego wpływu na tworzenie pozytywnych postaw wobec pracy. Higiena pracy to przede wszystkim: 1) warunki pracy; 2) zapłata za pracę; 3) świadczenia socjalne; 4) atmosfera w pracy; 5) stosunek do przełożonych i kolegów; 6) zabezpieczenie trwałości stosunku pracy. Pogorszenie się czynników higienicznych lub likwidowanie elementów higieny pracy prowadzi do zmniejszenia zadowolenia z pracy. Polepszanie tych czynników może jednak prowadzić tylko do krótkotrwałego zadowolenia z pracy. Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa 5
6 1.3. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna Przełożony może stosować motywowanie zewnętrzne, ale jednocześnie powinien dążyć do wykształcenia u pracownika wewnętrznej motywacji. rodzaje motywacji Sposoby motywowania zewnętrznego sprowadzają się do wszelkiego rodzaju nagród i kar: pieniądze, awans, zmiana miejsca pracy, wyróżnienie, nagroda rzeczowa, pochwala publiczna oraz bardziej osobiste, jak osobista sympatia, wsparcie, mniej formalny kontakt. Motywacja wewnętrzna oznacza wykonywanie pracy przez pracownika z powodu jego osobistych zainteresowań, z chęci doskonalenia się i realizacji własnych predyspozycji. Motywacja wewnętrzna stanowi lepszą podstawę pracy niż zewnętrzna, zatem przełożony powinien o nią dbać i wzmacniać ją na różne sposoby. Badania psychologiczne wykazują, że wprowadzanie zewnętrznych nagród, kiedy pracownik jest motywowany zewnętrznie, zaburza i obniża silę działania motywów wewnętrznych. Nie należy zatem motywować zewnętrznie pracownika, który lubi wykonywać pracę ze względu na jej charakter. Sama praca jest dla niego nagrodą. Raczej należy udoskonalać jego warsztat pracy, polepszać warunki pracy (wyposażenie, narzędzia, warunki bytowe, dobór odpowiednich współpracowników), aby jeszcze bardziej lubił swoją pracę. Można poszerzać pole aktywności pracownika, czyli wprowadzać elementy aktywności bliskie jego zainteresowaniom i wskazywać te obszary działania zakładu, w których trzeba unowocześnień, innowacji. Pracownik ma poczucie, że nie jest tylko najemnikiem za pieniądze, ale także współtwórcą zakładu i fakt, że po nim coś w zakładzie zostanie będzie dla niego wystarczającym motywem do pracy. Docelowo należy kształtować motywację wewnętrzną polegającą na zainteresowaniu pracą i tym, że się ją lubi, osobistym zaangażowaniu w wykonywanie zadań, identyfikowaniu się z instytucją, przyjmowaniu norm i reguł funkcjonowania zakładu za swoje Co wpływa na motywację pracowników? Zmienne wpływające na motywację w organizacjach pokazuje poniższy schemat: Cechy indywidualne Cechy sytuacji Zainteresowania Postawy wobec siebie, organizacji i jej celów oraz działania a także wobec siebie w organizacji Potrzeby Rodzaj pracy Cechy organizacji (kultura organizacyjna, zasady wynagradzania itp.) Środowisko pracy (koledzy, przełożeni) Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa 6
7 Podejście do motywacji pracowników W dłuższej perspektywie bardziej owocne jest odpowiednie nagradzanie pożądanych czynności niż karanie niepożądanych. Oczywiste jest nagradzanie finansowe w formie pensji. Istotna jest też różnorodność i wybiórczość nagradzania indywidualnego w zależności od kompetencji, jakości pracy i efektywności pracownika. Nowe kroki, innowacyjne posunięcia, usprawnienia powinny być w miarę możliwości natychmiast oceniane i nagradzane. Odwlekanie tej nagrody na koniec roku, na okolicznościowe święto jest nieefektywne. Ludzie nie lubią czekać. nagradzać czy karać Ważne jest tzw. sporadyczne wzmacnianie motywacji pracownika małymi nagrodami, niekoniecznie w ustalone zwyczajem daty, jak np. 3 Maja czy Nowy Rok, ale raczej w momentach mniej oczekiwanych. Za jedno osiągniecie należy stosować jedną nagrodę, np. pochwałę albo premię rzeczową. Nie należy wykorzystywać całego repertuaru nagród jednocześnie, ponieważ jest prawdopodobne, że autor jednego osiągnięcia będzie stwarzał następne okazje do nagradzania go. Sięgając do nagród czy pozafinansowych środków motywacyjnych, przełożony musi zdawać sobie sprawę z tego, co jest aktualnie powszechnie cenione i co sobie ceni konkretny pracownik. Jeżeli np. są w cenie kursy doskonalące, to wysłanie pracownika na kurs komputerowy czy językowy będzie odpowiednią nagrodą. Podobnie można postąpić z wycieczką, biletem do kina czy na inną imprezę takich nagród nie należy rozdawać wśród wszystkich pracowników działu, ale selektywnie dla osób, dla których mają one wartość. Wiele nagród danych dla całej grupy (zespołu) to wyrzucone pieniądze, niemające żadnego związku z motywacją. Należy różnicować nagrody i kary według osobistych preferencji, zainteresowań i potrzeb konkretnego pracownika. W tym celu w ankietach personalnych stosowanych przy zatrudnianiu pracownika należy umieścić punkt dotyczący jego osobistych zainteresowań i sposobu spędzania wolnego czasu. Nagroda, która trafia w osobiste preferencje, będzie mimo mniejszej obiektywnej wartości dobrą nagrodą i będzie miała większą silę motywującą. potrzeby i preferencje pracowników Nagradzając pracownika należy pamiętać, że ważne są nie tylko nagrody materialne, ale poczucie, że się jest zauważanym i docenianym na tle zespołu. Pracownikowi zależy na ogół na pozycji w zespole, niezależności, czuciu się potrzebnym. Można np. podczas ceremonii nadawania odznaczeń zaczynać wręczanie odznaczeń od osób z najniższego poziomu pionowych struktur firmy, umieszczając je na początku listy wyróżnień za dobrą pracę, a nie od pracowników najwyższych rangą. Te psychologiczne oddziaływania, podobnie jak dobra zapłata, pobudzają energię pracownika i wzbudzają chęć dawania z siebie jak najwięcej. Poczucie sprawstwa Każde zrealizowane zadanie lub osiągnięcie pojedynczego pracownika albo zespołu należy przypisać jego autorowi. Nie należy umniejszać jego zasług przez przypisywanie tego osiągnięcia dyrekcji, polityce zakładu, wyposażeniu itp. Pozwoli to zaspokoić bardzo ważną potrzebę osobistego sprawstwa Copyright 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa 7
Efektywne motywowanie. pracowników
Verlag Dashofer Sp. z o.o. ul. Senatorska 12 00-082 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek Hadała, Jacek
Efektywne motywowanie pracowników
Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Al. Krakowska 271 02-133 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna
Efektywne motywowanie. pracowników
Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Al. Krakowska 271 02-133 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek
Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Jak zmotywować pracowników, by pracowali lepiej,
Motywowanie pracowników do wykonywania pracy
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:
Motywowanie pracowników. 9 sposobów na sukces bez kosztów
Motywowanie pracowników 9 sposobów na sukces bez kosztów Motywowanie pracowników 9 sposobów na sukces bez kosztów Autor Gra yna Boguta dyrektor personalny z wieloletnim doœwiadczeniem Wydawca Beata Rudnicka
Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej
Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Efektywne motywowanie. pracowników
Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Al. Krakowska 271 02-133 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek
Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska
Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Co to jest motywacja? Etymologia słowa motywacja wskazuje na jej korzenie w języku łacińskim. Movere oznacza ruch,
Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.
Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii
Marek Angowski. Motywowanie
Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.
PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści
Efektywne motywowanie. pracowników
Verlag Dashofer Sp. z o.o. ul. Senatorska 12 00-082 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek Hadała, Jacek
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak
Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki
Zarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Podstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi
wyniki badania satysfakcji
wyniki badania satysfakcji instytut medycyny pracy 1 struktura prezentacji Informacje o badaniu Wyniki badania Podsumowanie Rekomendacje 2 informacje o badaniu 1/2 Realizacja badania Termin realizacji:
Zarządzanie poprzez cele
Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Al. Krakowska 271 02-133 Warszawa www.dashofer.pl VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Zarządzanie poprzez cele Autor: Peter Maas VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna:
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania
Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru
Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję
ZARZĄDZENIE NR 14/2013 WÓJTA GMINY JEZIORA WIELKIE. z dnia 25 marca 2013 r.
ZARZĄDZENIE NR 14/2013 WÓJTA GMINY JEZIORA WIELKIE z dnia 25 marca 2013 r. w sprawie wprowadzenia regularnego badania satysfakcji i motywacji pracowników w Urzędzie Gminy Jeziora Wielkie Na podstawie art.
C. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...
304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,
Pozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji
Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik
Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania
Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...
Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna
Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele
System motywacyjny w organizacji
System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.
zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user
Barometr Motywacji Raport z badania zrealizowanego dla: TP Badanie aktywowano 20.06.2012 Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user (rafal@traininggames.pl) O badaniu Badanie pozwalające sprawdzić, co
AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Proces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)
Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom
Akademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Proces i teoria motywacji
Proces i teoria motywacji (czyli potrzeby w pracy) dr Hanna Kinowska 1 Agenda Jak przebiega proces motywacji? - czyli z czego wynikają zachowania Dlaczego kij i marchewka są tak popularne? - czyli początki
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu
Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania
Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność
ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we
Kurs z technik sprzedaży
Kurs z technik sprzedaży Część I 1. Rola handlowca w firmie * przygotowanie do sprzedaży: wyznaczanie indywidualnych celów, analiza własnych nastawień, planowanie sprzedaży * zdefiniowanie procesu sprzedaży:
Agnieszka Folejewska KAIZEN dążenie do doskonałości
Agnieszka Folejewska KAIZEN dążenie do doskonałości Filozofia działania, której istotę stanowi doskonalenie Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. ul. Bieżanowska 7, 02-655 Warszawa tel.: (22) 559 36 00,
1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Kalendarz specjalisty ds. ochrony środowiska
Marta Pawlak Kalendarz specjalisty ds. ochrony środowiska Terminy i podstawy prawne na 2012 rok Ochrona środowiska VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG DASHOFER Sp. z o.o. Świat profesjonalnej wiedzy VERLAG
Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik
Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest
www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO
Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,
Zachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE
OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW Rynek pracy powinien być polem porozumienia pomiędzy
Systemy wynagradzania W branży IT
Systemy wynagradzania W branży IT O nas Anna Morzyńska HR manager w firmie Kroll Ontrack. Ponad 10 lat doświadczenia w obszarze HR w takich branżach jak IT oraz Produkcja. Interesują ją przede wszystkim
Rola LIDERa w kontekście rozwoju grupy szkoleniowej
Rola LIDERa w kontekście rozwoju grupy szkoleniowej Typy liderów w grupie szkoleniowej Lider formalny autorytet pozycji i stanowiska Zrób to, bo ja jestem szefem! Lider prowodyr autorytet wiedzy autorytet
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych
Przewodzić czyli MOTYWOWAĆ najważniejsza rola lidera w GEMBA
Przewodzić czyli MOTYWOWAĆ najważniejsza rola lidera w GEMBA Opis Czym jest tak naprawdę motywacja i jaki mamy na nią wpływ gdy pracownik twierdzi ze za mało zarabia lub praca jest dla niego wyłącznie
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca
Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca Pracownik Treść wykładów obejmuje pracownika jako osobę odpowiedzialną za planowanie własnej kariery zawodowej. Dr AnnaWalczyna Indywidualne
Zarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej pracy nauczycieli.
Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w roku szkolnym 2016/2017 w Przedszkolu Samorządowym w Krzeszowicach Zarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej
JAK MOTYWOWAĆ POKOLENIA X Y Z WYZWANIA WSPÓŁCZESNEGO MENADŻERA
JAK MOTYWOWAĆ POKOLENIA X Y Z WYZWANIA WSPÓŁCZESNEGO MENADŻERA ZMIANY SPOŁECZNE O KIM MOWA? 1. 30% KORZYSTA Z MEDIÓW SPOŁECZNOŚCIOWYCH 2. 50% KORZYSTA Z MEDIÓW SPOŁECZNOŚCIOWYCH 3. 75% KORZYSTA Z MEDIÓW
Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Spis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Powoływanie się na wyniki badania jest możliwe wyłącznie za podaniem źródła: Raport Pracuj.pl Wygoda kontra rozwój.
Wyniki badania motywacji zawodowych Polaków, zrealizowanego przez TNS Polska na zlecenie Pracuj.pl, na reprezentatywnej próbie 1000 aktywnych zawodowo Polaków. Powoływanie się na wyniki badania jest możliwe
Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna
Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Anna Skuzińska Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Elblągu Plan wystąpienia Charakterystyka psychologiczna sytuacji bez
ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment www.bezkartek.pl
ZARZĄDZANIE PRACĄ WWW.placet.com.pl Autorzy: Barcewicz Mirosław rozdz. 4, rozdz. 6 Budka Jan pkt. 8.4.1, 8.4.2, pkt. 12.4, 12.5 Czyrek Eugeniusz pkt. 13.4 Hasińska Zofia pkt. 8.3 Janiak Iwona rozdz. 11
Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia
Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
ZARZĄDZANIE PRACOWNIKAMI POKOLENIA Y JAK POZYSKAĆ DO WSPÓŁPRACY, WDROŻYĆ, UTRZYMAĆ W PRACY I EFEKTYWNIE ZARZĄDZAĆ MILLENNIALSAMI?
OTWARTE, 2 DNIOWE WARSZTATY SZEFOWSKIE: ZARZĄDZANIE PRACOWNIKAMI POKOLENIA Y JAK POZYSKAĆ DO WSPÓŁPRACY, WDROŻYĆ, UTRZYMAĆ W PRACY I EFEKTYWNIE ZARZĄDZAĆ MILLENNIALSAMI? Warsztaty te przeznaczone są dla:
Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 30 ust. 1 i ust. 2 pkt. 14 Statutu Politechniki
Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta
Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym
Zarządzanie Zasobami
Strona 1 z 5 Opracował:Data/Podpis Zweryfikował: Data/Podpis Zatwierdził: Data/Podpis Przemysław Hirschfeld Jarosław Ochotny, 10.01.2012 Jarosław Ochotny, 05.06.2012 Grażyna Marchwiak, 04.01.2012 1 Cel
REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
Wykaz kryteriów do wyboru
Załącznik nr 3 Wykaz kryteriów do wyboru Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. 2. Umiejętność obsługi urządzeń
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1
PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji
KALENDARZ SPECJALISTY DS. OCHRONY ŚRODOWISKA
Fachowa VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG DASHOFER Sp. z o.o. Œwiat profesjonalnej wiedzy al. Krakowska 271, 02-133 Warszawa tel.: 22 559 36 00, 559 36 66 faks: 22 829 27 00, 829 27 27 Ksi¹ ka Marta Pawlak
Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik Łódź 2015/2016
Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik www.gen-prof.pl Łódź 2015/2016 Humanizacja: podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego
Motywacja - teoria oczekiwań
SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)
szkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania oceny okresowej pracowników samorządowych WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3.
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Motywowanie Pracowników -
Motywowanie Pracowników - czyli jak i co mówić aby nasi ludzie dali z siebie wszystko! Cel warsztatów: Celem warsztatów jest poznanie mechanizmów motywujących do pracy, zdobycie informacji jak łączyć indywidualne
Kilka faktów o szkoleniach. W małych i średnich przedsiębiorstwach
Kilka faktów o szkoleniach W małych i średnich przedsiębiorstwach Szkolenia - po co? 98% dużych i średnich firm, które są najbardziej aktywne w dziedzinie podnoszenia kompetencji, odnotowały silny rozwój
A K A D E M I A M E N A DŻERA P R O D U K C J I
A K A D E M I A M E N A DŻERA P R O D U K C J I Do kogo skierowane jest szkolenie? Osoby zarządzające zespołem pracowników na produkcji kierownicy, mistrzowie, brygadziści Liderzy produkcji Osoby przygotowywane
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspieranie miękkich kompetencji dziecka Dr Sylwia Wrona Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu 19 maja 2014 r. Program spotkania Istota i znaczenie miękkich kompetencji
ROZPOZNANIE ZASOBÓW KADROWYCH I DOKONANIE DOBORU PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH DO REALIZACJI ZADAŃ W OPARCIU O MODEL
Załącznik 2 WARUNKI WDROŻENIA MODELU KOOPERACJE 3D W OPS ZASOBY KADROWE W MODELU. POSZERZENIE TEMATYKI ROZPOZNANIE ZASOBÓW KADROWYCH I DOKONANIE DOBORU PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH DO REALIZACJI ZADAŃ W OPARCIU
KRYTERIA OCENY PRACY
KRYTERIA OCENY PRACY PRACOWNIKA PEDAGOGICZNEGO MLODZIEŻOWEGO ÓŚRODKA SOCJOTERAPII ZE SZKOŁĄ PODSTAWOWĄ SPECJALNĄ NR 56 W LUBLINIE Podstawa prawna: 1. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI