DYSKRYMINACJA KOBIET W DOSTĘPIE DO SZKOLEŃ WYNIKI BADAŃ ANKIETOWYCH

Transkrypt

1 Patrycja Zwiech Uniwersytet Szczeciński Katedra Mikroekonomii DYSKRYMINACJA KOBIET W DOSTĘPIE DO SZKOLEŃ WYNIKI BADAŃ ANKIETOWYCH Wstęp Rozważania dotyczące problematyki wiedzy są podejmowane przez naukowców i praktyków. Jedną z przyczyn takiego stanu jest niewątpliwie ogromna popularność koncepcji gospodarki opartej na wiedzy. Obecnie zmienia się waga poszczególnych czynników produkcji. Informacja i wiedza wygrywają w stosunku do pozostałych. Wiedza staje się najważniejszym czynnikiem determinującym tempo i poziom rozwoju gospodarczego. Poza tym podstawową cechą zachodzących przemian jest zmiana struktury zatrudnienia na korzyść pracowników o wysokich kwalifikacjach we wszystkich gałęziach gospodarki. Jednocześnie zatrudnienie osób z niskimi kwalifikacjami ulega zmniejszeniu. Z powyższych powodów bardzo ważne stają się szkolenia jako czynnik podnoszący konkurencyjność pracowników, pracodawców i gospodarek. Każdy człowiek posiada potencjał zwany kapitałem ludzkim. W nieodłączny sposób zintegrowany jest on z człowiekiem, jego wiedzą, doświadczeniem, obecnością i możliwościami działania w przedsiębiorstwie. Kapitał ludzki tworzą więc ludzie trwale związani z przedsiębiorstwem i jego misją, posiadający umiejętność współpracy, kreatywność, kwalifikacje, motywację, kompetencje i zręczność intelektualną 1. Kapitał ten nie może być zawłaszczony, może podlegać jedynie dzierżawieniu. Inwestycje związane z realizacją programów szkoleń i podnoszenia kwalifikacji mają istotny wpływ na wzrost kapitału ludzkiego. Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego inwestycje w kapitał ludzki stanowią o wartości czynnika pracy. Natomiast między wartością kapitału ludzkiego a prawdopodobieństwem dyskryminacji na rynku pracy istnieje zależność odwrotnie proporcjonalna. Im wyższy potencjał kwalifikacyjny danej osoby, tym mniejsze prawdopodobieństwo jej dyskryminacji w odniesieniu do płacy, możliwości awansu, stabilności zatrudnienia i uzyskania pracy. Dla długookresowego utrzymania wydajności gospodarki, rosnące znaczenie ma właśnie poziom kwalifikacji osób w niej pracujących. Wiedza i kwalifikacje zatrudnionych determinują możliwości rozwoju gospodarki i przedsiębiorstwa oraz ich międzynarodową pozycję konkurencyjną. Artykuł ma na celu przedstawienie, w kontekście ważności wiedzy i kwalifikacji pracowników, udziału w szkoleniach menedżerów (osób zajmujących kierownicze stanowiska) w ujęciu płci w Polsce. Na tym tle zostanie również przedstawiony udział w szkoleniach osób zajmujących kierownicze stanowiska w zależności od wieku i typu rodziny oraz wielkości i typu zakładu pracy 3. 1 Zob. M. Bratnicki, Spojrzenie na kapitał intelektualny z punktu widzenia wartości przedsiębiorstwa, (w:) Przedsiębiorstwo na rynku kapitałowym, red. J. Duraj, Uniwersytet Łódzki, Łódź 1999, s. 35. Zob. G. Maniak Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście współczesnych teorii rynku pracy, (w:) Kapitał ludzki w gospodarce, red. D. Kopycińska, PTE, Szczecin 003, s Badania przeprowadzone przez autorkę w czerwcu i lipcu 004 roku na próbie 60 osób zajmujących kierownicze stanowiska (304 mężczyzn i 98 kobiet) z podregionów: szczecińskiego, koszalińskiego i poznańskiego.

2 Dyskryminacja kobiet w dostępie do szkoleń wyniki badań ankietowych 115 Rola szkoleń w budowaniu kapitału ludzkiego Podstawowym środkiem rozwoju kadr, a zarazem narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi jest szkolenie pracowników w ramach organizacji. Obejmuje ono realizowane w przedsiębiorstwie procesy uczenia, ukierunkowane na uzupełnianie posiadanych kwalifikacji o nowe elementy wiedzy, umiejętności i zachowań 4. Dzięki temu zapewnia odpowiedni standard wykonania pracy, podnosi elastyczność i dyspozycyjność zasobów ludzkich, ułatwia wdrażanie nowych technik i technologii, sprzyja integracji i zaangażowaniu załogi oraz zrozumieniu wartości, do których organizacja dąży i zmian, które wprowadza 5. Szkolenia są to więc wszelkie zainicjowane przez organizację procedury, których celem jest wspomaganie uczenia się jej członków, a zatem i zwiększenie ich wkładu w efektywność organizacji. Szkolenia pracowników są w obecnych czasach jednym z najważniejszych zadań dla przedsiębiorstw, gdyż mogą stanowić o ich być albo nie być. W szkoleniu pracowników coraz więcej menedżerów upatruje sposób na wyprzedzenie konkurencji. Właściwa strategia szkoleniowa, będąca pochodną strategii firmy może stać się jedną z przewag nad konkurencją i pozwala skutecznie ją wyprzedzić. Poza tym przedsiębiorstwo jest zainteresowane szkoleniem już zatrudnionych pracowników, ponieważ: 1. lepiej wykształceni pracownicy są bardziej wydajni;. im wyższe wykształcenie ogólne tym większa efektywność kolejnych szkoleń i inwestycji w specyficzny kapitał ludzki 6 ; 3. im wyższy poziom kapitału ludzkiego tym bardziej efektywne wykorzystanie kapitału fizycznego, z uwagi na zjawisko komplementarności kapitału fizycznego i ludzkiego; 4. w sytuacji niespodziewanych zmian gospodarczych wyżej wykształceni łatwiej adaptują się do nowych technologii i zmian w organizacji produkcji, a także mogą zastąpić niskokwalifikowanych; 5. pewien zasób kapitału ludzkiego może być warunkiem niezbędnym kreowania i wdrażania nowych technologii w przedsiębiorstwie. Wysoko wykwalifikowani pracownicy potrzebni są dla uruchomienia produkcji nowych (innowacyjnych) produktów. W pierwszej fazie cyklu życia produktu sami go wytwarzają, a następnie kodyfikują zasady jego produkcji w taki sposób, aby było możliwe wytwarzanie go przez niżej wykwalifikowaną siłę roboczą; 6. im wyższy przeciętny poziom kwalifikacji zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie, tym wyższa stopa zwrotu z kwalifikacji wszystkich zatrudnionych. Udział pracowników w szkoleniach w ujęciu płci w badaniach ankietowych W niniejszej części publikacji zostaną przedstawione wyniki badań przeprowadzonych na grupie 304 mężczyzn i 98 kobiet zajmujących kierownicze stanowiska w czerwcu i lipcu 004 roku w regionach szczecińskim, koszalińskim i poznańskim. Średnia ilość szkoleń przypadająca na jedną osobę zajmującą kierownicze stanowisko w zależności od wielkości zakładu pracy została przedstawiona na wykresie 1. 4 Zob. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Ossolineum, Kraków 1996, s Zob. Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, red. Jasiński Z., Placet, Warszawa 1999, s Doświadczenia krajów Unii Europejskiej wskazują na to, że udział pracowników w szkoleniach rośnie wraz z poziomem wykształcenia. Udział pracowników w szkoleniach w 1997 r. w 15 krajach wynosił przeciętnie z wykształceniem: średnim i niższym 3.3%, policealnym 6.0%, a z wyższym 11.9% - zob. Eurostat.

3 116 Patrycja Zwiech 3,5 1,5 1,46 1,31,05 1,94,38,59,5,5 1 0, i w iecej Kobiety Mężczyźni Wykres 1. Średnia ilość szkoleń przypadająca na jedną osobę zajmującą kierownicze stanowisko w zależności od płci i wielkości zakładu pracy. Im większy podmiot, tym częściej osoby zajmujące kierownicze stanowiska uczestniczą w szkoleniach. Najrzadziej szkolą się mężczyźni w zakładach pracy zatrudniających od 1 do 9 pracowników (1,31 raza w ciągu roku), najczęściej natomiast mężczyźni pracujący w podmiotach zatrudniających (,59 raza). Kolejną zmienną różnicującą częstotliwość udziału w szkoleniach jest typ zakładu pracy. Najczęściej w szkoleniach uczestniczą mężczyźni zatrudnieni w przedsiębiorstwach z kapitałem zagranicznym 3,15 raza w roku. Podobnie w subpopulacji kobiet najczęściej w szkoleniach uczestniczą kobiety zatrudnione w przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego,77 raza. Najrzadziej natomiast szkolą się kobiety prowadzące własną działalność gospodarczą tylko 1,34 raza w roku oraz mężczyźni z tej grupy 1,49 raza w roku (zob. wykres ). 4 3,08,47 1,7,11 3,15,77,83 1,49 1, przedsiębiorstw o państwowe przedsiębiorstw o pryw atne krajow e przedsiębiorstw o z kapitałem zagranicznym instytucja budżetow a w łasna działalność gospodarcza Mężczyźni Kobiety Wykres. Średnia ilość szkoleń w roku przypadająca na jedną osobę zajmującą kierownicze stanowisko w zależności od płci i typu zakładu pracy. Jako przyczyny takiego stanu rzeczy kobiety prowadzące własną działalność gospodarczą podają brak potrzeby (33,8% ankietowanych), brak czasu (5%) oraz względy rodzinne (16,6%). Mężczyźni prowadzący własną działalność gospodarczą wskazują na brak czasu (47,3%) oraz brak potrzeby (41,4%). Dyskryminacja w dostępie do szkoleń Firmy często intuicyjnie zakładają, że ludzie są zmotywowani, kiedy widzą, że

4 Dyskryminacja kobiet w dostępie do szkoleń wyniki badań ankietowych 117 organizacja inwestuje w ich rozwój zawodowy. Organizacje często używają szkoleń i rozwoju jako doraźnego narzędzia motywującego. Poprzez szkolenia podnosi się wartość rynkową pracownika. Jednak, aby cała organizacja mogła osiągnąć sukces, szkolenia personelu powinny zostać dobrane w taki sposób, by łączyć podnoszenie kwalifikacji pracowników z celami firmy. Dla pracowników udział w szkoleniach ma wartość nie tylko z punktu widzenia obecnego zatrudnienia. Chcąc znaleźć zatrudnienie w przypadku utraty pracy w warunkach dużej konkurencji, pracownicy muszą podnosić swoje kwalifikacje - zarówno ci nie mający żadnego doświadczenia zawodowego, jak i ci wykwalifikowani. Pracownicy są więc zainteresowani szkoleniami podnoszącymi ich kapitał ludzki. Im jaśniejszy system szkoleń, tym mniej żali i rozterek. Szkolenia nie powinny być traktowanie jako nagroda dla wybranych pracowników. Powinny być traktowane jako inwestycja w kapitał ludzki firmy. Stąd też różnicowanie dostępu do szkoleń dla różnych grup pracowniczych np. w zależności od płci czy wieku nie przyczynia się do rozwoju kapitału ludzkiego w sposób optymalny. Skutkiem braku równouprawnienia w dostępie do szkoleń może być nie wykorzystanie znacznego potencjału społecznego i powiększanie niezadowolenia. Częstsze wysyłanie na szkolenia ludzi młodych i mężczyzn, niż pracowników starszych i kobiety 7 tłumaczy się tym, że ludzie starsi nie są w stanie efektywnie wykorzystać szkoleń 8, a kobiety ze względu na role rodzinne i macierzyńskie rzadziej są zainteresowane tymi szkoleniami, a poza tym ewentualna przerwa w zatrudnieniu może spowodować niemożność wykorzystania efektów tych szkoleń. Jednak należy pamiętać, iż udział osób starszych na równej stopie z młodszymi oraz udział kobiet na równej stopie z mężczyznami we wszystkich dziedzinach życia społecznego i ekonomicznego jest demokratyczną koniecznością, a opinie i punkty widzenia osób starszych i kobiet są potrzebne, gdyż wnoszą nowe wartości korzystne dla wszystkich 9. W zakresie szkoleń nie należy stosować praktyk dyskryminacyjnych, i tak 10 : 1. należy upewnić się, że kobiety i mężczyźni oraz inne grupy w przedsiębiorstwie mają równe szanse brania udziału w programach szkolenia i rozwoju;. należy uwzględnić w programach szkolenia później zatrudnionych pracowników, z mniejszym stażem; 3. należy upewnić się, że wybór kryteriów szkoleniowych nie dyskryminuje żadnej grupy w przedsiębiorstwie, w tym kobiet; 4. należy uwzględnić korzystne warunki szkolenia dla kobiet oraz mniejszości narodowych i etnicznych. Dyskryminacja płciowa w dostępie do szkoleń w badaniach ankietowych Różny dostęp do szkoleń różnicuje sytuację pracowników w sferze zatrudnienia. Sama płeć nie jest czynnikiem, który w sposób istotny różnicuje dostęp do szkoleń. Średnio na jedną kobietę zajmującą kierownicze stanowisko przypadało w roku Por. Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 00, s Wyniki badań prowadzą jednak do innych wniosków: zdolność uczenia, odpowiedzialność i niechęć do zmian są przymiotami charakteru i umysłu, a nie pochodną wieku,... a etyczne traktowanie pracowników oznacza traktowanie ich z uwzględnieniem zwyczajnej przyzwoitości i sprawiedliwości - Cyt. E. Sternberg, Czysty biznes. Etyka biznesu w działaniu. Warszawa 1998, s. 145 i Materiały Rady Europy z 1994 r., podano za: Graniewska D. Problemy równości kobiet i mężczyzn w sferze pracy i w społeczeństwie, (w:) Praca kobiet w sektorze prywatnym. Szanse i bariery, red. B. Balcerzak Paradowska, IPISS, Warszawa 003, s Zob. M. Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 00, s. 688.

5 118 Patrycja Zwiech,1 szkolenia, a na mężczyznę,19. Jednak jeśli rozważymy sytuację kobiet i mężczyzn w ujęciu dwóch zmiennych - płci i wieku, to okazuje się, iż zmienne te zasadniczo determinują uczestnictwo w szkoleniach (zob. wykres 3). 3,5 3,5 1,5 1 0,5 0 3,5,53,16,15,04 1,96 1,9,11,1 1, i więcej Kobiety Mężczyźni Wykres 3. Średnia ilość szkoleń przypadająca na jedną osobę zajmującą kierownicze stanowisko w zależności od wieku i płci. Kobiety w wieku do 34 lat rzadziej, natomiast od 35 lat częściej uczestniczą w szkoleniach niż mężczyźni. Powody takiego stanu rzeczy mogą być dwa. Albo kobiety w wieku do 34 lat nie są zainteresowane szkoleniami w takim stopniu jak mężczyźni z powodu nierównomiernego obciążenia obowiązkami domowymi oraz pełnionymi funkcjami macierzyńskimi i opiekuńczymi, albo pracodawcy dyskryminują kobiety przy kierowaniu na szkolenia z powodu własnych przekonań o mniejszej opłacalności szkoleń kobiet spowodowanej większym ryzykiem przerwania pracy (z przyczyn macierzyńsko opiekuńczych). Kobiety zajmujące kierownicze stanowiska w wieku 15 4 lata jako przyczynę mniejszego udziału w szkoleniach przede wszystkim wskazywały na niedopuszczanie ich do szkoleń przez pracodawców i przełożonych aż 78% kobiet w tej subpopulacji wskazywało na istnienie takiego ograniczenia. Kobiety w wieku 5 34 lata wskazywały na następujące przyczyny mniejszego udziału kobiet w szkoleniach - dyskryminację ze strony pracodawców (41,9%), brak czasu (,9%) oraz względy rodzinne (30,%). Kolejnym czynnikiem wpływającym na średnią ilość przebytych szkoleń w roku jest typ rodziny. Kobiety będące w małżeństwie bez dzieci średnio,47 raza uczestniczyły w szkleniach, a z dziećmi,1. Posiadanie dzieci i w związku z tym pełnienie funkcji opiekuńczo wychowawczych ogranicza w przypadku kobiet możliwość uczestnictwa w szkoleniach. Zastanawiającym jest fakt, iż dokładnie odwrotna zależność występuje u mężczyzn. W przypadku małżeństw bez dzieci 1,9, a z dziećmi,16 raza w roku mężczyźni uczestniczyli w szkoleniach (zob. wykres 4).

6 Dyskryminacja kobiet w dostępie do szkoleń wyniki badań ankietowych 119 3,5 1,5 1 0,5 0 1,9,47 małżeństwo bez dzieci,16,1 małżeństwo z dziećmi Mężczyzna Kobieta Wykres 4. Średnia ilość szkoleń przypadająca na jedną osobę zajmującą kierownicze stanowisko w zależności od typu rodziny. Podobna zastanawiająca zależność występuje, jeśli analizujemy uczestnictwo w szkoleniach mężczyzn w zależności od zajęcia partnerki życiowej. W przypadku, gdy partnerka mężczyzny zajmującego kierownicze stanowisko pracowała, to mężczyzna brał udział w szkoleniach średnio,3 raza w roku, a gdy partnerka zajmowała się domem 1,98 raza.,4, 1,8 partnerka pracuje partnerka zajmuje się domem Mężczyzna Wykres 5. Średnia ilość szkoleń przypadająca na mężczyznę zajmującego kierownicze stanowisko w zależności zajęcia partnerki życiowej. Wyższy udział w szkoleniach mężczyzn posiadających dzieci na wychowaniu, niż żyjących w związkach bez dzieci oraz tych, których partnerka pracuje niż tych, których zajmuje się domem może świadczyć o tym, iż udział w szkoleniach może być sposobem na ucieczkę od obowiązków i prac domowych. Wnioski Zasobowe, a nie kosztowe myślenie o ludziach prowadzi do zwiększenia otrzymywanych korzyści z wykorzystania kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa. Pracownicy mogą więc oczekiwać tworzenia warunków do uruchomienia, wykorzystania oraz rozwoju własnych zasobów. Co prawda cały czas występuje konflikt między potrzebą szkoleń, które przecież generują określone koszty dla przedsiębiorstwa, a oczekiwaniami akcjonariuszy dotyczącymi maksymalizacji zysków. Jednak traktowanie przedsiębiorstwa tylko jako maszyny do maksymalizowania zysku nie odpowiada dzisiejszej rzeczywistości, a najważniejszym zadaniem menedżerów staje się lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego 11. Dostęp do szkoleń nie powinien być różnicowany przez pracodawców 11 Zob. M. Kunasz, Ogólny zarys koncepcji kapitału ludzkiego, (w:) Kapitał ludzki w gospodarce, red. D. Kopycińska, PTE, Szczecin 003, s. 16.

7 10 Patrycja Zwiech i zwierzchników w zależności od płci, czy wieku pracownika. Wydaje się jednak, że jest. Na dyskryminację w dostępie o szkoleń zwracają uwagę ankietowane osoby zajmujące kierownicze stanowiska. W najgorszej sytuacji znajdują się kobiety w wieku do 4 lat aż,5 raza rzadziej uczestniczą w szkoleniach niż mężczyźni w analogicznym wieku. Jako przyczynę takiego stanu rzeczy podają dyskryminację (78% respondentek). Jednakże dyskryminacja nie jest jedynym czynnikiem stawiającym kobiety, szczególnie młode, w gorszej sytuacji. Uczestnictwo w szkoleniach jest warunkowane pełnionymi przez kobiety rolami pozaekonomicznymi. LITERATURA: 1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 00.. Bratnicki M., Spojrzenie na kapitał intelektualny z punktu widzenia wartości przedsiębiorstwa, (w:) Przedsiębiorstwo na rynku kapitałowym, red. J. Duraj, Uniwersytet Łódzki, Łódź Graniewska D., Problemy równości kobiet i mężczyzn w sferze pracy i w społeczeństwie, (w:) Praca kobiet w sektorze prywatnym. Szanse i bariery, red. B. Balcerzak Paradowska, IPISS, Warszawa Kunasz M., Ogólny zarys koncepcji kapitału ludzkiego, (w:) Kapitał ludzki w gospodarce, red. D. Kopycińska, PTE, Szczecin Maniak G., Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście współczesnych teorii rynku pracy, (w:) Kapitał ludzki w gospodarce, red. D. Kopycińska, PTE, Szczecin Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Ossolineum, Kraków Sternberg E., Czysty biznes. Etyka biznesu w działaniu. Warszawa Zarządzanie kadrami, red. T. Listwan, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, red. Jasiński Z., Placet, Warszawa Zwiech P. Program Rozwoju Zasobów Ludzkich elementem wspierającym zatrudnialność, zdolności adaptacyjne i przedsiębiorczość, (w:) Przedsiębiorczość: szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społeczeństwa, red. K. Piech, M. Kulikowski, Wydawnictwo Instytut Wiedzy, Warszawa 003, s Zwiech P. Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, (w:) Kapitał ludzki w gospodarce, red. Danuta Kopycińska, PTE, Szczecin Zwiech P. Kryteria doboru kadr w kontekście nierówności szans poszczególnych grup pracowniczych, (w:) Człowiek a rynek, tom II, red. Sławomir Partycki, Lublin 004, s Zwiech P. Równość wynagrodzeń i możliwości awansu kobiet i mężczyzn a wartościowanie pracy oraz ocena kadr w świetle badań ankietowych (w:) Konkurencyjność rynku pracy i jego podmiotów, red. D. Kopycińska, Katedra Mikroekonomii US, Szczecin 005, s GENDER DISCRIMINATION IN HAVING ACCESS TO INSTRUCTIONS - RESULTS OF RESEARCHES Summary Every man possesses potential - human capital. In inseparable manner it is integrated with man, his knowledge, experience, presence and with possibilities of activity in firm. Basic problem for enlarging values of human capital are investments in his creation and

8 Dyskryminacja kobiet w dostępie do szkoleń wyniki badań ankietowych 11 development. Investments connected with realization of programmes of instructions and liftings of qualifications have essential influence on height of human capital. Article presents participation in instructions of persons of standing in seizure of sex in Poland. On this background author describes also participation in instructions of persons of standing in dependences of age and type of family and sizes and type of place of employment. Access to instructions should not to be differentiated by employers and superiors in dependences from sex and of age of worker. It appears however, that it is. This is not only factor placing women, especially young, in worse situation. Participation in instructions depends from household duties.