Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia V
Rozwój pracowników Proces przygotowywania pracownika do wykonywania pracy oraz do zajmowania stanowisk o coraz większej odpowiedzialności
Określenie celów zawodowych pracownika Badanie predyspozycji pracownika NIE Czy pracownik posiada predyspozycje do osiągania postawionych celów? TAK Istniejące cele i możliwości firmy Czy cele i możliwości firmy pozwalają osiągnąć cele pracownika? TAK Konstruowania planu rozwoju pracownika wewnątrz firmy NIE Czy pracownik jest skłonny zmodyfikować swoje cele? NIE Konstruowanie planu rozwoju pracownika na zewnątrz firmy Źródło: Zarządzanie kadrami pod red. T. Listwana s. 143
Instrumenty rozwoju ZL Szkolenia rozwój przez wzbogacanie ZL i zwiększenie potencjału Przemieszczenia pracowników rozwój przez harmonizację istniejących ZL i warunków ich wykorzystania Strukturyzacja pracy rozwój przez kształtowanie warunków wykorzystania ZL
Szkolenia Ze względu na cel: Przygotowujące i wprowadzające do pracy: Wyposażenie nowo przejętych pracowników w specyficzne elementy wiedzy fachowej, umiejętności i zachowań, których nie można zdobyć poza organizacją Dostosowawcze: Pogłębianie i rozszerzenie istniejących elementów wiedzy fachowej, zachowań i postaw Zmieniające profil zasobów ludzkich: Przygotowujące pracownika do nowego zawodu
Procedura szkoleń Określenie potrzeb szkoleniowych Opracowanie planu szkoleń Realizacja zaplanowanych szkoleń Ocena przebiegu i efektów szkoleń
Określenie potrzeb szkoleniowych Analiza stanowiska pracy: Wymogi dot. wiedzy, umiejętności, zachowań itp. Analiza okresowych ocen pracowników Wywiad, obserwacja Analiza dokumentacji pracowników Analiza planów strategicznych
Opracowanie planu szkoleń Ustalenie celów szkolenia Analiza osób uczących się pod kątem ich możliwości Wybór sposobów szkolenia Ustalenie budżetu Ustalenie miejsca i czasu szkoleń Ustalanie harmonogramu Ustalanie zasad kontroli zaplanowanych szkoleń
Opracowanie planu szkoleń Określenie szkolenia Rodzaj szkolenia Cele szkolenia Czas trwania szkolenia Uczestnicy szkolenia Prowadzący szkolenie Miejsce szkolenia Data rozpoczęcia szkolenia Metody szkolenia Trening dla menedżerów zarządzających zespołem sprzedaży Doskonalenie kadry kierowniczej Zdobycie umiejętności zarządzania zespołem; poznanie sposób motywowania zespołu i technik doboru najlepszych metod rozwoju 16h (2 dni) Menedżerowie zarządzający zespołem sprzedaży Firma szkoleniowa Poznań 8 stycznia 2011 Warsztaty, ćwiczenia, dyskusje
Opracowanie planu szkoleń Podczas trwania szkolenia Poziom reakcji (ocena uczestnika) Poziom zachowań (wykorzystanie zdobytej wiedzy) Ocena wyników zespołów sprzedaży Analiza użyteczności szkolenia Przewidywany koszt szkolenia Ocena osiągnięć uczestników szkolenia Po zakończeniu szkolenia Po zakończeniu szkolenia oraz 6 miesięcy później Po 6 i 12 miesiącach Po 6 i 12 miesiącach Po 12 miesiącach 890 zł/ osobę
Realizacja zaplanowanych szkoleń Dobór odpowiedniej techniki szkolenia, która zależy od: Uczestników szkolenia Celu szkolenia Budżetu
Realizacja zaplanowanych szkoleń Metody doskonalenia kadr: Pokazowo informacyjne Symulacyjne Doskonalenie w działaniu Miejsce realizacji: Off the job On the job
On the job Metody: Przyuczenie Instrukcje Asystentura Zastępstwo Następstwo Wielostronne kierowanie Koła jakości Ośrodek uczenia się
On the job Zalety Łatwa ocena wyników szkolenie Uaktywnienie menedżerów liniowych Umożliwienie rozwiązywania problemów występujących na miejscu pracy Lepsze poznanie pracowników, wzmocnienie kultury organizacyjnej Dostosowanie szkolenia do specyfiki zawodu i konkretnej osoby Łatwiejsza transformacja wiedzy teoretycznej w praktyczne działania Wady Wyższa Szkoła Logistyki Ograniczenie możliwości wykorzystania nabytej wiedzy Niewielki wzrost siły przetargowej pracownika na rynku pracy Niebezpieczeństwo przekazania złych nawyków pracy Obecność przełożonego może być czynnikiem hamującym Brak zdolności pedagogicznych
Off the job Metody: Wykłady Rozmowa nauczająca Studia przypadków Gry planistyczne Odgrywanie ról Nauczanie programowe Trening dynamiki grupy Action learning
Off the job Zalety korzystanie z usług profesjonalistów spoza organizacji kontakt z ośrodkami nauki, który umożliwia transfer aktualnej wiedzy brak ryzyka zakłóceń w procesie pracy realizacja innych celów poza szkoleniowymi Wady praktyczne wykorzystanie wiedzy następuje po zakończeniu szkolenia wysokie koszty utrudniona kompleksowa ocena efektywności szkolenia czasowe oderwanie pracowników od ich codziennych zadań duże ryzyko nieadekwatności szkolenia do rzeczywistych potrzeb organizacji i jej członków Wyższa Szkoła Logistyki
Kontrola szkoleń Model oceny szkolenia D. L. Kirkpatricka: Poziom reakcji: Opinia pracownika nt. szkolenia (treści merytorycznych, warunków, metod oraz adekwatności) Poziom uczenia się: Stopień przyswojenia sobie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych przez uczestników Poziom zachowań: Stopień wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności w praktyce Poziom wyników: Ocena przydatności szkolenia z punktu widzenia efektywności organizacji