Akademia Menedżera. od diagnozy do sukcesu. Schenk Institute Consulting

Podobne dokumenty
Rozwój potencjału pracowników CEMEX Polska dzięki Akademii Menedżera.

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Kwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw

Akademia Menedżera II

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

LEADERSHIP COACHING TRANSFORMACJA OPARTA NA RELACJACH.

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/ Warszawa Tel./Fax. (022)

OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE ZESPOŁEM

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO

14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:

więcej niż system HR

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Akademia Zarządzania Publicznego. Program Akademii Zarządzania Publicznego

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji

Motywowanie pracowników

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson. 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: Data wydruku:

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI SIERPNIA 2019, WARSZAWA

UDA-PO KL /08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

Zarządzanie zespołem

Program. Coaching menedżerski Techniki i narzędzia w zarządzaniu Cel szkolenia:

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR)

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

SET DLA PROFESJONALISTÓW

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

NEGOCJACJE SZTUKA WYWIERANIA WPŁYWU

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

Polityka Personalna

KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Podstawy organizacji i zarządzania

Akademia Skutecznego Menadżera

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

oferta dla Marketingu

Jak zbudować nowoczesny dział zakupów? Stwórz zespół profesjonalnych kupców

Termin maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Zdolności Menedżerskich

Badania satysfakcji pracowników.

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM

Trener w akcji. Popraw efektywność warsztatów, spotkań zespołu i szkoleń. Szkolenie dla trenerów coachów managerów. pracowników działów hr.

Coaching Zespołu. Podstawowa oferta procesu Team Coachingu dla Organizacji

COACHING DLA MENEDŻERÓW

Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

OBSZARY STOSOWANIA AC

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting Warszawa luty 2013

Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł Management

Komunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową

Wyjątkowe szkolenie...

1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt zł

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23

Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU

"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "

MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

Profesjonalny kupiec

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

Transkrypt:

Akademia Menedżera od diagnozy do sukcesu Marcin Kwaśniewski Cemex Polska Mirosława Białobrzeska Schenk Institute, Schenk Institute Consulting

Akademia Menedżera

Rezultat projektu oczami uczestnika Konkretna wiedza, konkretne umiejętności to największa korzyść. Poza tym ja mam wrażenie, że zdobyłem kilka lat doświadczenia podczas tej akademii. Wszyscy trenerzy z bogatym życiowo-biznesowym doświadczeniem. Sypaliście różnymi przykładami z życia jak z rękawa. Po drugie uczestnicy, ich doświadczenia, wymiana poglądów, punkt widzenia powodują, że patrzy się na wiele rzeczy z innej perspektywy. Widzę, że zacząłem dostrzegać rzeczy, na które wcześniej nie zwracałem uwagi, wydawały mi się nieistotne... Paweł Miedziocha Treasurer Eastern Europe CEMEX Polska Sp. z o.o.

CEMEX globalny lider w branży Trzeci co do wielkości producent cementu na świecie Największy dostawca betonu towarowego na świecie Jeden z największych producentów kruszyw Działa w ponad 50 krajach na pięciu kontynentach Współpraca handlowa z ponad 90 krajami Zatrudnia 66,000 pracowników na świecie Sprzedaż 21.7 mld USD / rok

Schenk Institute Schenk Institute Consulting 12 lat doświadczenia Od 1996 roku prowadziliśmy szkolenia lub doradztwo dla 26,700 uczestników Oferujemy klientom szkolenia tradycyjne, e-learning, audyty personalne, systemy ocen, modele kompetencyjne, executive coaching, badania klimatu organizacyjnego Zatrudniamy 14 konsultantów na wyłączność W ciągu ostatnich trzech lat realizowaliśmy kompleksowe, wieloletnie projekty rozwojowe dla kadry menedżerskiej British American Tobacco, Monnari, Agros Nova, Komex (5,10,15)

Cele Akademii Grupa docelowa: Kierownicy Średniego Szczebla i Talenty. Cel podstawowy - wzmocnić kompetencje grupy docelowej w zakresie: Przywództwa i pracy zespołowej (wartości korporacyjne), Określania celów i udzielania informacji zwrotnej (system zarządzania wynikami), Rozwijania innych (kompetencja kluczowa CX). Cele uzupełniające: Stworzyć warunki wspierające nawiązywanie kontaktów między różnymi obszarami funkcjonowania Zwiększenie zaangażowania poprzez poprawę możliwości rozwoju zawodowego Identyfikacja Talentów Inne: materiał wspierający przekaz w kampanii Pracodawca z Wyboru : publikacje, wizyty na uczelniach

Priorytety wynikające z badań zaangażowania 2006 % pozytywnych wskazań + Monitoruj Etyka organizacyjna Praca na co dzień Wsparcie i zasoby Umocowanie i zaufanie Współpraca Strategia firmy Utrzymaj Określ priorytety Improve / Focus - Zarządzanie wynikami Równowaga praca-dom Wynagrodzenia i świadczenia Orientacja pracownicza Wzrost i rozwój Przywództwo Wpływ na zaangażowanie - +

Podstawowe założenia Akademia Menedżera CEMEX Polska to projekt rozwojowy uwzględniający aktualne potrzeby organizacji i jej pracowników - od zdefiniowania obszarów do poprawy, poprzez działania edukacyjne aż po indywidualne zadania rozwojowe, ułatwiające płynne wdrażanie nowych sposobów pracy. Akademia Menedżera jest programem opartym o korporacyjny model kształcenia (CEMEXlearning). Akademia jest jednym z działań zaplanowanych w wyniku corocznego procesu Badań Zaangażowania. Wyniki w 2006 wskazywały na: Możliwości rozwoju zawodowego jedno z najważniejszych źródeł zaangażowania. Deficyt kompetencji przywódczych.

Przebieg Akademii Kontrakty szkoleniowe Planowanie ścieżki rozwoju Prace dyplomowe Development Centre Szkolenie Ocena rezultatów

Organizacja projektu, podstawowe fakty: 1) Uczestnicy: 54 Menedżerów Średniego Szczebla i Talenty 2) Przygotowanie: ok.100 godzin opracowywania agend ok.120 godzin produkcji materiałów ok. 90 godzin sprawdzania zadań domowych ok. 300 godzin pracy konsultantek Schenk Institute Consulting 3) Development Centre : 7 grupowych sesji oceny 7-8 uczestników i 4 asesorów w każdej sesji czas trwania sesji - 10 godzin

Organizacja projektu, podstawowe fakty: 4) Cykl szkoleń: 11 tematów szkoleniowych 7 trenerów 616 godzin zajęć 44 grupy szkoleniowe 5) Prace dyplomowe zaliczające Akademię Menedżera: 29 prezentacji, 6 raportów, 2 procedury 93% pozytywnych recenzji od przełożonych ponad 371 zrealizowanych zadań, zaliczających poszczególne tematy

Kompleksowy projekt rozwojowy Perspektywa uczestnika Indywidualna ocena potencjału i kompetencji Określenie obszarów do rozwoju Indywidualne plany rozwoju potrzebne szkolenia, zadania rozwojowe Rozwój osobisty Wzrost efektywności własnej, sukces zawodowy, satysfakcja Development Centre Raporty z DC Plan szkoleń, zadania rozwojowe Cykl szkoleń Rezultat Perspektywa organizacji Ocena potencjału i poziomu kompetencji grupy Określenie potrzeb szkoleniowych menedżerów firmy Plan cyklu szkoleniowego Szkolenia rozwój potencjału kadry menedżerskiej Przygotowanie kadry do przyszłych potrzeb, motywacja dla pracowników

Komunikacja projektu Prezentacja na spotkaniu Grupy Zarządzającej E-mail do wszystkich uczestników Inauguracja przez Prezesa Krajowego Opracowane logo AM Nasz Głos (wewnętrzna gazetka)

Rekrutacja uczestników I edycja edycja : HR określił liczbę miejsc w programie wg Pionów na podstawie wyników badań zaangażowania (deficyty przywództwa). Kandydaci wskazywani imiennie przez Szefów Pionów Wszyscy kandydaci w procesie selekcji dostarczali kontrakt szkoleniowy (Uczestnik vs. Przełożony). II edycja: Mailing do wybranej wstępnie grupy (Średni Szczebel Kierowniczy + wykryte historyczne źródła talentów (np. Dział technologii i Inwestycji dla Produkcji Cementu i Kontrola Jakości dla Produkcji BT i Kruszyw). Wymóg dostarczenia kontraktu szkoleniowego Lista Kandydatów akceptowana przez Szefa Pionu (Talenty i sukcesorzy jako priorytet)

Development Centre badane kompetencje Badane kompetencje: Praca zespołowa Przedsiębiorczość Myślenie strategiczne Orientacja na klienta Zarządzanie informacją Komunikatywność Przywództwo Zarządzanie czasem Umiejętności prezentacji Źródła: Korporacyjny model kompetencji Cemex oraz Bazowy Model Kompetencji Schenk Institute Consulting

Development Centre testy i ćwiczenia Testy psychometryczne wchodzące w skład projektu: Test zdolności intelektualnych Test badający styl radzenia sobie ze stresem Ćwiczenia wchodzące w skład projektu: Praca grupowa gra strategiczna ( budowa miasta ) Dyskusja ( dodatkowy fundusz ) Przygotowanie i wygłoszenie prezentacji In-basket ( sprawy bieżące )

Development Centre raport indywidualny Zawartość raportu indywidualnego: mocne strony obszary wymagające doskonalenia rekomendacje zawodowe (role zawodowe, w których uczestnik się dobrze sprawdzi) wskazówki rozwojowe (metody rozwoju kompetencji) wyniki testów psychometrycznych oraz ich interpretacja szczegółowe oceny kompetencji opis zachowań i sposobu realizacji poszczególnych ćwiczeń porównanie wyników uczestnika z wynikami grupy (średnia)

Development Centre raport indywidualny Slajd zostanie dołączony w trakcie prezentacji wyświetlanej w dniu 25.11.2008

Development Centre raport indywidualny Slajd zostanie dołączony w trakcie prezentacji wyświetlanej w dniu 25.11.2008

Development Centre raport grupowy Raport grupowy: mocne strony grupy obszary wymagające doskonalenia i słabe strony grupy podsumowanie poziomu kompetencji w grupie, rozkłady wyników rankingi uczestników wg poziomu kompetencji opis dominujących tendencji w zachowaniach uczestników odnośnie poszczególnych kompetencji grupowe podsumowanie wyników testów psychometrycznych, rozkłady wyników identyfikacja osób o najwyższym sumarycznym poziomie umiejętności szczegółowe rekomendacje szkoleniowe

Development Centre raport grupowy Slajd zostanie dołączony w trakcie prezentacji wyświetlanej w dniu 25.11.2008

Development Centre raport grupowy Slajd zostanie dołączony w trakcie prezentacji wyświetlanej w dniu 25.11.2008

Indywidualny plan szkoleń Lista szkoleń dla uczestnika: obowiązkowych - niezbędnych, aby zapewnić sprawność w obrębie kluczowych kompetencji Cemex lub dotyczą wysokich deficytów kompetencyjnych rekomendowanych - potrzebnych, aby dalej rozwijać umiejętności fakultatywnych - pomocnych, aby doskonalić posiadane już umiejętności Opracowany na podstawie wyników Development Centre (raportów indywidualnych) i kontraktów szkoleniowych

Indywidualny plan szkoleń cd. Slajd zostanie pokazany w trakcie prezentacji wyświetlanej w dniu 25.11.2008

Indywidualne zadania rozwojowe Założenia / oczekiwania wobec zadań: dostosowane do potrzeb organizacji, mocno osadzone w realiach skupione na poprawie efektywności organizacji (analiza stanu obecnego zawsze uzupełniona o propozycje usprawnień) odpowiadające potrzebom rozwojowym uczestników (wymagające użycia kompetencji ocenionych jako słabsze niż inne) angażujące, motywujące, wymagające konkretnego wysiłku

Indywidualne zadania rozwojowe cd. Etapy realizacji: określenie tematu i formy pracy (uczestnik ze wsparciem konsultanta) rekomendacja wybranych lektur przez konsultanta zatwierdzenie tematu przez przełożonego realizacja zadania przez uczestnika, monitoring ze strony konsultanta formalna ocena zadania przez konsultanta lub trenera (w zależności od formy zaliczenia) recenzja merytoryczna od przełożonego ocena pracy i jej przydatności dla organizacji zaliczenie zadania rozwojowego

Przykładowe tematy zadań rozwojowych Analiza strategicznych szans i zagrożeń mających wpływ na pracę moją i Działu Sprzedaży oraz innych działów współpracujących z nami. Ocena ryzyka wiążącego się z podejmowaniem działań na stanowisku Kierownika Sprzedaży. Analiza przedsiębiorczości na stanowisku: Specjalista ds. Inwestycji oraz wpływu, jaki wywiera Dział Produkcji Cementu na pracę innych działów. Przygotowanie propozycji usprawnień wewnątrz działy i w obrębie jego otoczenia. Analiza ról zespołowych według teorii M. Belbin. Określenie planu działania związanego z możliwością uzupełnienia brakujących ról z punktu widzenia zadań zespołowych (na podstawie: R.M. Belbin, "Twoja rola w zespole"). Organizacja czasu pracy na stanowisku Kierownika Grupy Przemiału. Analiza stanu obecnego oraz przedstawienie propozycji zmian mających na celu zwiększenie efektywności pracy.

Tematy szkoleń Opracowane na podstawie wyników Development Centre (raportu grupowego): Budowanie autorytetu przywódcy Motywowanie pracowników poprzez prowadzenie rozmów oceniających Osobisty wpływ na organizację i przedsiębiorczość Praca zespołowa i budowanie zespołu Myślenie strategiczne i podejmowanie decyzji Zarządzanie czasem Motywowanie pracowników Komunikacja i zarządzanie informacją w organizacji Rozwijanie kompetencji podwładnych Orientacja na klienta i zarządzanie zmianą Sztuka prezentacji

Formy zaliczenia Akademii Każdy blok wymagał wykonania pracy zaliczeniowej Indywidualna praca podsumowująca oceniana przez wykładowcę i przełożonego

Ocena przełożonych Wybierz jakie kompetencje najlepiej rozwinął twój podwładny biorąc udział w Akademii: Liderskie Pracy zespołowej Komunikatywność i zarządzanie informacją Prezentacyjne Zarządzania czasem Orientacji na klienta Myślenia strategicznego Motywowania Zarządzanie rozwojem innych (np. w P&PA) Brak widocznej poprawy w jakimkolwiek obszarze Ustalania celów (np. w P&PA) Inne, określ jakie: 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Ocena przełożonych Zaznacz w odpowiednim miejscu jeśli zgadzasz się ze stwierdzeniem. Kontakty wewnątrz organizacji nawiązane w czasie Akademii przez podwładnego: zapewniły dostęp do informacji ważnych dla realizacji zadań zespołu zwiększyły skuteczność zespołu w osiąganiu celów zwiększyły dostęp do wiedzy eksperckiej z innych obszarów żadne z powyższych Inne, określ jakie: 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Uważam, że projekt to dobry pomysł. Pozwala rozwijać te aspekty pracy z ludźmi, które na ogół są zaniedbywane, ze względu na małą wartość jaką do nich przywiązujemy. Np motywowanie, informacja zwrotna, zarządzanie czasem, komunikacja

Ocena uczestników Jak oceniasz swoje ogólne zadowolenie z udziału w Akademii? 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Nisko Przeciętnie Wysoko B. wysoko

Ocena uczestników cd. Organizacja poszczególnych sesji na dobrym poziomie Nie udało mi się na sesjach spotkać ze wszystkimi Studentami, ale to raczej nie do przeprowadzenia Jestem zadowolony z udziału. Podoba mi się aktywny udział oraz poznanie bliższe uczestników co bardzo pomaga w pracy Ogólnie AM jest narzędziem bardzo wartościowym, ale moim zdaniem zanim my menadżerowie średniego szczebla rozpoczęliśmy udział w niej, powinni te szkolenia odbyć nasi przełożeni

Pomiar Wyników Standardowa ocena dostawcy po każdym bloku Cykliczna ocena uczestników z wykorzystaniem kwestionariusza internetowego Końcowa ocena przełożonych Wyniki badania zaangażowania

Wnioski & Rozwój programu Rekrutacja do drugiej edycji bardziej skuteczna (trzymanie się terminów, jakość kontraktów, motywacja) Nawiązywanie relacji jako jedna z najważniejszych wartości programu Koncentracja AM na rozwoju Talentów (MA jako komplementarna propozycja dla innych programów HiPO) EFS MA społeczność internetowa

Dziękujemy