Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy wykonywanej pracy, młodszego stażem pracownika. Zagadnienia podejmowane w trakcie mentoringu mają za zadanie rozwinąć umiejętności pracownika oraz zwiększyć jego wydajność w pracy. Dokładne określenie celów szkolenia powinno zostać opracowane w efekcie współpracy kadry kierowniczej z koordynatorem procesu szkoleniowego (doradca zawodowy, psycholog pracy i organizacji lub trener) przy uwzględnieniu deficytów umiejętności młodszych stażem pracowników. Stawiane cele powinny być dostosowane do wymagań konkretnego stanowiska pracy i uwzględniać specjalne potrzeby osób z niepełnosprawnością. Mentoring może być stosowany zarówno w dużych jak też małych przedsiębiorstwach.. Adresaci szkolenia Do kogo jest adresowane szkolenie? Szkolenie jest adresowane do młodszych stażem (lub przyuczających się do pracy) pracowników na stanowisku sprzedawcy, robotnika budowlanego, operatora obrabiarek skrawających. Kto pełni funkcję mentora? Rolę mentora pełni osoba posiadająca długi staż pracy na stanowisku sprzedawcy, robotnika budowlanego lub operatora obrabiarek skrawających. Osoba ta powinna charakteryzować się: () umiejętnością aktywnego słuchania; () umiejętnością przekazywania wiedzy; () wysokimi umiejętnościami interpersonalnymi; () umiejętnością motywowania; () egzekwowaniem uprzednio ustalonych metod działania; (6) zdolnościami zdobywania zaufania, otwartością w dzieleniu się wiedzą oraz doświadczeniem, sumiennością i cierpliwością. Kto pełni funkcję koordynatora procesu szkoleniowego / doradcy klienta? Proces uczenia się na stanowisku pracy z wykorzystaniem mentoringu jest wspierany i koordynowany przez doradcę zawodowego, psychologa pracy i organizacji lub trenera.. Jak przygotować uczestników do realizacji szkolenia Jak przygotować uczestników mentoringu? Strona
Wdrożenie mentoringu powinno zostać poprzedzone działaniami przygotowującymi uczestników do współpracy. Doradca zawodowy powinien odbyć wspólną rozmowę z uczestnikami mentoringu. Celami tej rozmowy powinny być: () Poprawa komunikacji i współpracy między pracownikami. Na tym etapie może zostać przeprowadzony warsztat dotyczący poprawy komunikacji między pracownikami. () Poznanie potencjału i ograniczeń obu grup uczestniczących w mentoringu. Doradca zawodowy powinien zwrócić uwagę uczestników mentoringu na to, że wnoszą oni odmienne style myślenia, kompetencje, potrzeby i sposoby pracy. Istotną składową mentoringu są również trudności i ograniczenia związane ze specyfiką funkcjonowania starszych i młodszych pracowników. Powinny one zostać omówione na tym etapie, aby nie utrudniały dojrzałej współpracy. Jak przygotować mentora? Po wstępnym przygotowaniu uczestników mentoringu, doradca zawodowy powinien przeprowadzić osobną rozmowę z pracownikiem posiadającym dłuższy staż pracy, który będzie pełnił funkcję mentora. Osoba odgrywająca tę rolę powinna poznać specyfikę uczenia się osób młodszych. Doradca zawodowy powinien zwrócić uwagę na fakt, że osoba szkolona, tzn. młodszy stażem pracownik może nie posiadać dobrze wykształconych postaw umożliwiających skuteczne funkcjonowanie na stanowisku pracy. Należy zatem odpowiednio przygotować go do pełnienia obowiązków w firmie. Poziom kompetencji koordynatora procesu szkoleniowego Koordynatorem powinna być osoba posiadająca minimum -letnim doświadczenie jako doradca zawodowy, konsultant/trener. Aby zrealizować cele szkoleniowe, trener powinien wykazywać się umiejętnościami dobrego nawiązywania kontaktu oraz znać proces mentoringu.. Jak wdrażać proces szkoleniowy w organizacji Jak będzie realizowane szkolenie? Szkolenie realizowane będzie w formie indywidualnych spotkań z wykorzystaniem aktywności własnej i doświadczenia uczestników procesu. Jakie są etapy realizacji procesu szkoleniowego? Bardzo ważna w procesie wdrażania mentoringu w organizacji jest współpraca trzech różnych grup pracowników (starszych stażem, młodszych stażem oraz kadry kierowniczej). Takie podejście zapewnia bardziej wydajne efekty realizacji tego nieformalnego procesu szkoleniowego. Proces wdrażania mentoringu w organizacji przebiega w sposób następujący: () Podjęcie decyzji przez kadrę kierowniczą o wdrożeniu mentoringu. Kadra kierownicza powinna zostać uświadomiona, jakiego rodzaju korzyści wiążą się ze wdrożeniem mentoringu: - niewielkie koszty przygotowania i wdrożenia programu, mała zasobochłonność i w efekcie zmniejszenie ilości pieniędzy wydawanych na szkolenia; - efektywne wykorzystanie dostępnych wewnątrz firmy zasobów; Strona
- wzrost integracji zespołu, w tym rozwój relacji zawodowych i koleżeńskich między pracownikami w różnym wieku; - wzrost efektywności pracowników w związku z tym, że sam proces szkolenia odbywający się w miejscu pracy nie odrywa od pracy i nadmiernie nie rozprasza pracowników. () Diagnoza deficytów i podjęcie decyzji czego dotyczy mentoring. Koordynator procesu szkoleniowego wraz z kadrą kierowniczą dokonuje diagnozy deficytów kompetencyjnych u młodszych stażem pracowników. Diagnoza ta może zostać oparta na analizie karty rekomendacji rozwojowych (IP 6) lub na podstawie wywiadów z bezpośrednimi przełożonymi pracownika. Bardzo często starsi wiekiem lub stażem pracownicy dokształcają swoich młodszych współpracowników w zakresie szeroko pojętego funkcjonowania firmy i pracy na danym stanowisku (np. specyfika zadań w firmie, kompetencje kluczowe dla realizacji zadań zawodowych tak jak organizacja pracy, dokładność, precyzja wykonania). () Selekcja uczestników mentoringu. Koordynator procesu szkoleniowego powinien dokonać selekcji uczestników i ich dobrania w pary. Należy pamiętać, że starszy stażem pracownik, aby wziąć udział w procesie mentoringu powinny spełniać określone kryteria (zobacz punkt Kto pełni funkcję mentora? ). () Wstępne przygotowanie uczestników mentoringu obejmujące: - poprawę komunikacji międzypokoleniowej; - poznanie potencjału i ograniczeń obu osób uczestniczących w mentoringu. () Specyficzne przygotowania mentora obejmujące poznanie specyfiki uczenia się osób młodszych stażem. Możliwe jest tu zastosowanie strategii kierowanego nabywania mistrzostwa, która przyczynia się do wzmocnienia przekonania o własnej skuteczności pracownika młodego stażem poprzez doświadczenie sukcesu w działaniu. Etapy:. Instruowane modelowanie poznanie zasad i prostych czynności potrzebnych w efektywnym wykonaniu zadania poprzez obserwowanie jak mentor radzi sobie z danym zadaniem;. Kierowane opanowywanie perfekcji w zakresie nowych umiejętności ćwiczenie umiejętności w sytuacji szkoleniowej podobnej do prawdziwej pracy bez zagrożenia negatywnymi konsekwencjami w sytuacji niepowodzenia;. Transfer poprzez samodzielnie kierowane osiąganie sukcesów praca na stanowisku pracy, pierwsze próby proste, kolejne trudniejsze przy wsparciu mentora. (6) Określenie celów szkoleniowych stawianych młodszemu stażem pracownikowi. Cele szkolenia powinny być uzgodnione pomiędzy doradcą zawodowym i kadrą kierowniczą. Poszczególne cele należy wpisać do arkuszy ocen dla samego pracownika i dla mentora (załączniki i ). (7) Określenie terminu realizacji poszczególnych celów szkoleniowych i częstotliwości dokonywanych ocen. Mentor wraz z osobą uczącą się ustalają, jak często będą dokonywane oceny efektów w zakresie realizacji poszczególnych celów i wpisują odpowiednie daty w rubryce w arkuszach ocen (załączniki i ). (8) Pomiar efektów działań mentoringowych. Oceny efektów uczenia się może dokonać zarówno osoba szkoląca się (młodszy stażem pracownik) jak też mentor. Ocena efektów uczenia się może być dokonana z wykorzystaniem przykładowych arkuszy Strona
(załączniki i ), poprzez oznaczenie odpowiedniego pola w arkuszach ocen, gdzie ocena najniższa, ocena najwyższa. Jeżeli ocena osiągnięcia celu przez dwa kolejne dni utrzymuje się na poziomie czterech lub pięciu punktów i występuje zgodność pomiędzy samooceną a oceną dokonaną przez mentora, należy zaprzestać szkolenia tej umiejętności. Kontrola tego zadania spoczywa na mentorze. Ile trwa realizacja procesu szkoleniowego? Szkolenie indywidualne z wykorzystaniem mentoringu może trwać od jednego do czterech tygodni, w zależności od wejściowych deficytów wiedzy i umiejętności osoby szkolonej oraz jej tempa uczenia się. Jakie są wymagania co do miejsca realizacji szkolenia? Szkolenie odbywać się będzie na stanowisku pracy lub w pomieszczeniu umożliwiającym swobodne prowadzenie rozmowy. Jakie materiały są potrzebne do realizacji szkolenia? Materiały potrzebne do realizacji szkolenia będą zależeć od obranej tematyki. Mogą być wykorzystywane zasoby dostępne na stanowisku pracy, np. urządzenia, do których obsługi będzie przyuczany pracownik.. Jak ocenić szkolenie? Ewaluacja procesu szkoleniowego prowadzona będzie w sposób nieformalny po zakończeniu szkolenia (załącznik ). Strona
Załącznik. Arkusz samooceny efektów szkolenia Imię i nazwisko:. Strona
Załącznik. Arkusz oceny efektów szkolenia (wypełnia mentor) Imię i nazwisko pracownika: Strona 6
Załącznik. Pytania do oceny efektów szkolenia Lp. Pytania. Na ile szkolenie było przydatne?. Jakie cele zostały osiągnięte?. Czy jakieś cele nie zostały osiągnięte? Jakie?. Jeśli jakieś cele nie zostały osiągnięte, to z jakich powodów?. Jak chcesz wykorzystać wiedzę zdobytą podczas szkolenia? Uwaga!!! Materiały umieszczone w załącznikach są jedynie przykładowe. Ich forma i zawartość może być modyfikowana zależnie od potrzeb. Stosowanie tych narzędzi nie jest obowiązkowe. Strona 7