Rekrutacja & Selekcja Blok I, 19.11.2011 Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Rekrutacja/ Selekcja 1
Cele zajęć Definicje Poznanie podstaw procesu rekrutacji i selekcji Poznanie wartości ekonomicznej procesu selekcji dla organizacji Poznanie metod uŝywanych w selekcji personelu Zastosowanie podstaw w praktyce Ekonomiczny sens procesu rekrutacji/selekcji? Wpływa na rozwój organizacji Pozwala wyłonić najbardziej wartościowych i najlepiej dopasowanych do danego stanowiska kandydatów Pozwala wyłonić ludzi uzdolnionych i posiadających odpowiednie umiejętności czyli osoby, których KSA jest najlepiej dopasowane do wymagań na określonym stanowisku Pozwala podjąć właściwe decyzje dotyczące zatrudnienia 2
PODEJŚCIE I Rekrutacja jest procesem obejmującym całokształt procesów dotyczących pozyskiwania i wyboru kandydatów na określone stanowiska Definicje Rekrutacja proces znajdowania i angaŝowania osób/ pracowników, których potrzebuje organizacja Selekcja część procesu rekrutacji, pozwalająca zdecydować, których kandydatów, z puli dostępnych potencjalnych kandydatów, wybrać 3
Etapy rekrutacji i selekcji 1. Zdefiniowane wymagań (opis stanowiska, warunki zatrudnienia) 2. Planowanie procesu rekrutacyjnego 3. Przyciągnięcie puli kandydatów ( przegląd i ocena źródeł) 4. Selekcja wybór puli i selekcja w obrębie puli kandydatów (przegląd aplikacji, rozmowy kwalifikacyjne, testy, ośrodki oceny, próbki pracy, referencje, oferta, umowa) 1. Wymagania Wiedza Umiejętności i zdolności Kompetencje behawioralne Kwalifikacje i szkolenia Doświadczenie Specyficzne wymagania np. wprowadzanie nowych systemów; wprowadzenie produktu na rynek Wymagania szczególne ( w pracy na danym stanowisku np. podróŝowanie; mobilność) 4
2. Planowanie procesu rekrutacji 1. Ustalamy liczbę i rodzaj pracowników potrzebnych do zaspokojenia aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa 2. Ustalamy potencjalne źródła pozyskiwania kandydatów 3. Uzgadniamy sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego 3. Przyciąganie puli kandydatów 1. +++ i ---- prowadzonego procesu rekrutacyjnego w porównaniu z konkurencją np. lokalizacja, wynagrodzenie, świadczenia, szkolenia, rozwój kariery, warunki pracy 2. Analiza wymagań ( ile miejsc pracy w jakim terminie) 3. Analiza stanowiska pracy/ profil stanowiska/ opis stanowiska- kogo szukamy? 4. Określenie źródeł poszukiwań gdzie szukamy?: wewnątrz czy na zewnątrz; outsourcing rekrutacji; baza danych; placówki oświatowe; UP, 5
3a.Ogłoszenie rekrutacyjneinformacje Organizacja prowadząca rekrutację Stanowisko Profil idealnego/ preferowanego kandydata Główne zadania na stanowisku Lokalizacja Świadczenia Sposób i miejsce składania aplikacji ( czasami termin) 3a.Jakich informacji nie moŝe zawierać ogłoszenie rekrutacyjne? Płeć Wiek Wyznanie Rasa Narodowość 6
PODEJŚCIE II Selekcja jest całokształtem procesów obejmujących przyciągnięcie, testowanie oraz wybór najlepiej wykwalifikowanego kandydata Etapy Procesu Selekcji 1. Analiza Stanowiska Pracy 2. Identyfikacja odpowiednich wymiarów osiągnięć zawodowych 3. Identyfikacja (KSA) niezbędnych dla wykonywania określonej pracy 4. Rozwój i ocena narzędzi pomiarowych KSA 5.Walidacja narzędzi oceniających 1. Treściowa 2. Wewnętrzna 3. Kryterialna 6.Stosowanie narzędzi w Procesie Aplikacyjnym 7
Etapy procesu selekcji 1.Analiza stanowiska pracy 2.Wybór adekwatnej metody selekcyjnej 3.Walidacja narzędzia!!! 4.Rekrutacja 5.Przegląd aplikantów ( screening) 6.Testowanie (KSA) 7.Decyzja o zatrudnieniu 8.Zatrudnienie lub podziękowanie za uczestnictwo w procesie 1. Analiza Stanowiska Pracy Podstawy wielu decyzji z zakresu HR stanowi: Trening szkolenia Osiągnięcia Selekcja Analiza Stanowiska Pracy Analiza wykonywanych zadań i wykonywanej pracy Narzędzia i wyposaŝenie Środowisko pracy Wiedza, zdolności,umiejętności Metody gromadzenia danych dotyczących stanowiska pracy 8
Rzetelność Rzetelność spójność wyników Test-Retest Alternatywne Formy Testu Spójność Wewnętrzna Połówkowa Trafność Trafność dokładność interpretacji Psychologowie pracy i organizacji oraz specjaliści ds. HR, badają jakość metod pomiarowych stosowanych w procesie selekcji Mierzone typy trafności to: Kryterialna Treściowa Wewnętrzna 9
Metody Selekcji 1.Przegląd screening Dane z kwestionariuszy aplikacyjnych Dane biograficzne 2.Testy Zdolności Zdolności Poznawcze Poziom wiedzy merytorycznej Prepared by the Society for Industrial and Organizational Psychology - SIOP 2002 Metody selekcji 3.Kwestionariusze Osobowości i Zainteresowań Testy Osobowości (NEO FFI, EPQ R) 4.Rozmowy Kwalifikacyjne (indywidualne, panelowe, behawioralne, sytuacyjne) 5.Ośrodki Oceny (Assessment Center) Próbki pracy Pomiar efektywności szkolenia Symulacje 10
Rekrutacja: Proces pozyskiwania puli wykwalifikowanych profesjonalistów aplikantów, zainteresowanych pracą dla konkretnej organizacji. Organizacja moŝe zdecydować się na wybór i zatrudnienie najlepszych jednostek uczestniczących w procesie rekrutacji. Cele procesu rekrutacji: Organizacja 1. Przyciągnięcie grupy wykwalifikowanych aplikantów 2. Utrzymywanie zarządzalnej puli aplikantów 3. Dostarczenie realistycznego wizerunku pracy Jednostka 1. Realizacja celów zawodowych 2. Realizacja celów osobistych 3. Formułowanie osobistych potrzeb, oczekiwań ( na podstawie prezentacji stanowiska pracy) 11
Co to jest rekrutacja? Nasza filozofia jest bardzo prosta jeśli umieścisz najlepszych ludzi w Twojej branŝy (gałęzi przemysłu), dopasujesz ich do kultury Twojej organizacji i zmotywujesz ich odpowiednio, wówczas stajesz się liderem w swojej branŝy. (John Chambers, prezes CISCO) Rekrutacja gdzie zacząć? Wewnątrz? Na zewnątrz? 12
Źródła rekrutacyjne: Wewnątrz - Niedrogo i homogenicznie (+) kontynuacja wiedzy i wspieranie kultury organizacyjnej (+) wzmacnianie motywacji pracowników (awans) (+) realizacja ścieŝek karier/ programów rozwoju talentów lub/ i sukcesji Na zewnątrz - DroŜej i heterogenicznie (+) świeŝa krew (+)unikanie efektu zaraŝania się (ripple effect) (+) pozyskiwanie rzadkich kompetencji Źródła pozyskiwania kandydatów: Wewnętrzne 1. Bardziej znane wybory 2. NiŜsze koszty 3. MoŜliwość rozwoju pracowników 4. Wzrost produktywność pracowników (antycypacja awansu) Zewnętrzne (+) nowe pomysły, perspektywy (+) nowe kompetencje (+) wyŝszy poziom twórczości, kreatywności 13
Źródła pozyskiwania kandydatów: Wewnętrzne (-) awans nie zawsze jest poŝądany (-)efekt zaraŝania (wymuszone awansowanie/ uzupełnianie wakujących stanowisk) Zewnętrzne (-)kosztowne (-)moŝe demotywować pracowników ( brak moŝliwości awansu/ rozwoju Stosowane strategie rekrutacyjne Ogłoszenia on line (www.pracuj.pl; www.praca.pl; www.jobpilot.pl) Prasa ( Gazeta Wyborcza, magazyny branŝowe) Ogłoszenia w punktach usługowych ( zatrudnimy sprzedawcę wiadomość w sklepie) Media na gębę czyli dzięki sieci kontaktów (słyszałam, Ŝe Skoda potrzebuje kogoś do działu obsługi klienta) 14
Prasówka czy www...? Kto? Do kogo? Jak? Po co? Dlaczego? Praca w grupach 15
Cel: skuteczna rekrutacja w naszej firmie 1. Rekrutujemy na wybrane stanowisko w naszej firmie 2. ZaleŜy nam na przyciągnięciu adekwatnych kandydatów 3. Warto przypomnieć sobie pytania z poprzedniego slajdu... Proces Selekcji udział kandydata 1. Kandydat wypełnia aplikację (kwestionariusz osobowy) w dziale HR 2. Przedstawiciel działu HR przegląda aplikację by wybrać czynniki dyskwalifikujące (etap minimalnych kwalifikacji ) 3. Kandydat uczestniczy w jednym lub kilku testach selekcyjnych 16
Stosowanie narzędzi oceniających w procesie selekcji: Decyzje, które uwzględniają stosowanie narzędzi oceniających to: Łączenie róŝnych pomiarów Ustalanie standardów kwalifikacyjnych Sekwencyjne oceny w podejmowaniu decyzji Problemy administracyjne Zadania HR- owca w procesie selekcji: 1) Identyfikacja poziomu KSA i innych predyspozycji, koniecznych dla uzyskiwania osiągnięć na danym stanowisku 2) Ustalenie i ewentualny rozwój metod pomiaru KSA 3)Badania relacji metoda wyniki w pracy 17
Zadania HR-owca w procesie selekcji: 4) Stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego 5) Ustalenie sposobów pozyskiwania kandydatów ( Dział HR czy agencja? 5)Podnoszenie jakości stosowanych metod pomiaru KSA 6) Wybór odpowiednich metod ( testy osobowości, próbki pracy, Assessment Center; wywiad ustrukturyzowany; wywiad behawioralny; testy stylów poznawczych; temperamentu etc.) 7) Przeprowadzenie procesu i konsolidacja wniosków 8) Przedstawienie danych i udział w podejmowaniu decyzji 8) Udzielenie informacji zwrotnej kandydatom Konstrukcja systemu rekrutacji/selekcji 1. Pomyślcie o kluczowym stanowisku pracy w waszej firmie, na które aktualnie prowadzony jest proces rekrutacji 2. Proszę by kaŝdy z pracowników firmy, zaproponował kilka odpowiednich zadań/ obowiązków dla stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. 18
Główne zadania Specjalisty ds. Rozwoju Kadr Przygotowanie i publikacje ogłoszeń rekrutacyjnych Regularny monitoring napływających aplikacji oraz ich screening Tworzenie baz danych kandydatów Kontakt z kandydatami Udział w procesach rekrutacyjnych ( prowadzenie rozmów; organizowanie procesów rekrutacyjnych) Przygotowanie wyników testów Przygotowanie danych do analizy potrzeb szkoleniowych Przygotowanie danych do budŝetu szkoleniowego Koordynacja i organizacja szkoleń pracowników Monitoring szkoleń zewnętrznych pracowników Dokumentowanie szkoleń pracowników Udział w procesie oceny pracowniczej, przygotowanie i prowadzenie dokumentacji procesu oceny Tworzenie opisów stanowisk pracy Udział w redagowaniu gazetki firmowej Udział w organizacji imprez pracowniczych oraz eventów Konstrukcja systemu rekrutacji/selekcji W obrębie Waszych firm: a) Przeczytajcie wszystkie wymienione przez was zadania/ obowiązki b) Skonstruujcie listę ostateczną oczekiwanych zadań/ obowiązków na danym stanowisku 19
Konstrukcja systemu rekrutacji/ selekcji c) Teraz przeprowadzając burze mózgów w Waszych zespołach, wypracujcie poŝądane KSA niezbędne do wykonywania wymienionych zadań i czynności na konkretnym stanowisku pracy. Konstrukcja systemu rekrutacji/selekcji 5. UŜywając wybranych metod pomiaru: a) Zoperacjonalizujcie KSA dla wybranych przez Was stanowisk (czyli opowiedzcie w jaki sposób zamierzacie mierzyć kluczowe kompetencje dla tego stanowiska) b) Stwórzcie ogłoszenie rekrutacyjne i opowiedzcie gdzie i jak zamierzacie rekrutować 20
Podsumowanie 1.Rekrutacja/ selekcja jest istotnym zagadnieniem zarówno dla organizacji jak i pracowników 2.Dokładne planowanie i odpowiednie stosowanie systemów rekrutacji/ selekcji moŝe podnieść produktywność i prawdopodobieństwo sukcesu kandydata na określonym stanowisku Podsumowanie 3. HR-owcy stosując teorię w praktyce i posługując się metodologią, pomagają zwiększyć prawdopodobieństwo, Ŝe projektowane systemy selekcji są adekwatne do potrzeb organizacji i umoŝliwiają stałe podwyŝszanie jakości podejmowanych decyzji kadrowych. 21