zarządzanie wiedzą w firmie współpraca z igrekami Projekt: Organizacja Ucząca się 2.0 Iwona Sołtysińska Wszechnica UJ
opis sytuacji problemowej Niewystarczające zaangażowanie pracowników przedsiębiorstw z branży IT w organizacyjne rozwiązania z zakresu zarządzania wiedzą wiele narzędzi prowadzenia projektów i gromadzenia wiedzy rotacja pracowników wiedza wycieka niska motywacja pracowników do aktywnego korzystania z narzędzi ZW bariery mentalne związane z nabytymi przyzwyczajeniami oraz długi czas oczekiwania na efekty wdrożenia słaba aktualność dostępnych treści chaos, bariery w wyszukiwaniu i dostępie do wiedzy nieefektywność (koszty przełączania się, trudności w administrowaniu)
pokolenie y Potrzeby tej grupy pracowników są skrajnie niedopasowane do stosowanych przez organizacje strategii motywowania Dystans wobec autorytetu wynikającego z hierarchii służbowej Mniejsza lojalność wobec abstrakcyjnie pojmowanej organizacji i formułowanych przez nią oczekiwań, a większą wobec sieci współpracowników Mniejsza gotowość do cierpliwego podążania pionową ścieżką kariery Większa potrzeba uzyskiwania natychmiastowej informacji zwrotnej Znaczenie motywacji wewnętrznej, nieformalnej komunikacji oraz unikania nadmiernej sztywności i biurokratyzacji dla systemu dzielenia się wiedzą
badania własne badania ilościowe badania ankietowe przeprowadzone na reprezentatywnej próbie polskich internautów (N=3491) badania jakościowe 6 6 zogniskowanych wywiadów grupowych wywiadów indywidualnych 78 osób łącznie dobór: losowanie z puli dostępnych osób
główne obszary badawcze Preferencje w korzystaniu z mediów i budowanie wizerunku w sieci Oczekiwania wobec narzędzi komunikacyjnych i serwisów internetowych Publikowanie treści w sieci Motywacja i postawy wobec pracy Potrzeby wobec miejsca pracy Charakterystyki motywujących zadań Zapotrzebowanie na informację zwrotną i wsparcie przełożonego Nawyki dotyczące pracy i dzielenia się wiedzą Źródła wiedzy zawodowej i nawyki rozwiązywania problemów Nawyki dotyczące przechowywania i udostępniania informacji
podsumowanie wniosków równowaga transakcyjność potrzeba struktury kluczowe cechy przeładowanie bodźcamni refleksyjność w sieci
równowaga / transakcyjność Większa rola wartości konkurencyjnych wobec pracy (może skutkować mniejszą lojalnością lub zaangażowaniem) Docenianie roli komfortu i atmosfery pracy (w tym również brak presji, swoboda, spokój) Docenianie roli rozwoju i możliwości uczenia się (w kontekście wpływu na dalsze etapy kariery) Praca jakby daje środki po to, żebym mogła realizować swoje pasje, żebym mogła robić to na co mam ochotę. różnorodne wartości elastyczność w wymianie z pracodawcą
potrzeba struktury Potrzeba ustrukturyzowanych, dobrze zdefiniowanych zadań (którym można nadać własny rys, zrobić po swojemu) A co robicie, kiedy nie ma w Google? Zmieniam słowa, które szukam w Google. Potrzeba wsparcia i doceniania ze strony przełożonego (nie autorytaryzm, ale zarządzanie in loco parentis ) Poszukiwanie gotowych rozwiązań problemów w sieci (z pewnością ktoś gdzieś już miał podobny problem) mechanizmy grywalizacyjne jako proteza samoregulacji
przeładowanie bodźcami Stały dopływ bodźców trudność w skupieniu się na zadaniu ( nie miałem w pracy czasu żeby skupić się i popracować ) Od pół roku jestem na detoksie Facebookowym, bo się tak uzależniłam, że zajmował mi pół życia. Więc aktualnie korzystam tylko z bloga, Twittera no i z maila. Oczywiście sms standardowo. I skype. Preferencja dla prostoty i funkcjonalności w aplikacjach główny powód krytyki: nadmiar niepotrzebnych treści Docenianie analogowych narzędzi i sposobów (długopis i kartka, rozmowa twarzą w twarz ) platforma zarządzania wiedzą jako uzupełnienie interakcji
refleksyjność w sieci Świadomość ogólnodostępności treści publikowanych w sieci (świadome, przemyślane kształtowanie własnego wizerunku) Ostrożność i obawa przed oceną (bezpieczne jest dzielenie się rekomendacjami, ale nie życiem osobistym i własną twórczością) Nie zamieszczam jakichś takich głupkowatych rzeczy czy zdjęć, gdzie jak ktoś mnie nie zna mógłby sobie coś pomyśleć. platforma zarządzania wiedzą jako przestrzeń rekomendowania a niekoniecznie tworzenia wiedzy
ZAŁOŻENIA PROJEKTU Opracowanie kompleksowego Systemu Zarządzania Wiedzą w organizacji część informatyczna część HR-owa zintegrowany, zastępujący rozproszone systemy szczególnie dopasowany do potrzeb młodych pracowników motywujący (grywalizacyjnie) do dzielenia się wiedzą
GŁÓWNE ELEMENTY SYSTEMU rozwój umiejętności poprzez dobór wyzwań profil indywidualny system zadaniowy Gromadzenie wiedzy powstającej naturalnie w projektach Grywalizacja, motywowanie do dzielenia się wiedzą funkcje społecznościowe baza wiedzy Wykorzystanie niewielkiego zaangażowania (komentowanie, tagowanie, rekomendowanie)
MOŻLIWE EFEKTY WDROŻENIA SYSTEMU wzmocnienie przewagi konkurencyjnej wynikającej z kondensacji i wymiany know-how firmy skrócenie czasu przygotowania nowo zatrudnionych osób do efektywnej pracy (relatywnie) bezkosztowe wzmocnienie zaangażowania pracowników w uczenie się i rozwój wiedzy firmy zwiększenie lojalności pracowników dodatkowa wartość: wiedza o pokoleniu Y
Zapraszamy do kontaktu Strona projektu: www.e-organizacja.pl E-mail: iwona.soltysinska@wszechnica.uj.pl aneta.kuzniak@firma.interia.pl