Mniej paragrafów w komunikacji

HTML
DOWNLOAD

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Mniej paragrafów w komunikacji"

Dorota Kubicka
9 lat temu
Przeglądów:

1 STYCZEŃ/LUTY 2016 ZMIANA KOMUNIKACJA OUTPLACEMENT LIDERZY i TALENTY MULTIMEDIA Mniej paragrafów w komunikacji Sama komunikacja zmiany, jej forma i treści okazują się w praktyce niezwykle delikatną materią, a to za sprawą ich siły oddziaływania na ludzkie emocje. Uważam, że dobra komunikacja zmiany to taka, której nadrzędną rolą jest zmniejszanie negatywnych reakcji i obniżanie niepokoju. W praktyce decyduje o tym często nie ilość, ale jakość komunikatów. W tej materii największe ryzyko niesie nadmierne przeładowanie treści przekazywanych pracownikom formalną terminologią prawną. Zdecydowana większość procesów restrukturyzacji na różnych jej etapach musi być planowana w porozumieniu z działem prawnym i ma swoje silne formalne podstawy, których wyjaśnienie jak najbardziej należy się pracownikom. To co istotne, to aby możliwie prostym językiem przedstawić powody zmiany bez przeładowania tekstu odwołaniami do paragrafów, rozporządzeń i ustaw. Te ostatnie, zwykle mało zrozumiałe dla przeciętnego pracownika, rodzą bowiem szczególnie silny niepokój oraz podejrzenie, że przygotowana zmiana ma w istocie bardzo negatywny charakter skoro zarządzający firmą muszą się zasłaniać aż tyloma paragrafami. Ostatecznie zatem załoga robi się podejrzliwa, spodziewając się jak najgorszego scenariusza rozwoju wypadków. Opór w firmie rośnie oczywiście proporcjonalnie do antycypowanych skutków zmian, a nie ich realnego kształtu. Paweł Gniazdowski ekspert zarządzania zmianą Country Head

W praktyce decyduje o tym często nie ilość, ale jakość komunikatów. W tej materii największe ryzyko niesie nadmierne przeładowanie treści przekazywanych pracownikom formalną terminologią prawną.

2 Social media w rekrutacji wyniki badań Magdalena Tyburcy Konsultant Rynku Pracy Aż 85% HRowców planuje w ciągu roku poszerzyć wiedzę o wykorzystaniu social mediów w rekrutacji, a 6 na 10 chce zwiększyć rolę portali społecznościowych w tym procesie wynika z przeprowadzonych przez nas badań Social media w rekrutacji. Obecnie z mediów społecznościowych na różnych etapach rekrutacji korzysta 97% rekruterów, a 79% pytanych zatrudniło pracownika przy ich pomocy. Statystyki te są imponujące, wyższe niż za oceanem. Jednak rodzimy krajobraz social media jest mniej różnorodny, skoncentrowany wokół dwóch portali: GoldenLine i LinkedIn. Około 1/3 respondentów korzysta z Facebooka, pozostali sięgają po inne portale, których odbiorcami mogą być ich potencjalni kandydaci (Xing, Twitter, Viadeo, Stack Overflow, Instagram, Snapchat). Wykorzystanie social media przez HR staje się zjawiskiem powszechnym, ale jakościowo różnym w zależności od branży. Nasze badania wskazują, że firmy produkcyjne z mediów społecznościowych korzystaj rzadziej i z najmniejszą skutecznością. Trudno jednak ocenić, co jest przyczyną, a co skutkiem. Z raportu wynika bowiem, że bardzo wysoką skuteczność uzyskują te branże, które najczęściej korzystają z narzędzi social media. Jak podkreślają rekruterzy korzystanie z social media przynosi bardzo konkretne korzyści: krótsze projekty rekrutacyjne (75% badanych), wzrost liczby aplikacji (72%), lepszy employer branding (58%); ale wymaga systematyczności i wiedzy, na jakich portalach są potencjalni kandydaci i gdzie szukają informacji o firmach. Pojawiają się też trudności i ryzyka. Na przykład płatne rozwiązania mogą być znaczącą inwestycją finansową, która nie zawsze się opłaci niektóre grupy zawodowe mają nieliczną reprezentację na portalach społecznościowych. Respondenci zwracają również uwagę na zaburzenie work-life balance i zacieranie się granic prywatności. Zarówno HRrzy jak i kandydaci mogą z łatwością docierać nie tylko do informacji stricte zawodowych, ale i tych bardzo osobistych i rodzinnych.

Obecnie z mediów społecznościowych na różnych etapach rekrutacji korzysta 97% rekruterów, a 79% pytanych zatrudniło pracownika przy ich pomocy. Statystyki te są imponujące, wyższe niż za oceanem.

3 Kandydat dobry, ale z innej branży Współpracując na co dzień z przeszło 100. firmami rekrutacyjnymi obserwuję silną rynkową tendencję do zatrudniania kandydatów "gotowych" - zarówno pod względem dotychczas pełnionego stanowiska, jak i branży czy też jej specyfiki. Przykładowo: dyrektor finansowy z doświadczeniem w branży usługowej lub handlowej może mieć trudność z objęciem podobnej roli w branży produkcyjnej; ekspert ds. zakupów usług statystycznie może mieć trudność z przejściem do obszaru zakupów surowców lub podzespołów do produkcji. Prawidła są różne, budzą jednak zdziwienie kandydatów i pewne rozczarowanie faktem, że zbliżone kompetencje, gotowość do uzupełniania braków i silna motywacja (często większa niż w przypadku osób przechodzących na te same de facto stanowiska) nie dają im szansy na uczestnictwo w pożądanych procesach rekrutacyjnych. Pozytywne jest to, że wprawdzie nieznacznie, ale przybywa firm rekrutacyjnych, które zaczynają zwracać większą uwagę na motywację kandydatów nie tak idealnie dopasowanych. Niektóre dość heroicznie starają się uczynić z takiego podejścia element podstawy ich działalności i wyróżnik. Ruch ciekawy i potrzebny na rynku pracy - szczególnie z punktu widzenia kandydatów, którzy pragną fundować sobie zmiany, by utrzymać motywację i nie popadać w rutynę wykonywanej roli, jeśli oczywiście nie daje ona szans rozwoju. Podobnie dla osób identyfikujących u siebie wypalenie i brak motywacji do wykonywania aktualnych zadań. Iza Meller OPC Project Coordinator Ma to szansę powodzenia jeśli i kandydaci będą świadomi realiów branż czy też zawodów, w tym wykonywanych obowiązków.

Przykładowo: dyrektor finansowy z doświadczeniem w branży usługowej lub handlowej może mieć trudność z objęciem podobnej roli w branży produkcyjnej; ekspert ds.

4 Stoicyzmem w nich W świecie nowoczesnego biznesu warto czasem wrócić do klasyków i w oparciu o ich dorobek podjąć refleksję nad swoimi zadaniami. Grecki filozof Epiktet prawie 2000 lat temu pisał w swoich Dyskursach, że powinniśmy korzystać z tego co mamy i nie przejmować się nadmiernie rzeczami, które leżą poza naszą strefą wpływów. Bez problemu można tę ideę przełożyć na realia korporacyjne: jeśli klient po czterech telefonach nie oddzwania w sprawie zapytania ofertowego, ewidentnie owa oferta nie jest jego priorytetem zawodowym. Podobnie, jeżeli kontrahent w odległym mieście mimo wielokrotnych próśb mailowych nie odsyła zeskanowanej ankiety ewaluacyjnej po trzech tygodniach raczej tego już nigdy nie zrobi... Pogodziwszy się z tym faktem może trzeba, na przekór forsowanym nowoczesnym postawom biznesowym, darować sobie pedantyczną nadgorliwość w realizacji swoich projektów i obrać alternatywny kierunek działania. Jak zresztą rzekł Epiktet, poczucie szczęścia zaczyna się od zrozumienie jednej zasady: Nad niektórymi rzeczami masz kontrolę, a nad innymi nie. Aleksander Kozieł Project Manager, LHH DBM Polska źródło: Epictetus: Discourses and Selected Writings: Penguin Books: London, 2008 photo: pixabay.com

Bez problemu można tę ideę przełożyć na realia korporacyjne: jeśli klient po czterech telefonach nie oddzwania w sprawie zapytania ofertowego, ewidentnie owa oferta nie jest jego priorytetem

5 MEDIA FLASH Czego oczekują kandydaci od przyszłego pracodawcy? GoldenLine.pl K.Młynarczyk/J.Ignaczak Około 78% osób poszukujących pracy twierdzi, że ocena pracowników i opinie o pracodawcy mają duży wpływ na decyzję, czy chcą w danej firmie pracować. Spośród wszystkich szukających pracy 87% jest bardziej skłonnych do odwiedzenia zakładki kariera organizacji po tym, jak zobaczą jej profil w social media i przeczytają opinie pracowników piszą Katarzyna Młynarczyk i Joanna Ignaczak z Polska. Niebezpiecznie dobre CV Sukcesjestkobieta.pl A.Zadroga Fałszywe CV zawiera nieprawdziwe dane i fakty, które nie miały miejsca. I równie oczywiste jest, że takie CV jest kłopotem dla firmy, a gdy fałsz zostanie stwierdzony, także dla samego kandydata mówi Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, szef LHH DBM Polska. Fałszywe CV nie są masowym problemem, bo na stanowiskach niższych większość podstawowych faktów weryfikują świadectwa pracy i certyfikaty, wymagane już na etapie wstępnej rekrutacji. Na wyższych stanowiskach sama możliwość zebrania referencji przeciwdziała chęci fałszowania. Niemniej takie sytuacje zdarzają się, choć firmy uciekają się do coraz bardziej wyrafinowanych form weryfikacji. Po co menedżerowi outplacement? Bizrun.pl Doceniamy Twój wkład w rozwój firmy, jednak z żalem chcemy dziś porozmawiać na temat zakończenia naszej współpracy. Komunikat o podobnej treści otrzymuje każdego tygodnia w Polsce kilkunastu lub kilkudziesięciu menedżerów różnych szczebli. Najczęściej to komunikat, którego się nie spodziewają, choć potem często używają słów wiadomo było, że mnie to spotka pisze Paweł Gniazdowski, szef LHH DBM Polska. TRANSITION&TALENT NEWSLETTER Copyright. Wiadomość została wysłana przez. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą. Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji z tytułem rezygnacja na adres newsleterdbm@dbm.pl

Spośród wszystkich szukających pracy 87% jest bardziej skłonnych do odwiedzenia zakładki kariera organizacji po tym, jak zobaczą jej profil w social media i przeczytają opinie pracowników piszą

Podobne dokumenty

Direct Search, Head Hunting - Nowoczesne metody poszukiwania kandydatów na rynku pracy - EDYCJA ROZSZERZONA

Direct Search, Head Hunting - Nowoczesne metody na rynku pracy - EDYCJA ROZSZERZONA Informacje o usłudze Numer usługi 2016/08/10/6560/15174 Cena netto 599,00 zł Cena brutto 736,77 zł Cena netto za godzinę