Letnia Akademia Rekrutacji

Transkrypt

1 Letnia Akademia Rekrutacji Termin: Od 29 lipca do 1 sierpnia 2019 Cena: zł netto Kontakt: Weronika Kowalczyk tel weronika.kowalczyk@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji

2 Program jest przygotowany z myślą o początkujących i zaawansowanych rekrutujących. Moduły Akademii Rekrutera są poukładane w takiej kolejności, że pomagają rozwijać bazowe umiejętności rekruterskie, takie jak zaplanowanie procesu, budowanie profilu kandydata, pozyskiwanie kandydatów z rynku oraz prowadzenie selekcji, w tym wywiadu standaryzowanego, wywiadu kompetencyjnego i zadań badających kompetencje. Akademia rozwija także umiejętności komunikacyjne rekrutującego, w tym odzwierciedlanie, konfrontowanie, prowadzenie, zadawanie pytań sondujących, obserwowanie reakcji kandydata i własnych tak, by móc w większym stopniu odkryć rzeczywiste motywy kandydata wobec pracy. Program jest prowadzony w sposób interaktywny, w dbałości o komfort pracy uczestników oraz atmosferę współpracy w grupie. Części wykładowe są uzupełniane ćwiczeniami indywidualnymi oraz grupowymi, głównie polegającymi na zespołowym projektowaniu narzędzi i testowaniu ich w symulacjach rozmów (np. próbki wywiadów i zadań). Dzięki temu uczestnicy nie tylko otrzymują pakiet wiedzy i przykłady narzędzi, ale także sprawdzają się w roli osób projektujących narzędzia oraz na bieżąco rozwijają swoje umiejętności miękkie w prowadzeniu wywiadu i obserwacji. W zależności od potrzeb i poziomu przyzwolenia każdy z uczestników może otrzymać informację zwrotną od grupy oraz od trenera na temat uruchamianych kompetencji merytorycznych czy budujących relację z kandydatem. Po zakończeniu pełnego cyklu Akademii otrzymujecie Państwo Certyfikat Rekrutera, poświadczający nabyte umiejętności i rekomendujący do pełnienia funkcji. Dla kogo? Szkolenie kierujemy do specjalistów HR oraz menedżerów, którzy dokonują procesu rekrutacji na co dzień i pragną zdobyć wiedzę i umiejętności do efektywnego przeprowadzania pełnego procesu rekrutacji. Dla osób, które pragną rozwijać wiedzę z zakresu kompetencji oraz wykorzystywać różnorodne metody selekcji (wywiad i zadania badawcze).

3 Cele Akademii: Rozwijanie wiedzy i umiejętności z zakresu projektowania i prowadzenia procesu rekrutacyjnego. Przygotowywanie i testowanie próbek pracy dotyczących wywiadu standaryzowanego i behawioralnego, metod pozyskiwania kandydatów i zadań badawczych. Poszerzanie bazy pytań oraz zadań służących diagnozie kwalifikacji, kompetencji i motywacji kandydata. Rozwijanie umiejętności własnych rekrutera, związanych z obserwacją i prowadzeniem kandydata w trakcie rozmowy. Metodologia prowadzenia warsztatu: wykład, przykłady kampanii Employer Brandingowych, wypracowywanie w małych grupach etapów prowadzenia procesu, budowania profilu kandydata, strategii pozyskiwania kandydata oraz projektowania wywiadu behawioralnego, analiza dokumentacji projektowej w procesach Assessment Centre; grupowe wskaźnikowanie kompetencji oraz projektowanie matrycy narzędzi i kompetencji w procesach AC, obserwacja zachowań i diagnoza kompetencji na przykładzie rzeczywistych zadań realizowanych przez grupę, prowadzenie symulacji wywiadów, w tym testowanie pytań, diagnozowanie kompetencji oraz uzyskiwanie informacji zwrotnej od grupy i trenera, praca w parach dotycząca poznawania własnych preferencji poznawczych i relacyjnych, symulacje wywiadów oraz pozyskiwanie informacji zwrotnych na temat sposobu budowania kontaktu z kandydatem i modelowania rozmowy, stosowanych technik komunikacji oraz dopasowania stylu prowadzenia do zachowań kandydata.

4 Program szkolenia Dzień 1. Podstawy rekrutacji. Employer Branding Planowanie procesu rekrutacyjnego Cele rekrutacji i po co je identyfikować Projekt rekrutacja Planowanie etapów Zabezpieczanie zasobów Analiza i mitygacja ryzyk w procesie rekrutacyjnym Tworzenie profilu stanowiskowego (praca na wybranych profilach) Kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje w profilu poszukiwanego kandydata Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu Personalizacja kandydatów Model 5P Kompetencje w procesie rekrutacji Definicja kompetencji jako kryterium selekcji Przykładowe listy kompetencyjne, korzystanie z gotowych katalogów kompetencji Definiowanie, wskaźnikowanie i stopniowanie kompetencji zasady tworzenia profilu kompetencyjnego kandydata Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu kompetencyjnego Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego Budowa wybranych profili kompetencyjnych (definiowanie kompetencji) Działania rekrutacyjne i employer brandingowe Wyzwania rekrutacyjne a dzisiejszy rynek pracy Różnice pokoleniowe i dostosowanie komunikacji do różnych grup Model AIDA w komunikacji z kandydatami Źródła pozyskiwania kandydatów Tradycyjne i nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów Direct Search a Head Hunting Narzędzia pracy Rekrutera social media w rekrutacji profil rekrutera Viral recruiting, guerilla recruiting, Scouting, Gamification wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacji w zależności od branży Jak zainteresować kandydata ofertą ćwiczenie z budowy komunikacji z kandydatem Informacja zwrotna dlaczego i jak jej udzielać

5 Program szkolenia Dzień 2. Selekcja w oparciu o kompetencje Selekcja kandydatów Wstępna selekcja na podstawie CV zasady optymalizacji procesu Selekcja w oparciu o diagnozę kompetencji - przegląd narzędzi, zalety i wady zastosowania każdego z nich Charakterystyka wywiadów diagnozujących kompetencje: wywiad sytuacyjny, behawioralny, technika STAR Projektowanie pytań do wywiadu behawioralnego dla stworzonych profili kompetencyjnych Testowanie zaprojektowanych narzędzi pod kątem diagnozy kompetencji profilowych Struktura rozmowy kwalifikacyjnej Przywitanie, przedstawienie się i przekazanie agendy rozmowy kwalifikacyjnej Katalog pytań obowiązkowych Katalog pytań niewskazanych Rodzaje pytań oraz ich funkcje i cele w rozmowie kwalifikacyjnej Przedstawienie oferty pracy Pytania Zebranie danych formalnych: (rozpoczęcie pracy, oczekiwane honorarium) Przedstawienie procedury dalszej rekrutacji Zebranie informacji o doświadczeniu kandydata w kontekście profilu stanowiska wywiad Umiejętności komunikacyjne konieczne do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej Zadawanie pytań otwartych i zamkniętych, parafraza Obserwacja i notowanie Kierowanie rozmową Organizacja czasu i przestrzeni Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej Rekrutacyjny savoir-vivre; czyli czego nie wypada dbałość o wizerunek firmy Efekt podobieństwa i jego konsekwencje Zbieranie zbyt małej ilości informacji Nie dopuszczenie do głosu Rozmowa chaotyczna Skracanie dystansu lub utrzymywanie zbyt dużego dystansu Efekt krótkiej pamięci, efekt zawiedzionych oczekiwań, efekt nastroju, błąd projekcji, efekt pierwszego wrażenia, efekt halo, podstawowy błąd atrybucji Błąd tendencji centralnej Błąd pierwszeństwa i błąd świeżości

6 Program szkolenia Dzień 3. Assessment Centre jako metoda selekcji Projektowanie Assessment Centre w oparciu o profil kompetencyjny kandydata Charakterystyka metodologii Assessment Centre od strony teoretycznej i praktycznej Jak dbać o rzetelność prowadzonych procesów AC Projektowanie procesów AC: zasoby, metodologia, zasady prowadzenia Typy zadań badawczych oraz próbek pracy w badaniu kompetencji Tworzenie matrycy kompetencji i narzędzi badawczych Meta-kompetencje i sposób ich badania Czy w badaniu kompetencji warto stosować testy psychologiczne? Przykłady testów i porównanie wyników uzyskanych w testach do wyników Assessment Centre Korzystanie z zadań badawczych i próbek pracy w procesach Assessment Centre Dobór zadań do badanych kompetencji Zasady pisania zadań: struktura zadań, ekonomia informacji w pisaniu zadań, cele do realizacji, układanie arkuszy obserwacji Tworzenie zadań zawodowych: plusy i minusy w stosowaniu zadań zawodowych, źródła pozyskiwania danych do pisania zadań zawodowych, testowanie zadań Zalety i wady korzystania z zadań gotowych; adaptacja zadań gotowych do badania wybranych kompetencji Przykładowe próbki pracy burza mózgów Diagnoza kompetencji Obserwacja jako podstawa diagnozy Jakość notatek a diagnoza kompetencji Rola badacza: badacz jako kontekst, bodziec i mapa odniesienia Obszary analizowanych informacji: treść i relacja, fakty i interpretacje Znajomość własnej mapy poznawczej, preferencji oraz wartości i ich wpływu na wynik diagnozowania Podział ról pomiędzy asesorami w obserwacji kandydatów w procesach AC Wzory i przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych Zasady pisania raportów jakościowych, w rozbudowany sposób opisujących kompetencje i rekomendacje dla kandydata

7 Program szkolenia Dzień 4. Zaawansowane techniki komunikacji w wywiadzie Jak pozyskiwać wiarygodne informacje o kandydacie Wizerunek jaki świadomie buduje kandydat o sobie a jego rzeczywiste oblicze Po czym poznać że wypowiedzi kandydata są deklaratywne? Normowanie standardu prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej jako pierwsza informacja dla kandydata, na ile może autentycznie odpowiadać na pytania O roli talentów oraz przeformułowywaniu słabych stron kandydata Budowanie kontaktu z kandydatem Dopasowanie poziomu otwartości w kontakcie z kandydatem do kultury organizacyjnej Zadania rekrutującego związane z pozyskiwaniem wiarygodnych informacji o kandydacie - odpowiedzialność rekrutera za dopasowanie kandydata do wymagań organizacji Z jakimi osobami jest nam łatwiej nawiązać kontakt, a z jakimi trudniej? Osobiste wartości i preferencje, chemia i potencjalne pięty Achillesowe w budowaniu kontaktu z kandydatami o zróżnicowanych stylach funkcjonowania Techniki komunikacji pogłębiające sondowanie preferencji kandydata Obserwacja komunikacji niewerbalnej kandydata, w tym mimiki twarzy, niespójności i zmian w zachowaniu; intonacja i ton głosu jako informacja Rola obserwacji bieżącej i pytań pogłębiających w wywiadzie Badanie meta-kompetencji w wywiadzie Zadawanie pytań otwartych, sondujących i sugerujących oraz obserwacja reakcji Niewerbalne wspomaganie kandydata, czyli słuchanie aktywne, podsumowywanie i parafrazowanie Konfrontowanie jako technika prowadzenia Milczenie jako technika perswazji Wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu motywów i postaw Rola emocji w diagnozie motywów kandydata Emocjonalne zachowania kandydata o czym świadczą emocje wyrażane na tu i teraz? Emocjonalne reagowanie rekrutującego na zachowania kandydata jak interpretować takie dane i co robić, żeby nie podejmować decyzji o rekomendacji pod wpływem własnych emocji Kilka słów o tym, jak emocje funkcjonują w naszym życiu zawodowym, jakie są społeczne normy ich wyrażania oraz właściwa funkcja adaptacyjna

8 Zgłoszenia W celu zgłoszenia uczestnictwa prosimy o zapis na stronie szkolenia lub przesłanie zgłoszenia do nas na adres academyofbusiness@pl.ey.com Po otrzymaniu zgłoszenia wysyłamy potwierdzenie rejestracji na szkolenie, a na tydzień przed rozpoczęciem kursu wysyłamy zaproszenie na szkolenie z informacjami organizacyjnymi. Pełną ofertę naszych szkoleń znajda Państwo na stronach internetowych: Opiekun klienta Warszawa Weronika Kowalczyk tel weronika.kowalczyk@pl.ey.com Informacje organizacyjne Termin: Od 29 lipca do 1 sierpnia 2019 r., Warszawa Czas trwania 4 dni w godz. 9:00 16:30 (w trakcie szkolenia zaplanowana jest przerwa lunchowa oraz kawowe) Koszt udziału Koszt kursu wraz z materiałami, serwisem kawowym oraz lunchem wynosi.. PLN + 23% VAT. Opłaty wnosi się przed rozpoczęciem kursu na podstawie faktury pro forma. Po dokonaniu płatności każdy uczestnik otrzyma fakturę VAT. Lokalizacja Warszawa: w Centrum Konferencyjnym EY Academy of Business, al. Armii Ludowej 26, budynek Focus.