CZAS NA TALENTY! Stanisława Borkowska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
INSTYTUT PRACY I SPRAW SOCJALNYCH REALIZUJE: www.ipiss.com.pl
CZAS NA TALENTY! Dlaczego teraz?
I. Wyzwania społecznogospodarcze Niska konkurencyjność polskiej gospodarki W 2005 r. 57 pozycja Polski wśród 60 badanych krajów wg indeksu IMD Niska innowacyjność W 2007r wskaźnik EIS w UE-27 wynosił 0,45, w Polsce 0,24; w USA 0,55, w Japonii 0,60, w Izraelu 0.62 Niskie nakłady firm na B+R (ostatnia pozycja wśród krajów OECD!) Wysoka i silnie zróżnicowana stopa bezrobocia Warszawa Szydłowiec: rozpiętość 10 krotna Rozległa sfera i głębokość ubóstwa; Rekordowe w skali UE ubóstwo dzieci (29% w 2007 r.) średnia w UE 19%
II. TALENT CO TO ZNACZY? Konceptualiści Trafnie dobrani pracownicy na stanowiskach kluczowych dla realizacji strategii firmy Pracownicy wyróżniający się zdolnością do realizacji w/w strategii Pracownicy o wysokim potencjale
TALENTY DOBREM RZADKIM! TALENT TKWI W KAŻDYM!
Nie tracić talentów Tworzyć im warunki rozwoju zwłaszcza w systemie edukacji, w nauce, w organizacjach Zadbać o wysoką jakość zarządzania nimi Tymczasem, choć trwa wojna o talenty, to ranga troski o nie jest relatywnie niska
TALENTY Siłą dynamizującą rozwój gospodarczy i społeczny Szansą na poprawę pozycji konkurencyjnej polskich organizacji i ich zdolności do tworzenia miejsc pracy Szansą na poprawę sytuacji na lokalnych rynkach pracy
NIEDOCENIANIE TALENTÓW PRZEZ FIRMY POLSKIE Czy rozwijają one ZT? Czy HRM skutecznie wspiera ZT? Strategia HRM jest w najmniejszym stopniu spójna ze strategią firmy w obszarze ZT (ostatnie miejsce w rankingu praktyk HRM) Wśród praktyk HRM, które nie są stosowane, najczęściej firmy wskazują na ZT (42,7%) HRM udziela nikłego wsparcia ZT główni technolodzy lokują je na 2 miejscu od końca wśród czynników innowacyjności, a przew. związków zawodowych na ostatnim).
RANKING WSPARCIA UZYSKIWANEGO ZE STRONY ZZL
OPINIE PRZEWODNICZĄCEGO ZZ OCENA SKUTECZNOŚCI ZZL
% firm Poziom HR a poziom ZT 70% 60% 50% 40% 30% 20% Niski poziom ZT Przeciętny poziom ZT Wysoki poziom ZT Najwyższy poziom ZT 10% 0% Niski poziom HR Przeciętny poziom HR Wysoki poziom HR Najwyższy poziom HR
Poziom ZT w firmach ze strategią nakierowaną na uzyskanie wysokiej innowacyjności % firm 100% 80% 60% 40% 20% 0% 23,5% 29,4% 8,8% 38,2% raczej nakierowana 24,0% 44,0% 12,0% 20,0% zdecydowanie nakierowana Najwyższy poziom ZT Wysoki poziom ZT Przeciętny poziom ZT Niski poziom ZT
% firm 40% 30% 20% Ocena skuteczności ZT całkowity brak skuteczności niski stopień skuteczności średni stopień skuteczności duży stopień skuteczności bardzo duży stopień skuteczności 10% 0% Przeciętny poziom ZT Wysoki poziom ZT Najwyższy poziom ZT
Objęcie programem ZT wszystkich grup pracowników % firm 16,9% 20% 16% 7,2% 12% 8% 4% 0% 2006 2007
Odsetek pracowników objętych ZT 70% 60% % firm 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0 1% 2% 3% 5% 10% 20% 25% 100% % pracowników
III. ZARZĄDZANIE TALENTAMI Pozyskiwanie talentów Kryteria doboru: Rodzaj: efektywnościowe behawioralne Trafność i klarowność (cele firmy; cechy i wartości talentów Jawność vs poufność Baza talentów Wewnętrzna vs zewnętrzna Dobór wewnętrzny jednej szansy? Szeroka czy wąska Czy tylko talenty kierownicze?
UTRZYMANIE Podejścia do ZT: - sformalizowane vs elastyczne; -zrozróżnicowanie vs jednolitość Inwestowanie w rozwój - motywowanie materialne i niematerialne ZT szansą bez szans na realne wykorzystanie uczestników w firmie?
INWESTOWANIE W ROZWÓJ TALENTÓW W ramach ZT Rozwój grupowy i zindywidualizowany Formy rozwoju: - edukacja (studia podyplomowe, MBA etc), - coaching, mentoring - ambitne i zróżnicowane zadania, - staże w innych firmach Grupy - udział realizacji dużych projektów - udział w ciałach doradczych przy prezesie firmy i in. Poza programami ZT dla wybitnych Talentów) - Inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników z uwzględnieniem ich indywidualnych i grupowych inicjatyw w tym obszarze
MOTYWOWANIE TALENTÓW Motywowanie w dużym stopniu oparte na środkach identyfikacji - Treść pracy, - Możliwości rozwoju - Docenianie/wyrażanie uznania - Otwarta komunikacja - Troska o W-LB Wynagradzanie - długoterminowe (akcje etc.), udziałowe, kafeteryjne
IV. DETERMINANTY SKUTECZNOŚCI ZT Kompleksowość Elastyczność Dywersyfikacja Diagnoza potencjału talentów ZT priorytetem Zaangażowanie kierownictwa - przygotowanie kierowników do pracy z talentami - praca z talentami obowiązkiem kierowników liniowych - przywództwo
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!