ROZDZIAŁ 10 PODMIOTY I PRZYCZYNY KONFLIKTÓW W PRYWATYZOWANYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH W POLSCE

Iwon Slejko-Szyszczk ROZDZIAŁ 10 PODMIOTY I PRZYCZYNY KONFLIKTÓW W PRYWATYZOWANYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH W POLSCE Wprowdzenie Konflikty są nieodłącznym elementem funkcjonowni jednostek i zbiorowości w kżdym przedsiębiorstwie. Są one przejwem zkłóceni relcji międzyludzkich. Stnowią one jeden z wielu spektów gospodrowni, które podlegją ocenie z punktu widzeni etyki w biznesie. Zjmując się konfliktmi przede wszystkim trzeb zidentyfikowć njczęściej pojwijące się strony konfliktów orz ich przyczyny. Podstwowym celem rtykułu jest wskznie n njwżniejsze podmioty i przyczyny konfliktów występujących w prywtyzownych przedsiębiorstwch biorąc pod uwgę konflikty w ogóle i konflikty, których podłożem był prywtyzcj n tle podmiotowego kryterium klsyfikcji konfliktów i przyczyn konfliktów w przedsiębiorstwch pojwijących się w literturze. Relizcj postwionego sobie celu jest możliw dzięki bdniom włsnym przeprowdzonym w ltch 2004-2005 we wszystkich sprywtyzownych przedsiębiorstwch z wyjątkiem rolnych, sdowniczych i rybckich z województw kujwsko-pomorskiego z listy udostępnionej przez Delegturą Ministerstw Skrbu Pństw w Toruniu. Bdni dotyczyły konfliktów w przedsiębiorstwch w trkcie procesu prywtyzcji. Podstwowym nrzędziem bdwczym był kwestionriusz nkiety, który zostł dostrczony do 173 przedsiębiorstw. Piętnstu spośród tych przedsiębiorstw kwestionriusz nie dotyczył poniewż np. proces ich prywtyzcji dopiero się rozpoczął lub przedsiębiorstwo zostło wcześniej zlikwidowne i powstł now firm. W bdniu nie chciły brć udziłu 104 przedsiębiorstw. Ogólnie uzyskno zwrot nkiet od 54 przedsiębiorstw, co stnowi 31,2% bdnej populcji. W związku z tym, że prób stnowił znczny udził zbiorowości przedsiębiorstw otrzymne nkiety zostły wykorzystne do wyciągnięci wniosków dotyczących m.in. podmiotów i przyczyn konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch. Podmioty konfliktów w przedsiębiorstwch Stosując podmiotowe kryterium klsyfikcji możn njogólniej wyodrębnić konflikty jednostkowe i konflikty zbiorowe (McKenn, Beech, 1997, s. 236). Konflikty jednostkowe (intrpersonlne) dotyczą pojedynczego człowiek i wynikją z konieczności dokonywni wyboru w sferze celów, postw i zchowń, co często prowdzi do powstwni stnów wewnętrznego npięci i frustrcji. Tki niepokój uwidczni się njczęściej w momencie pojwieni się dwóch pozytywnych wrintów, dwóch negtywnych wrintów lub wówczs, gdy człowiek musi decydowć o czymś, co przyniesie mu zrówno pozytywne, jk i negtywne skutki. Konflikty te rozgrywją się w psychice jednej osoby (prcownik, kierownik) (Pocztowski, 1988, s. 282-283). Do konfliktów zbiorowych możemy zliczyć konflikty: interpersonlne, intrgrupowe, intergrupowe i interorgnizcyjne. Konflikty interpersonlne występują między dwiem osobmi lub większą ich liczbą, których poglądy, cele, postwy są sprzeczne. Kżd ze stron w

96 Iwon Slejko-Szyszczk tym konflikcie dził we włsnym imieniu, prezentuje włsne interesy i swoje stnowisko (Brtkowik, 1997, s. 70-71). W zkłdzie prcy tego rodzju konflikty rozgrywne są zwykle w trzech płszczyznch: między przełożonym podwłdnym (np. w wyniku nieporozumień odnośnie wydwnych poleceń, brku umiejętności ich wykonni, nieprecyzyjnych kryteriów oceny, niesprwiedliwej oceny prcownik), między równorzędnymi kierownikmi (np. w wyniku dążeni do pozyskni corz większej włdzy, chęci zdobyci dominującej pozycji, podniesieni swojego prestiżu), między podwłdnymi (mją różnorodne źródł, często bnlne, zwykle szybko wygsją) (Kuc, 1999, s. 219-220). Konflikty intrgrupowe (wewnątrzgrupowe) zchodzą między jednostką grupą. Wynikją one z rozbieżności między interesem jednostki interesem grupy. Z źródł tego rodzju konfliktów nleży uznć różnice w postrzegniu celów, odmienne kryteri wrtości, różnice w poglądch dotyczące metod i środków relizcji zdń (Kuc, 1999, s. 220-221). Konflikty intergrupowe (międzygrupowe) występują między różnego rodzju grupmi dziłjącymi w orgnizcji, njczęściej w sprwie zkresu uprwnień, decyzji i zsobów. Mogą one zistnieć między: różnymi dziłmi, kierownictwem i związkmi zwodowymi, różnymi ktegorimi personelu, produkcją kontrolą techniczną (Webber, 1990, s. 437). Przykłdem konfliktów interorgnizcyjnych (międzyorgnizcyjnych) są konflikty między przedsiębiorstwmi n tle dążeni do swoich celów. Są one uwżne z zjwisko normlne, nwet pożądne. Wyzwlją one dodtkowe siły, prowdzą do oprcowni nowych wyrobów, technologii i usług, do niższych cen i efektywniejszego wykorzystni zsobów. Pojwi się konkurencj. Istnieje tu jednk pewien próg po przekroczeniu którego konflikt przynosi zniszczenie (Stoner, Wnkel, 1996, s. 332); (Zimniewicz, 1991, s. 90). Biorąc pod uwgę podmiotowe kryterium klsyfikcji konfliktów w bdnich włsnych były nlizowne wyłącznie konflikty zbiorowe (z wyjątkiem interorgnizcyjnych). Mówiąc o podmiotch konfliktów występujących w prywtyzownych przedsiębiorstwch trzeb brć pod uwgę zrówno konflikty w ogóle, jk i konflikty, których podłożem był prywtyzcj. Jeśli chodzi o konflikty w ogóle, do njczęstszych sytucji spornych dochodziło między prcownikmi dyrekcją/kierownictwem (konflikty interpersonlne) orz między związkmi zwodowymi dyrekcją (konflikty intergrupowe). Sytucje konfliktowe zdrzły się czsem tkże (le zdecydownie rzdziej) między: grupmi szeregowych prcowników (konflikty intergrupowe), różnymi dziłmi przedsiębiorstw (konflikty intergrupowe), tkże włścicielem (przedstwicielem włściciel) prcownikmi (konflikty intrgrupowe). Sytucje sporne lub konfliktowe, których podłożem był prywtyzcj miły miejsce przede wszystkim między związkmi zwodowymi dyrekcją (41,7% wskzń) orz między prcownikmi dyrekcją/kierownictwem (36,3% wskzń). Do konfliktów dochodziło tkże między innymi podmiotmi, le wskzywno n nie zdecydownie rzdziej. Nie zuwżono ntomist, by dochodziło do konfliktów których podłożem był prywtyzcj wewnątrz kdry kierowniczej (zob. rys. 1).

Podmioty i przyczyny konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch w Polsce 97 Rysunek 1. Relcje konfliktowe w ujęciu podmiotowym (w %) U d z i ł w s k z ń 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 41,7% 36,3% 5,5% 5,5% 5,5% 5,5% Strony konfliktów 0,0% związki zwodowe i dyrekcj prcownicy i dyrekcj grupy szeregowych prcowników różne dziły przedsiębiorstw włściciel i prcownicy związki zwodowe i prcownicy wewnątrz kdry kierowniczej Źródło: oprcownie włsne n podstwie nkiet. Przyczyny konfliktów w przedsiębiorstwch Konflikt pojwi się zzwyczj n tle niepodzielności celów i sprzeczności interesów co njmniej dwóch prcowników lub zespołów, które dążą do celów podobnych lub identycznych, le tylko jeden z nich może go osiągnąć (Hber, 1993, s. 215). Ztem njczęściej możliwość wystąpieni konfliktu będzie uzleżnion od: stopni niezgodności celów, zkresu podziłu niezbędnych zsobów i stopni współzleżności prcy. W przypdku ludzi, którzy dysponują włsnymi zsobmi podczs wykonywni zupełnie odmiennych zdń, zmierzjących do osiągnięci różnych celów istnieją młe sznse n powstnie konfliktu. Duże prwdopodobieństwo wystąpieni konfliktu może pojwić się w przypdku osób korzystjących ze wspólnych zsobów, posidjących współzleżne zdni i dążących do niezgodnych celów (zob. rys. 2) (Webber, 1990, s. 436). Rysunek 2. Możliwość wystąpieni konfliktu Niezgodność celów Duż Duż B Obszr A Mł możliwość wystąpieni konfliktu Obszr B Duż możliwość A Mł Duż wystąpieni konfliktu Wspólnot zsobów Źródło: Webber R.A., (1990), Zsdy zrządzni orgnizcjmi, Pństwowe Wydwnictwo Ekonomiczne, Wrszw, s. 436.

98 Iwon Slejko-Szyszczk Ogólnie, wszystkie przyczyny konfliktów możn podzielić n dwie ktegorie: wynikjące z cech przedsiębiorstw, wynikjące z cech jednostek (Szczupczyński, 1998, s. 183). Dostęp kżdej komórki orgnizcji do nieogrniczonej liczby prcowników, ilości pieniędzy, mteriłów, wyposżeni i przestrzeni sprwiłby, że nie byłoby kłopotu z dzieleniem tych zsobów (Stoner, Wnkel, 1996, s. 332). Jednkże ich ogrniczoność powoduje, że pojwiją się konflikty związne z cechmi przedsiębiorstw. Jeżeli istnieje jkieś dobro niepodzielne (rzecz, stnowisko czy włdz), którego nie może jednocześnie kżdy posidć to powstje konflikt. Gdy jkieś dobro jest podzielne również możemy mieć do czynieni z sytucją konfliktową, bowiem strony zbiegją o zdobycie jk njwiększej jego części. Rywlizcj o zsoby jest zjwiskiem powszechnym i nturlnym. Kierownicy dziłów dążą do zdobyci przydziłów mteriłów i funduszy premiowych. Prcownicy zbiegją o względy kierownik. Tego rodzju rywlizcj nie musi doprowdzić do konfliktu. Jest tk wówczs, gdy mechnizm podziłu zsobów dził wdliwie. Duże prwdopodobieństwo pojwieni się konfliktu występuje w sytucji, gdy istnieje niezdowolenie z poziomu płc i jkości form uznniowych z prcę, tkże niesprwiedliwego ich podziłu. Budzi to poczucie krzywdy i niedowrtościowni, w konsekwencji konflikty (Zbiegień-Mciąg i inni, 1996, s. 124-125); (Bńk, 1998, s. 145). Częstym źródłem konfliktów wynikjących z cech przedsiębiorstw są nieprwidłowości orgnizcji prcy. Nleży tu wspomnieć o: wdliwym podzile zdń, nkłdniu się kompetencji n poszczególnych stnowiskch prcy, nie do końc określonych rolch prcowników i o różnych celch poszczególnych wydziłów przedsiębiorstw. Brk kceptcji celów przedsiębiorstw przez prcowników może również spowodowć wystąpienie konfliktów (Jędrzycki, 1985, s. 21). Z przyczynę konfliktów związnych z cechmi przedsiębiorstw nleży tkże uznć błędy w kierowniu orgnizcją. Konflikty wynikją bowiem brdzo często z niewłściwego podziłu obowiązków, uprwnień i odpowiedzilności między prcowników. Ich powodem może być fworyzownie wybrnych prcowników przy zlecniu prc lżejszych lub lepiej płtnych, czy też przydzielniu przez kierownik zdń, które są nierelne tj. nie mogą być zrelizowne w wyznczonym terminie (Słownik ekonomiczny przedsiębiorcy, 1996, s. 128). Konflikty mogą być związne ze współzleżnością prcy grup i jednostek wynikjącej z tego, że są one uzleżnione od siebie przy relizcji swoich zdń. Powstją one w przypdku, gdy jedn grup wytwrz zbyt dużą ilość produkcji (inn grup nie ndąż), zbyt młą ilość produkcji (utrudni to wykonnie zdń drugiej grupie) lub gdy prc grupy jest nieodpowiedniej jkości. Duż współzleżność prcy grup lub jednostek powoduje, że pojwiją się problemy w koordyncji i tworzy się znczny potencjł konfliktów. Npięcie między prcownikmi będzie tym większe, im brdziej wysokość zrobków zleży od rezulttów prcy innych prcowników (Griffin, 1996, s. 545). Nieprzestrzegnie prw lub przepisów przez prcowników lub dyrekcję może również stnowić źródło konfliktów. Mogą one tkże wynikć z dziłni n terenie orgnizcji silnych grup nieformlnych (np. klik) wlczących ze sobą o mksymlne przywileje i jk njwiększy wpływ n decyzje kierownicze. Konflikty pojwiją się w związku z dyskrymincją tych prcowników, którzy nie są powiązni z żdną z grup (Szczupczyński, 1998, s. 185). Z konfliktmi możn mieć do czynieni w przypdku dziłni związków zwodowych i wystąpieni nieporozumień między nimi i kierownictwem zkłdu zwłszcz wówczs, gdy przedsiębiorstwo przeżyw określone trudności. Mogą one być związne np. ze zbytem produktów z powodu wysokich kosztów włsnych, niskiej jkości wyrobów, ogrniczeni liczby prcowników lub wprowdzeni koniecznych zmin technologicznych (Linczowski, 1999, s. 302).

Podmioty i przyczyny konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch w Polsce 99 Wszelkie zminy orgnizcyjne, włsnościowe i technologiczne prowdzą często do konfliktów. Wśród wielu ludzi smo słowo zmin wywołuje silne rekcje emocjonlne. Odczuwją oni wówczs zgrożenie. Pojwiją się różnice interesów lub poglądów jednostek (grup) uczestniczących w procesie przemin. Zminy sprwiją, że zostje nruszon pewn równowg jk uksztłtowł się w orgnizcji. Tworzy się sytucj niepewności, większość ludzi obwi się poniesieni strt finnsowych, utrty pozycji, przywilejów, konieczności przekwlifikowni się, nwet utrty prcy (Kuc, 1999, s. 225). Wiele konfliktów m swoje podłoże w cechch osobowościowych jednostek (przedsiębiorców, menedżerów, prcowników). Wynikją one często z subiektywnej oceny włsnego położeni w stosunku do położeni grupy prcowniczej. Rozwój konfliktu może być spowodowny świdomością zgrożeni relizcji potrzeb jednostek, co uruchmi mechnizmy psychologiczne w postci silnych negtywnych emocji i uczuć tkich jk: rozczrownie, przykrość, złość, niepokój, zdenerwownie, zwiść itp. Negtywne odczuci wywołują pojwienie się tendencji do jednostronnego postrzegni siebie i innych. Zwykle objwi się to skłonnością do pozytywnego widzeni siebie i negtywnego ocenini innych. N siłę tkich konfliktów mogą mieć wpływ: różnorodność demogrficzn (płeć, wiek, stż prcy, stopień fchowości, liczebność ztrudnieni), tmosfer w zespole lub orgnizcj prcy (niesprwiedliwy podził zdń, typ systemu płcowego, styl kierowni) (Grzesiuk i inni, 2001, s. 160); (Fisher, 1993, s. 369). Niewłściwe zchowni przywódcze, zwłszcz stosownie niewłściwego stylu kierowni, którego nie kceptują podwłdni to kolejne brdzo wżne źródło konfliktów. Konflikty tkie odnoszą się do stosunków pomiędzy przełożonymi i podwłdnymi. Ich przyczyny mogą być różne: skłonność do demonstrowni włdzy, stronniczość ocen, poniżnie podwłdnych, tworzenie nieuzsdnionych przywilejów, nierówne lub ndmierne wymgni, niekonsekwencj, ndmiern dyrektywność lub formlizm, odmwinie prcownikom prw głosu w wżnych dl nich sprwch itp. (Szczupczyński, 1998, s. 187). Konflikty wywołne tkimi czynnikmi mogą być wzmcnine brkiem utorytetu kierownik, czy też brkiem porozumieni z podwłdnymi spowodownym zderzeniem osobowości. Zderzenie osobowości poleg n tym, że ludzie nie mją wzjemnego zufni, nie lubią się, nie mogą się porozumieć lub mją niezwykle konkurencyjną nturę. Przyczyną konfliktów może być niewłściwe, często nieświdome zchownie się przełożonych w stosunku do podwłdnych objwijące się gresywnością, nieufnością, gniewem, wywyższniem się (Griffin, 1996, s. 545); (Kieżun, 1997, s. 373). Styl kierowni, który kceptują prcownicy zmniejsz prwdopodobieństwo konfliktów, zś styl sprzeczny z ich oczekiwnimi jest źródłem konfliktów. Niezdowolony prcownik jest skłonny do związywni konfliktu (Bńk, 1998, s. 145). Wstępnym wrunkiem wystąpieni konfliktu związnego z cechmi jednostki może być zkłócenie komunikcyjne. Problemy w komunikowniu się często wywołują nieporozumieni. W wyniku szumów w knle komunikcyjnym odbiorc może otrzymć błędną lub znieksztłconą informcję. Trudności w porozumiewniu się występują w wyniku używni niezrozumiłego język przekzu informcji. Gdy komunikcj występuje w zbyt młym lub w zbyt dużym stopniu potencjł konfliktu wzrst. Duże nsilenie komunikcji jest korzystne, lecz jej ndmir zwiększ możliwości pojwieni się konfliktu. Zrówno zbyt dużo, jk i zbyt mło informcji może stć się podłożem konfliktu (Robbins, 1998, s. 295-296). Konflikty mogą wynikć z różnorodności postw i oczekiwń wobec orgnizcji poszczególnych jednostek wchodzących w jej skłd. Dochodzi do nich zwłszcz wówczs, gdy prcownicy zncznie różnią się pod względem pochodzeni, wyksztłceni, wieku, postwy wobec prcy. Pojwiją się wtedy polemiki, dyskusje, wyrżnie różnicy zdń, co często przerdz się w konflikty. Przedmiotem owych konfliktów mogą być różne oczekiwni co do stylów przywództw, sposobu komunikowni się w zespole, trktowni formlnych zleżności, strtegii rozwoju firmy, koncepcji zrządzni (Szczupczyński, 1998, s. 189).

100 Iwon Slejko-Szyszczk Głównym złożeniem podczs prowdzeni bdń włsnych dotyczących przyczyn konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch było uzysknie informcji związnych z konfliktmi wynikjącymi z cech przedsiębiorstw. Nie możn jednk wykluczyć, że respondenci podczs udzielni odpowiedzi n postwione im pytni ptrzyli n te konflikty przez pryzmt subiektywnej oceny włsnego położeni w stosunku do położeni innych. Bdni włsne pozwoliły n wyodrębnienie przyczyn konfliktów w ogóle i konfliktów, których podłożem był prywtyzcj. Do njwżniejszych przyczyn konfliktów w ogóle w bdnych przedsiębiorstwch zliczno sprwy płcowe orz zwolnieni prcowników. Dlej w kolejności pojwiły się: zminy orgnizcyjne prowdzące do zwiększeni dyscypliny prcy i wzrostu wymgń, zminy prowdzące do zmniejszeni udziłu w zrządzniu orgnizcji prcowniczych, ogrniczeni związne z możliwością korzystni ze świdczeń socjlnych, trudności jeśli chodzi o porozumienie kierownictw ze związkmi zwodowymi orz zminy włsnościowe (prywtyzcj). Plnowny lub rozpoczęty proces prywtyzcji mił wpływ n pojwienie się sporów lub konfliktów w 27,7% biorących udził w bdniu przedsiębiorstw, w pond 45% tych, w których występowły konflikty 1. W 72,3% przedsiębiorstw uznno, iż proces prywtyzcji nie mił wpływu n pojwienie się w nich konfliktów (zob. rys. 3). Rysunek 3. Proces prywtyzcji jko źródło konfliktów (w %) 72,3% Przedsiębiorstw, w których prywtyzcj nie mił wpływu n pojwienie się w nich konfliktów 27,7% Przedsiębiorstw, w których prywtyzcj był przyczyną konfliktów Źródło: oprcownie włsne n podstwie nkiet. Konsekwencją przemin włsnościowych w wielu przedsiębiorstwch biorących udził w bdniu było szereg zjwisk, n tle których często dochodziło do sporów lub konfliktów. W związku z dokonnym wyborem metody prywtyzcji w pond 22% bdnych przedsiębiorstw dochodziło do sytucji spornych. Prywtyzcj w pond 57% bdnych przedsiębiorstw doprowdził do ogrniczeni wielkości ztrudnieni. W 51,6% przedsiębiorstw, w których miły miejsc zwolnieni z prcy dochodziło do sporów lub konfliktów n ich tle. Konsekwencją prywtyzcji były zzwyczj tylko zwolnieni indywidulne (52,7%) lub zrówno zwolnieni indywidulne, jk i grupowe (41,6%). Zledwie w 5,7% przedsiębiorstw, w których miły miejsce zwolnieni były to wyłącznie zwolnieni grupowe. Prywtyzcj mił wpływ n likwidcję niektórych stnowisk prcy w pond 55% 1 W pond 61,1% bdnych przedsiębiorstw wskzywno n fkt, iż w czsie prywtyzcji zdrzły się w nich spory lub konflikty.

Podmioty i przyczyny konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch w Polsce 101 przedsiębiorstw. Były to njczęściej zrówno stnowisk robotnicze, jk i kierownicze (80%). N likwidcję wyłącznie stnowisk robotniczych lub tylko kierowniczych wskzło po 10% respondentów. W pond 43% przedsiębiorstw, w których dochodziło do likwidcji niektórych stnowisk prcy stły się one przyczyną konfliktów. Prywtyzcj sprwił w pond 42% przedsiębiorstw, że konieczne było tworzenie nowych stnowisk prcy. Pond 60% respondentów, którzy wskzli n powstwnie nowych stnowisk prcy uznło, iż były to zrówno stnowisk robotnicze, jk i kierownicze. W prwie 22% przedsiębiorstw tworzone były tylko stnowisk robotnicze, w 13% tylko stnowisk bezpośrednio powiązne z przeksztłcenimi włsnościowymi, w pond 4% tylko stnowisk kierownicze. Do sporów lub konfliktów w związku z powstwniem nowych stnowisk prcy dochodziło rzdko, bo tylko w 21,7% przedsiębiorstw w których miły one miejsce. Prywtyzcj mił wpływ n pogorszenie się sytucji ekonomicznej prwie 26% bdnych przedsiębiorstw, le w pond 71% przypdków t gorsz sytucj ekonomiczn przyczynił się do nsileni się w nich konfliktów. Przeksztłceni włsnościowe w prwie 40% przedsiębiorstw doprowdziły do obniżki płc. Njczęściej dochodziło do nich n wybrnych stnowiskch prcy, le zrówno n stnowiskch robotniczych, jk i kierowniczych lub n wszystkich stnowiskch prcy. Redukcj płc wywołł spory lub konflikty w pond 52% przedsiębiorstw, w których mił on miejsce. W związku z prywtyzcją występowły tkże przypdki podwyżek płc. Doszło do nich w 54,9% przypdków, z czego njczęściej dotyczyły one zrówno wybrnych stnowisk robotniczych, jk i kierowniczych (46,3%). W 3,7% przedsiębiorstw przypdki wzrostu płc wystąpiły tylko n stnowiskch kierowniczych, w 1,9% n wszystkich stnowiskch prcy. Podwyżki płc jednk tylko w spordycznych przypdkch (pond 10% przedsiębiorstw, w których mił miejsce wzrost płc) przyczyniły się do pojwieni się sporów lub konfliktów w przedsiębiorstwie. W dużej części przedsiębiorstw (pond 35%) prywtyzcj doprowdził do ogrniczeni przywilejów socjlnych dl prcowników i w prwie 37% tych przedsiębiorstw dochodziło do sporów lub konfliktów n tym tle. Skutkiem prywtyzcji w zdecydownej większości bdnych przedsiębiorstw (prwie 80%) było zwiększenie dyscypliny prcy, jednk stło się to przyczyną konfliktów w niewielkiej ich liczbie (pond 16%). Udził przedsiębiorstw, w których prywtyzcj przyczynił się do rozszerzeni obowiązków jkie mieli prcownicy n zjmownym przez siebie stnowisku prcy w bdnej próbie był jeszcze większy i wyniósł pond 85%. Jednk nie ozncz to, że w rozszerzeniu obowiązków prcowników możn uptrywć częste źródło konfliktów. Miło to miejsce zledwie w 15,2% przedsiębiorstw, w których ono wystąpiło. Prywtyzcj przyczynił się do utrty (zmniejszeni) wpływu prcowników n zrządznie w pond 61% biorących udził w bdniu przedsiębiorstw, le tylko w pond 21% firm, w których ogrniczono wpływ prcowników n zrządznie dochodziło w związku z tym do sporów lub konfliktów (zob. tb. 1 i rys. 4). Tbel 1. Przyczyny konfliktów, których podłożem był prywtyzcj (w % przedsiębiorstw, w których te zminy miły miejsce) Przyczyny konfliktów Tk Nie Pogorszenie się sytucji ekonomicznej przedsiębiorstw 71,4% 28,6% Redukcj płc 52,4% 47,6% Zwolnieni z prcy 51,6% 48,4% Likwidcj niektórych stnowisk prcy 43,3% 56,7%

102 Iwon Slejko-Szyszczk Ogrniczenie przywilejów socjlnych dl prcowników 36,8% 63,2% Dobór metody prywtyzcji 22,1% 77,9% Tworzenie nowych stnowisk prcy 21,7% 78,3% Utrt (zmniejszenie) wpływu prcowników n zrządznie 21,2% 78,8% Zwiększenie dyscypliny prcy 16,3% 83,7% Rozszerzenie obowiązków prcowników 15,2% 84,8% Wzrost płc 10,7% 89,3% Źródło: oprcownie włsne n podstwie nkiet. Rysunek 4. Njwżniejsze przyczyny konfliktów, których podłożem był prywtyzcj (%) 80% 71,4% U d z i ł w s k z ń 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 52,4% 51,6% 43,3% 36,8% 22,1% 0% Przyczyny konfliktów pogorszenie się sytucji ekonomicznej przedsiębiorstw redukcj płc zwolnieni z prcy likwidcj niektórych stnowisk prcy ogrniczenie przywilejów socjlnych dl prcowników dobór metody prywtyzcji Źródło: oprcownie włsne n podstwie nkiet. Pondto w trkcie bdń zidentyfikowno tkże inne przyczyny konfliktów związnych z prywtyzcją, których powyżej nie wymieniono. Respondenci nkiet zliczyli do nich: - wybór ewentulnych kontrhentów, - zrzuty pod dresem dyrektor lub cłego zrządu o dziłnie n szkodę przedsiębiorstw i n włsną korzyść, - problem przekwlifikowni prcowników, - zkres i sposób finnsowni zwolnień grupowych, - problem rozdysponowni mjątku między nowe jednostki powstjące n bzie rozkłdowego przedsiębiorstw. Z wyżej przedstwionej nlizy wynik więc, że njwżniejsze przyczyny konfliktów, których podłożem był prywtyzcj to: pogorszenie się sytucji ekonomicznej przedsiębiorstw, redukcj płc i zwolnieni z prcy. Podsumownie W prywtyzownych przedsiębiorstwch do sytucji spornych dochodziło njczęściej między prcownikmi dyrekcją/kierownictwem (jeśli chodzi o konflikty w ogóle) orz mię-

Podmioty i przyczyny konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch w Polsce 103 dzy związkmi zwodowymi dyrekcją (jeśli chodzi o konflikty, których podłożem był prywtyzcj). Z podstwowe przyczyny konfliktów w ogóle w prywtyzownych przedsiębiorstwch nleży uznć sprwy płcowe i zwolnieni prcowników, ntomist konfliktów, których podłożem był prywtyzcj pogorszenie się sytucji ekonomicznej przedsiębiorstw. Trzeb tkże wyeksponowć fkt, iż konsekwencją procesu prywtyzcji w wielu przedsiębiorstwch było szereg zjwisk, które stły się przyczyną konfliktów. Zidentyfikownie podmiotów i przyczyn konfliktów w prywtyzownych przedsiębiorstwch dje możliwość określeni jkiego rodzju zminy w przedsiębiorstwie i zchowni jednostek powinny podlegć wnikliwej obserwcji, by nie dopuścić do wybuchu konfliktu, który mógłby doprowdzić do likwidcji przedsiębiorstw. Znjomość możliwych przyczyn konfliktów pozwl tkże obrć tką drogę przemin, któr nwet jeśli doprowdzi do powstni sytucji spornych to włściwe nimi pokierownie sprwi, że nie będą one dl przedsiębiorstw niszczące, lecz budujące. BIBLIOGRAFIA: 1. Bńk W., (1998), Zrządznie personelem w przedsiębiorstwie, Wydwnictwo Adm Mrszłek, Toruń. 2. Brtkowik G., (1997), Psychologi zrządzni, Wydwnictwo Akdemi Ekonomiczn, Poznń. 3. Bieniok H. i zespół, (1997), Metody sprwnego zrządzni, Agencj Wydwnicz Plcet, Wrszw. 4. Fisher D., (1993), Communiction in orgniztions, Wydwnictwo West Publishing Compny, Minnepolis, St.Pul. 5. Griffin, R.W., (1996), Podstwy zrządzni orgnizcjmi, Wydwnictwo Nukowe PWN, Wrszw. 6. Grzesiuk L. i inni., (2001), Umiejętności menedżer. Psychologi stosown dl menedżerów, Wydwnictwo Wyższ Szkoł Hndlu i Prw im. Ryszrd Łzrskiego, Wrszw. 7. Hber L.H., (1993), Mngement. Zrys zrządzni młą firmą, Wydwnictwo Profesjonln Szkoł Biznesu, Krków. 8. Jędrzycki W., (1985), Konflikt społeczny w zkłdzie prcy, Wydwnictwo ANS, Wrszw. 9. Kieżun W., (1997), Sprwne zrządznie orgnizcją, Wydwnictwo Szkoł Główn Hndlow, Wrszw. 10. Kuc B.R., (1999), Zrządznie doskonłe, Wydwnictwo Oskr-Mster of Biznes, Wrszw. 11. Linczowski Cz., (1999), Orgnizcj, zrządznie i elementy mrketingu, Wydwnictwo Politechnik Śląsk, Kielce. 12. McKenn E., Beech N., (1997), Zrządznie zsobmi ludzkimi, Wydwnictwo Gebethner & Sk, Wrszw. 13. Pocztowski A., (1998), Zrządznie zsobmi ludzkimi, Oficyn Wydwnicz Antykw, Krków. 14. Robbins S.P., (1998), Zchowni w orgnizcji, Polskie Wydwnictwo Ekonomiczne, Wrszw. 15. Słownik ekonomiczny przedsiębiorcy, (1996), Wydwnictwo Znicz, Szczecin. 16. Stoner J.A.F., Wnkel Ch., (1996), Kierownie, Polskie Wydwnictwo Ekonomiczne, Wrszw. 17. Szczupczyński J., (1998), Antomi zrządzni orgnizcją, Wydwnictwo Międzyn-

104 Iwon Slejko-Szyszczk rodow Szkoł Menedżerów, Wrszw 18. Webber R.A., (1990), Zsdy zrządzni orgnizcjmi, Polskie Wydwnictwo Ekonomiczne, Wrszw. 19. Zbiegień-Mciąg L. i inni, (1996), Zrządznie personelem w firmie, Wydwnictwo Akdemi Górniczo-Hutnicz, Krków. 20. Zimniewicz K., (1991), Techniki zrządzni, Pństwowe Wydwnictwo Ekonomiczne, Wrszw.