SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW MAŁGORZATA KAMIŃ SKA II SPOTKANIE CELE ROZWOJOWE, DOBÓR METOD KSZTAŁCENIA
ORGANIZACJA PRACY Program II spotkania: Stawianie celów rozwojowych Przegląd metod rozwojowych Trening stawianie celów uczenia się, dobór metod do potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych case study PROCES ROZWOJOWY CEL BIZNESOWY POŁĄCZENIE CELU BIZNESOWEGO Z CELAMI ROZWOJOWYMI PROMOCJA I WDROŻENIE PLANU DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH ANALIZA POTRZEB ROZWOJOWYCH I STAWIANIE CELÓW STOSOWANIE RÓŻNYCH FORM KSZTAŁCENIA OCENA EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ I WZMACNIANIE EFEKTÓW EWALUACJA- SYSTEMATYCZNE ZBIERANIE INFORMACJI
CEL ROZWOJOWY Dobrze sformułowany cel rozwoju pracowników urzeczywistnia jego realizację. Wysoko stawia poprzeczkę firmom szkoleniowym poprzez konkretne wymagania. Daje szansę pełnego wdrożenia zmiany, a przez to zwrotu zainwestowanego kapitału i wzrostu potencjału ludzkiego organizacji. CEL MOŻE BYĆ ZDEFINIOWANY PRZEZ: określenie zasobu wiedzy, jaki mają nabyć uczestnicy określenie umiejętności, które mają opanować uczestnicy określenie pożądanej zmiany postaw uczestników: np. wzbudzenie motywacji dla określonej działalności
DEFINIOWANIE CELÓW MODEL KIRKPATRICKA 1 poziom - reakcja czy im się podobało? 2 poziom - wiedza czy się nauczyli? 3 poziom - umiejętności i zastosowanie czy używają tego? poziom 4 - rezultaty czy przyniosło namacalne rezultaty? JAK UCZĄ SIĘ DOROŚLI?
UCZENIE PRZEZ DOŚWIADCZENIE Uczenie przez doświadczenie w trakcie szkolenia polega na zaproponowaniu uczestnikom doświadczenia, poddaniu go refleksji, analizie i zastosowaniu tego czego uczestnicy się nauczyli. Tak przedstawia się w największym w skrócie ta uniwersalna metoda prowadzenia szkoleń. METODA TA ZAKŁADA, ŻE Najpierw jest doświadczenie, a potem teoria je wyjaśniającą Uczenie odbywa się w sposób cykliczny, tzn. z doświadczenia wynika refleksja, z refleksji podczas analizy rodzą się wnioski, a następnie wnioski te są zastosowane w praktyce. Zastosowanie natomiast staje się kolejnym doświadczeniem, które może rozpocząć cykl uczenia od początku. Każdy z uczestników szkolenia odnajdzie w cyklu uczenia przez doświadczenie najbardziej odpowiadający mu sposób uczenia się doświadczenie, refleksję, analizę, zastosowanie
CYKL ZARZĄDZANIA SZKOLENIAMI planowanie i budżetowanie szkoleń analiza potrzeb szkoleniowych realizacja szkoleń i dobór partnerów realizatorów ocena i ewaluacja szkoleń PLANOWANIE SZKOLEŃ I ROZWOJU Zawsze na bazie analizy potrzeb i po wyodrębnieniu konkretnych luk rozwojowych Jaki budżet? Jaki czas i specyfika pracy pracowników (sezonowość, zmianowość)? Jakie metody (na stanowisku pracy czy poza nim)? Miejsce szkoleń (firma, hotel, ośrodek)? Firma szkoleniowa czy własny personel?
PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Konstrukcja planu rozwojowego to dopiero początek. Nie wystarczy wiedzieć, co zrobić, trzeba jeszcze nadać mu odpowiednią rangę, i przedstawić odpowiednim grupom odbiorców językiem korzyści tak, by pozyskać ich akceptację, a nawet entuzjazm i zapał. PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Prezentując plan rozwojowy wewnątrz organizacji uruchamiasz: Proces komunikacji Proces uczenia Proces wywierania wpływu Proces podejmowania decyzji
PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Planując prezentację działań, jakie zamierzasz podjąć, warto zadbać o: Przygotowanie- określenie swojego celu Określenie, kto będzie odbiorcą Przygotowanie planu prezentacji Organizację