ROI z programu rozwojowego Studium przypadku

Transkrypt

1 ROI z programu rozwojowego Studium przypadku Michał Marcinkiewicz LMI Polska

2 Czy jest możliwe wyliczenie ROI z programu rozwojowego? (uzysk z zaangażowanego kapitału) korzyści netto Rentowność = * 100% koszty

3 IMPACT CHAIN ŁAŃCUCH WPŁYWU 1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie, czy coaching pokazując tym samym swoją motywację do wejścia w zmianę 2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności, poszerzają posiadaną już wiedzę oraz definiują zmianę nawyków (postawy) i sposobu pracy nad nimi 3. Uczestnicy zmieniają sposób wykonywania zadań na stanowisku pracy na efektywniejszy, wykorzystując nowe kompetencje uzyskane podczas coachingu 4. Rezultaty efektywniejszego sposobu pracy zostają zmierzone, jako rezultaty biznesowe (wartość dodana dla organizacji) 5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z inwestycji

4 Model Donalda Kirkpatricka czteropoziomowy model oceny efektywności programu rozwojowego Cel programu rozwojowego w odniesieniu do: Poziom 1: Poziom 2: Poziom 3: Poziom 4: Reakcji uczestników na sposób realizacji programu, traktowanego, jako proces zmiany działania w pracy Przyrostu kompetencji w obszarze wiedzy, umiejętności i postaw Wykorzystania nabytych kompetencji przez uczestników programu na ich stanowisku pracy Poprawy parametrów/wskaźników będących bezpośrednim rezultatem zmiany zachowania i korzyścią organizacji tzw. Poziom 5 : uzyskania dodatniego wskaźnika ROI (rentowności programu rozwojowego)

5 Przykładowa formatka do określania celów szkolenia Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka (poziom dydaktyczny w trzech obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy)

6 Schemat U ogólny algorytm do analizowania potrzeb rozwojowych Poziom potrzeb szkoleniowych Cele szkolenia Poziom oceny efektywności 4 Potrzeby poprawy biznesu Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe 4 KCS-y 3 Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca 3 2 Potrzeby zwiększenia umiejętności i wiedzy Cele dydaktyczne Nauka 2 1 Potrzeby optymalnego wykonania Cele związane z reakcją uczestników Reakcja 1

7 Model 10-etapowego procesu rozwojowego Analiza potrzeby szkoleniowej Definiowanie celów szkoleniowych Decyzja co do typu szkolenia Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny Odprawa przed szkoleniem Realizacja programu szkoleniowego Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Analiza skuteczności wdrożenia Ocena realizacji celów wyliczenie rentowności

8 Dynamika symbolicznego wymiaru finansowego PLN B absorpcja G opłacalność wydawanie A CZAS

9 Proces wyliczenia ROI dla tego projektu rozwojowego Przychód Przychody Czas Koszty Siła wpływu

10 Case study: projekt Akademia umiejętności Grupy Kapitałowej xxx kluczowe czynniki sukcesu dla ROI Założenia/geneza zmiany: wyzwania cele przywództwo Zakres zmiany i jej główni aktorzy Przebieg procesu Rezultaty

11 Analiza potrzeb i identyfikacja celów Poziom potrzeb szkoleniowych Cele szkolenia Poziom oceny efektywności 4 Potrzeby poprawy biznesu Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe 4 KCS-y 3 Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca 3 2 Potrzeby zwiększenia umiejętności i wiedzy Cele dydaktyczne Nauka 2 1 Potrzeby optymalnego wykonania Cele związane z reakcją uczestników Reakcja 1

12 Kaskada celów Wyzwania/potrzeby zmian w organizacji Cele organizacji Cele zespołu Cele indywidualne (Umowa WIN/WIN)

13 Wyzwania/potrzeby zmian w organizacji: Większa konkurencyjność firmy Poprawa jakości obsługi klienta, a w konsekwencji Dalsze poszerzenie rynku i utrzymanie pozycji lidera poprzez: ugruntowanie postaw biznesowych oraz rozwój umiejętności przywódczych kadry kierowniczej i pracowników Grupy kapitałowej.

14 Cele organizacji/spółki: Usprawnienie procesów zakupowych Zwiększenie udziałów rynkowych Poprawienie poziomu bezpieczeństwa Ww. wyzwania miały być osiągnięte w wyniku procesu kształtowania postaw przywódczych na wszystkich szczeblach organizacji budowanie kultury WIN-WIN i zaangażowania, optymalne wykorzystanie i ciągły rozwój potencjału ludzi czy wreszcie stworzenie warunków sprzyjających budowaniu harmonii między życiem zawodowym i osobistym.

15 Sfera zawodowa Cele indywidualne (Umowa WIN/WIN) UMOWA WIN / WIN Imię i nazwisko Sfera osobista UMOWA WIN / WIN Imię i nazwisko I. Ostateczne cele zawodowe. Przyjęte na czas realizacji programu LMI, zgodne z zasadą SMART i ustalone z przełożonym. Koło życia 1. Cele wynikające z potrzeb rozwoju biznesu/organizacji. a. b. 2. Cele wynikające ze zmiany postaw/zachowań (wspierające ww. cele). a. b. 3. Cele wynikające z potrzeby rozwoju kompetencji (wspierające ww. cele). a. b. I. Wskaż trzy najważniejsze SFERY OSOBISTE, w których chcesz wprowadzić zmiany II. CELE OSOBISTE wynikające z powyższej analizy, przyjęte na czas realizacji programu LMI, zgodne z zasadą SMART

16 Zakres (merytoryczny) zmiany i jej aktorzy Założenia Maksyma: przywództwo zaczyna się na górze, albo nie zaczyna się wcale Koncepcja: Total Leader - rozwój integralnego przywództwa na wszystkich szczeblach organizacji Kto? Kadra zarządzająca/kierownicza Szefowie sprzedaży/handlowcy Pracownicy operacyjni/specjaliści/ad-biur. Co? Efektywność Własna (EW), Efektywne Przywództwo Motywujące (EPM), Dynamika Efektywnego Zespołu (DEZ) Efektywne Strategie Sprzedaży (ESS) Cykl warsztatów (wwc, wzs, wek)

17 Zakres (merytoryczny) zmiany i jej aktorzy Kto? Co i w jakiej kolejności? Kadra zarządzająca /kierownicza Efektywność Własna 150 osób Efektywne Przywództwo Motywujące 150 osób Szefowie sprzedaży/ handlowcy Efektywne Strategie Sprzedaży 170 osób Dynamika Efektywnego Zespołu 280 osób Pracownicy operacyjni/ specjaliści Warsztaty 1 edycja 120 osób Warsztaty 2 edycja 120 osób Warsztaty 3 edycja 120 osób

18 Przywództwo to inwestycja przykłady działań i rezultaty w spółce xxx. Raport z przeprowadzenia oceny rentowności programu rozwojowego LMI Efektywność Własna wg modelu ROI* J.J. Philipsa, w oddziale xxx *ROI = Korzyści netto z inwestycji/suma kosztów inwestycji x 100%

19 Program EW został poddany ocenie na wszystkich czterech poziomach modelu Kirkpatricka + ROI. Badano: reakcję uczestników na program (na zmianę jaka miała się dokonać), przyrost wiedzy i umiejętności przydatnych w pracy czy faktycznie wykorzystują nowe wiadomości i umiejętności na swoim stanowisku pracy zachowania/postawy jak to się przekłada na biznesowe rezultaty firmy ROI

20 Badanie poziomu reakcji jednoznacznie potwierdziło pozytywne nastawienie uczestników do programu. 100% uczestników uznało zagadnienia EW za istotne i bardzo istotne. Uznali, że są one adekwatne do realizacji ich celów i zadań w pracy. Ocena ta przełożyła się na chęć wykorzystania w przyszłości poznanych narzędzi, podejść i koncepcji. Wszyscy uczestnicy podczas programu odkryli również swoje obszary do rozwoju i widzą dużo możliwości działań, które pogłębią nabytą przez nich wiedzę i umiejętności.

21 Proces gromadzenia danych: Ankieta ewaluacyjna wnioskowanie nastąpiło na podstawie odpowiedzi na pytania: - Znaczenia i adekwatności poruszanych zagadnień w programie do realizacji celów i zadań w pracy - Chęci wykorzystania w przeszłości narzędzi, podejść i koncepcji zaprezentowanych w programie - Możliwości rozwoju w kierunkach zaprezentowanych w programie Prezentacje końcowe uczestników Arkusz oceny w połowie i na koniec procesu

22 Badanie poziomu wzrostu wiedzy i umiejętności pokazało, że EW w sposób ewidentny rozwinął kompetencje zarządcze/ przywódcze. Największy progres odnotowano w obszarze: upoważniania i delegowania celów/zadań efektywnego wykorzystania czasu i planowania ukierunkowania na priorytety oraz w komunikacji

23 Proces gromadzenia danych: Ankieta ewaluacyjna Prezentacje końcowe uczestników Arkusz oceny w połowie i na koniec procesu Arkusz Informacja uczestnika/przełożonego porównanie wersji z początku, połowy i końca procesu Arkusze merytoryczne z Planów Działań poszczególnych bloków Arkusze Informacji Zwrotnej z każdej lekcji

24 Ocenę dobrą bądź bardzo dobrą u 100% uczestników, odnotowano też na III poziomie badania czyli stopnia zmian widocznych na stanowisku pracy. Wśród najczęściej powtarzających się zmian wystąpiły m.in.: skupienie się na rezultatach w procesie upoważniania/delegowania wzrost zachowań asertywnych hierarchizacja priorytetów w procesie planowania prowadzenie bardziej efektywnych spotkań działowych wyeliminowanie złodziei czasu i DNO działań nisko opłacalnych lepsze planowanie poprzez m.in. wykorzystanie narzędzi do planowania (organizer MT) czy orientację na DWO działania wysoko opłacalne częstsze stosowanie pytań otwartych, aktywne słuchanie oraz dokładniejsza analiza pracy podwładnych i planowanie ich rozwoju

25 Proces gromadzenia danych: Ankieta ewaluacyjna Prezentacje końcowe uczestników Arkusz oceny w połowie i na koniec procesu Arkusz Informacja uczestnika/przełożonego porównanie wersji z początku, połowy i końca procesu Arkusze merytoryczne z Planów Działań poszczególnych bloków Arkusze Informacji Zwrotnej z każdej lekcji Główna lista celów plany wdrożeniowe po każdej lekcji Arkusze Planowania Celu Wywiady ustrukturyzowane

26 Badanie ROI zakończyło tabelaryczne zestawienie danych, pokazujące obszary poprawy oraz jego szacowaną wartość w rozbiciu na poszczególnych uczestników/działy, przy uwzględnieniu % wpływu programu EW. Przykłady:

27 DZIAŁ OBSZAR POPRAWY POPRAWA WARTOŚĆ POPRAWY WPŁYW EW WARTOŚC PRZYCHODY WYNIKAJĄCA Z EW Dyrekcja Zwiększona efektywność spotkań Odzyskanie czasu (4 dni/r) na DWO PLN 95% PLN Lepsze planowanie i organizacja, delegowanie Odzyskanie 60 min/dzień na DWO PLN 80% PLN Dział sprzedaży Lepiej wykorzystany czas pracy Odzyskanie u 3 os. 20 min/dzień na DWO PLN 95% PLN Lepsze planowanie pracy zespołu, skuteczniejsze negocjacje, etc. Przyrost obrotów o PLN r/r PLN 30% PLN

28 Sumarycznie 10-os grupa uczestników EW uzyskała korzyści finansowe dla firmy na poziomie ,80 PLN. Uwzględniając wszystkie koszty programu EW, wartość wskaźników wyniosły: BCR = 5,96 ROI = 495,93% BCR (Benefit Costs Ratio) - analiza kosztów i korzyści; współczynnik korzyści/nakłady BCR= suma korzyści z inwestycji/suma kosztów inwestycji ROI (Return On Investment) - wskaźnik rentowności ROI = Korzyści netto z inwestycji/suma kosztów inwestycji * 100%

29 Proces gromadzenia danych: Ankieta ewaluacyjna Prezentacje końcowe uczestników Arkusz oceny w połowie i na koniec procesu Arkusz Informacja uczestnika/przełożonego porównanie wersji z początku, połowy i końca procesu Arkusze merytoryczne z Planów Działań poszczególnych bloków Arkusze Informacji Zwrotnej z każdej lekcji Główna lista celów plany wdrożeniowe po każdej lekcji Arkusze Planowania Celu Wywiady ustrukturyzowane Umowy WIN/WIN i arkusze monitorowania celów Analiza danych dotyczących wyników finansowych Wywiad z przełożonym

30 Dziękuję za uwagę i zapraszam do kontaktu Michał Marcinkiewicz, kom m.marcinkiewicz@lmi.pl,