CEO dla efactor Sp. z o.o.
|
|
- Michalina Górska
- 6 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Raport Development Center Raport ze szkolenia Rut Paweł CEO Komunikowanie decyzji dla efactor Sp. z o.o.
2 O badaniu Kompetencje Wiedza i umiejętności Efektywność osobista Analiza holistyczna Sytuacja problemowa Tuż przed weekendem dowiadujesz się od Dyrektora, że inwestor przyspieszył termin oddania dużej aplikacji. Masz kłopot. Nie przeprowadzono jeszcze testów tego oprogramowania. Problem w tym, że w twoim zespole jeden tester jest na zwolnieniu lekarskim, a drugi wybiera się na urlop. Nie masz wyboru, pod naciskiem Dyrektora podejmujesz decyzję o odwołaniu urlop testera. Teraz musisz mu zakomunikować tę decyzję. To niełatwe wyzwanie, bo spodziewasz się, że pracownik będzie protestował. Sytuacja w której zostaniesz postawiony to reprezentatywny przykład komunikowania trudnych decyzji. Opanuj dobrze przedstawiony w scenariuszu schemat rozmowy, aby umiejętnie radzić sobie z podobnymi sytuacjami w przyszłości. Cel produktu Spotkaj się z pracownikiem i powiedz mu, że nie może pojechać na urlop. Zrób to umiejętnie, stosując optymalny schemat prowadzenia rozmowy komunikującej trudną decyzję. Wyzwaniem jest przeprowadzenie rozmowy w taki sposób, by nie zmniejszyć motywacji pracownika do pracy. Doprowadź spotkanie do końca w taki sposób, aby podwładny zaakceptował Twoją decyzję. skillgen.eu 2 z 18
3 Kompetencje Rodzaj badania: Moduł szkoleniowy Liczba badanych kompetencji: 5 Liczba badanych zachowań: 11 Każda kompetencja wyznaczana jest przez składające się na nią wskaźniki zachowań. Ogólna liczba wszystkich wskaźników wynikających z wszystkich kompetencji stanowi profil kompetencyjny. Poszczególne kompetencje przez swoje wskaźniki mają w nim swoje procentowe udziały. Każdy wskaźnik badany jest wielokrotnie, dzięki czemu ocena każdej kompetencji zostaje wielokrotnie potwierdzona. Ile razy badane były poszczególne kompetencje z tym produkcie: Komunikacja - 16 Zarządzanie relacjami - 12 Wsparcie dla innych - 8 Postawa etyczna - 4 Myślenie i podejmowanie decyzji - 2 skillgen.eu 3 z 18
4 Wyniki użytkownika Wsparcie dla innych Definicja kompetencji: Pełna szacunku postawa wobec innych. Zdolność empatycznego wglądu w ich potrzeby i motywacje. Umiejętność efektywnego wspierania ich w pracy, rozwoju, wykorzystaniu ich zdolności i samodzielnym podejmowaniu decyzji. Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Wskaźniki behawioralne Kompetencja testowana była przez następujące wskaźniki zachowań: Reprezentowane Niereprezentowane Okazuje empatię dla potrzeb, uczuć i motywacji innych oraz aktywnie interesuje się dotyczącymi ich sprawami (15) Okazuje szacunek dla poglądów i działań innych (5) Zachowania reprezentowane Okazuje empatię dla potrzeb, uczuć i motywacji innych oraz aktywnie interesuje się dotyczącymi ich sprawami (na podstawie 15 punktowań) Tworzy kulturę pracy opartą o dbałość o potrzeby innych osób. Okazuje empatię dla potrzeb, uczuć i motywacji innych oraz aktywnie interesuje się dotyczącymi ich sprawami. Zwraca uwagę na potrzeby i ucucia innych osób. Niekiedy zwraca uwagę na uczucia i potrzeby innych. Nie interesuje się potrzebami innych osób. skillgen.eu 4 z 18
5 Okazuje szacunek dla poglądów i działań innych (na podstawie 5 punktowań) Jego kontakty z innymi osobami charakteryzują się dużą zażyłością i bazują na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Buduje trwałe związki z innymi, oparte na wzajemnym zrozumieniu i zaufaniu. Buduje zaufanie i szacunek w oczach innych osób. Choć kontaktuje się z innymi nie zawsze buduje korzystne relacje, oparte na wzajemnym poszanowaniu. Niechętnie kontaktuje się z innymi i nie stara się budować ich zaufania i szacunku. Komunikacja Definicja kompetencji: Zdolność rozpoznania potrzeb i preferencji komunikacyjnych innych ludzi. Umiejętność efektywnego nadawania i odbierania komunikatów oraz trafnego doboru środków komunikacji. Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Wskaźniki behawioralne Kompetencja testowana była przez następujące wskaźniki zachowań: Reprezentowane Niereprezentowane Rozpoznaje potrzeby informacyjne ludzi (15) Używa środków komunikacji oraz stylów właściwych dla różnych ludzi i sytuacji (17) Informacje przedstawia jasno, treściwie, trafnie i w sposób, który ułatwia rozumienie (8) Na czas informuje ludzi o planach i rozwoju (6) Zachowania reprezentowane skillgen.eu 5 z 18
6 Rozpoznaje potrzeby informacyjne ludzi (na podstawie 15 punktowań) Wypracowuje własne metody diagnozowania potrzeb rozmówcy i uczy innych technik skutecznej komunikacji. Pomaga innym w diagnozowaniu potrzeb ich rozmówców. Właściwe rozpoznanie potrzeb rozmówców jest dla niego priorytetem i podstawą dalszych działań. Wie, że potrzeby rozmówców są podstawą efektywnej komunikacji, lecz potrzebuje pomocy przy ich diagnozowaniu. Nie rozpoznaje potrzeb rozmówców, nie traktuje ich z odpowiednią wagą. Używa środków komunikacji oraz stylów właściwych dla różnych ludzi i sytuacji (na podstawie 17 punktowań) Tworzy i wdraża kulturę dostosowywania stylu komunikatu do odbiorcy oraz trafnego oddawania kontekstu sytuacyjnego. Idealnie dostosowuje swój styl wypowiedzi do preferencji rozmówcy a jego komunikat dokładnie oddaje kontekst sytuacyjny. Dostosowuje styl komunikacji do odbiorcy i uwarunkowań sytuacyjnych. Nie zawsze wie, jaki styl wypowiedzi będzie najbardziej odpowiedni w określonych okolicznościach oraz dla konkretnego odbiorcy. Nie uwzględnia specyfiki odbiorcy oraz znaczenia kontekstu sytuacyjnego. Informacje przedstawia jasno, treściwie, trafnie i w sposób, który ułatwia rozumienie (na podstawie 8 punktowań) Wypowiada się w sposób jasny, precyzyjny i spójny wyjaśniając nawet złożone zagadnienia tak, aby zostały jednoznacznie zrozumiane. Przedstawia nawet złożone i trudne kwestie w sposób jasny i precyzyjny oraz atrakcyjny. Wypowiada się w sposób jasny i precyzyjny. Wypowiada się poprawnie, jednak nie zawsze wystarczająco precyzyjnie. Nawet w mało złożonych kwestiach wypowiada się w sposób niejasny dla rozmówców. skillgen.eu 6 z 18
7 Na czas informuje ludzi o planach i rozwoju (na podstawie 6 punktowań) Informacje przekazuje tak, aby zachować rezerwę czasową. Wie, komu i jakie informacje są potrzebne w danym momencie i wtedy im je dostarcza. Dostarcza informacji we właściwym czasie. Zdarza się, że zapomni poinformować kogoś na czas. Informuje zbyt późno lub w nieodpowiednim czasie. Postawa etyczna Definicja kompetencji: Poszanowanie dla prawa, regulacji, godności człowieka oraz obowiązków i uprawnień. Zdolność spójnego i jasnego wyrażania własnych przekonań. Sumienność w realizacji własnych obowiązków. Umiejętność adekwatnego reagowania na problemy etyczne ramach własnych uprawnień i przekazywania osobom uprawnionym spraw wykraczających poza własne uprawnienia. Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Wskaźniki behawioralne Kompetencja testowana była przez następujące wskaźniki zachowań: Reprezentowane Niereprezentowane W sytuacjach konfliktowych przedstawia swój punkt widzenia jasno i pewnie (10) Zachowania reprezentowane W sytuacjach konfliktowych przedstawia swój punkt widzenia jasno i pewnie (na podstawie 10 punktowań) Otwarcie wyraża własne myśli i potrzeby, nawet, jeżeli nie są one popularne. Zawsze wyraża swoje zdanie i mówi o tym, czego oczekuje. Chętnie i otwarcie wyraża swoje potrzeby i opinie. Czasami unika wyrażania własnych poglądów, gdy obawia się, że mogą być źle ocenione. Zdecydowanie unika wyrażania wprost własnych myśli i potrzeb. skillgen.eu 7 z 18
8 Myślenie i podejmowanie decyzji Definicja kompetencji: Umiejętność przetwarzania informacji o przyszłym działaniu: analizy sytuacji, tworzenia obrazu w oparciu o niekompletne informacje i oceny ryzyka. Gotowość do uzasadnionego i umiejętnego wyboru korzystnego wariantu przyszłego działania. Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Wskaźniki behawioralne Kompetencja testowana była przez następujące wskaźniki zachowań: Reprezentowane Niereprezentowane Gdy to konieczne, podejmuje oraz wdraża trudne i/lub niepopularne decyzje (8) Zachowania reprezentowane Gdy to konieczne, podejmuje oraz wdraża trudne i/lub niepopularne decyzje (na podstawie 8 punktowań) Bierze na siebie odpowiedzialność za ważne decyzje dotyczące całej firmy. Wspiera i uczy innych brania odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Bierze na siebie odpowiedzialność za trudne i niepopularne decyzje i podejmuje je gdy to konieczne. Stara się brać na siebie odpowiedzialność, jednak przy trudnych, niepopularnych decyzjach szuka wsparcia innych osób. Unika brania na siebie odpowiedzialności za działania własne i zespołu. skillgen.eu 8 z 18
9 Zarządzanie relacjami Definicja kompetencji: Zdolność dokonywania wglądu w korzystne i szkodliwe relacje interpersonalne i organizacyjne. Umiejętność spójnego i pełnego szacunku działania na rzecz realizacji wspólnych interesów. Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Wskaźniki behawioralne Kompetencja testowana była przez następujące wskaźniki zachowań: Reprezentowane Niereprezentowane Konstruuje swoje zachowanie tak, aby okazywać i inspirować innych do szacunku, chęci pomocy i współpracy (25) Respektuje swoje zobowiązania wobec innych (5) Rozpoznaje sytuacje konfliktowe, uznaje uczucia i poglądy wszystkich stron i przekierowuje energię ludzi na osiągnanie wspólnego celu (6) Zachowania reprezentowane Konstruuje swoje zachowanie tak, aby okazywać i inspirować innych do szacunku, chęci pomocy i współpracy (na podstawie 25 punktowań) W twórczy sposób angażuje nawet pasywnych członków zespołu do aktywnej i efektywnej pracy. Angażuje i motywuje innych do aktywnej pracy zespołowej. Rozumie i aktywnie włącza się w realizację celów zespołu. Stara się włączać w pracę zespołu, lecz nie zawsze efektywnie przyczynia się do realizacji celu. Rzadko włącza się do prac zespołowych, zdecydowanie woli samodzielną pracę. skillgen.eu 9 z 18
10 Respektuje swoje zobowiązania wobec innych (na podstawie 5 punktowań) Nie ma takich sytuacji, które mogłyby przeszkodziłć mu w realizacji zobowiązań. Nie przestanie działać, dopóki nie zrealizuje swoich zobowiązań. Wytrwale dąży do realizacji wytyczonych celów. Dotrzymuje swoich zobowiązań. Czasami brak mu wytrwałości w swojej pracy. Niekiedy nie dotrzymuje zobowiązań. Często zdarza się, że porzuca realizację podjętego zadania i nie dotrzymuje zobowiązań. Rozpoznaje sytuacje konfliktowe, uznaje uczucia i poglądy wszystkich stron i przekierowuje energię ludzi na osiągnanie wspólnego celu (na podstawie 6 punktowań) Świetnie mobilizuje innych do współpracy, napełnia ich energią, dzięki czemu osiągają nawet najtrudniejsze cele. Uczy innych jak zarządzać konfliktami. Skutecznie dba o dobrą atmosferę, nawet w przypadku trudnych, kryzysowych sytuacji. Dba o dobrą atmosferę pracy, zachęca innych do wspólnej realizacji zadań. Rozwiązuje konflikty. Próbuje budować pozytywną atmosferę w zespole. Ma trudności z zachęceniem innych do efektywnej realizacji wspólnych zadań lub rozwiązywaniem konfliktów. Ma oziębiający wpływ na grupę, często zniechęca innych do wspólnej realizacji celów. Jest konfliktowy i nie dba o innych. skillgen.eu 10 z 18
11 Mocne strony Mocne strony to najsilniej reprezentowane przez Ciebie zachowania. Jeśli bardzo często zachowujesz się w konkretny sposób, który wykazuje posiadanie przez Ciebie kompetencji, to takie zachowanie jest Twoją mocną stroną. Prześledź list Twoich mocnych stron. Gdy to konieczne, podejmuje oraz wdraża trudne i/lub niepopularne decyzje (na podstawie 8 punktowań) Respektuje swoje zobowiązania wobec innych (na podstawie 5 punktowań) Na czas informuje ludzi o planach i rozwoju (na podstawie 6 punktowań) Okazuje empatię dla potrzeb, uczuć i motywacji innych oraz aktywnie interesuje się dotyczącymi ich sprawami (na podstawie 15 punktowań) Rozpoznaje sytuacje konfliktowe, uznaje uczucia i poglądy wszystkich stron i przekierowuje energię ludzi na osiągnanie wspólnego celu (na podstawie 6 punktowań) Konstruuje swoje zachowanie tak, aby okazywać i inspirować innych do szacunku, chęci pomocy i współpracy (na podstawie 25 punktowań) Rozpoznaje potrzeby informacyjne ludzi (na podstawie 15 punktowań) Okazuje szacunek dla poglądów i działań innych (na podstawie 5 punktowań) W sytuacjach konfliktowych przedstawia swój punkt widzenia jasno i pewnie (na podstawie 10 punktowań) Informacje przedstawia jasno, treściwie, trafnie i w sposób, który ułatwia rozumienie (na podstawie 8 punktowań) Używa środków komunikacji oraz stylów właściwych dla różnych ludzi i sytuacji (na podstawie 17 punktowań) skillgen.eu 11 z 18
12 Kryteria wiedzy i umiejętności Liczba badanych kryteriów wiedzy: 12 Liczba badanych kryteriów umiejętności: 5 Kompetencje-poziom4 Obszary reprezentowane L4-K7-W sytuacjach konfliktowych przedstawia swój punkt widzenia jasno i pewnie (na podstawie 9 punktowań) L4-K12-Konstruuje swoje zachowanie tak, aby okazywać i inspirować innych do szacunku, chęci pomocy i współpracy (na podstawie 20 punktowań) L4-K12-Respektuje swoje zobowiązania wobec innych (na podstawie 4 punktowań) L4-K12-Rozpoznaje sytuacje konfliktowe, uznaje uczucia i poglądy wszystkich stron i przekierowuje energię ludzi na osiągnanie wspólnego celu (na podstawie 5 punktowań) L4-K15-Gdy to konieczne, podejmuje oraz wdraża trudne i/lub niepopularne decyzje (na podstawie 6 punktowań) Komunikatywność Obszary reprezentowane Przekazuje istotne dla słuchacza informacje (na podstawie 18 punktowań) Prezentuje informacje w sposób zrozumiały i dokładny (na podstawie 10 punktowań) Okazuje chęć zrozumienia innych (na podstawie 9 punktowań) skillgen.eu 12 z 18
13 Tworzy, wspiera i zarządza zespołem Obszary reprezentowane Przekazuje informacje na temat rozwoju projektu członkom zespołu oraz wspiera wszelkie zmiany ról czy zakresu obowiązków (na podstawie 7 punktowań) Umiejętności negocjacyjne Obszary reprezentowane Atrakcyjnie przedstawia swój punkt widzenia (na podstawie 10 punktowań) Umiejętności organizacyjne Obszary reprezentowane Ucinać niepotrzebne dygresje i skupiać się na konstruktywnej dyskusji prowadzącej do celu (na podstawie 13 punktowań) Współpraca wewnątrzfirmowa Obszary reprezentowane Wspierać członków zespołu, jeśli to konieczne (na podstawie 15 punktowań) Wykazywać szacunek dla każdej osoby w zespole (na podstawie 16 punktowań) Wykazywać postawę kooperacyjną, dążyć do wypracowania kompromisów i rozwiązań win-win (na podstawie 12 punktowań) Nie unikać konfliktu związanego ze swoim stanowiskiem (na podstawie 16 punktowań) skillgen.eu 13 z 18
14 Wyznacza cele i okazuje wsparcie członkom zespołu Obszary reprezentowane Omawia z członkami grupy zidentyfikowane możliwości i trudności (na podstawie 15 punktowań) Doradza i wspiera członków zespołu, aby pokonać rozpoznane trudności i wyzwania (na podstawie 19 punktowań) skillgen.eu 14 z 18
15 Komunikowanie trudnych decyzji (30 min) Liczba podejść: 3 Liczba parametrów wyzwania: 2 Liczba etapów procesu: 6 Wyniki użytkownika GRATULACJE! ukończyłeś wyzwanie w 3 podejściu z wynikiem: Akceptacja decyzji 100% Twój autorytet 100% skillgen.eu 15 z 18
16 Wynik podejścia 2 90% Akceptacja decyzji 70% Twój autorytet Bezskuteczne działanie Wynik podejścia 1 20% Akceptacja decyzji 30% Twój autorytet Sromotna porażka skillgen.eu 16 z 18
17 Etapy procesu 1. Cel spotkania Krótko przedstawiasz główny cel spotkania. Zrób to wprost, bez zbędnych wstępów. Liczba popełnionych błędów: 0 2. Decyzja Poinformuj rozmówcę o tym, jaka jest Twoja decyzja. Zrób to bez przepraszania. Nie zrzucaj odpowiedzialności za tę decyzję na innych ludzi czy niesprzyjające czynniki. Bądź szczery, nie stosuj żadnych chwytów perswazji i manipulacji. Liczba popełnionych błędów: 2 3. Obserwacja Jest to najważniejszy etap procesu. Jeżeli reakcja rozmówcy będzie spokojna, możesz przejść do kolejnej części rozmowy. Jeżeli jednak rozmówca zacznie emocjonalnie zgłaszać zastrzeżenia - wysłuchaj go do końca. Używaj zwrotów wyrażających empatię. Liczba popełnionych błędów: 1 4. Argumentacja Szczerze i wprost przedstaw argumenty, które skłoniły Cię do podjęcia trudnej decyzji. Sprawi to, że nie zostanie ona odebrana jako kaprys przełożonego. Liczba popełnionych błędów: 0 skillgen.eu 17 z 18
18 5. Alternatywne rozwiązania Porozmawiaj z pracownikiem o alternatywnych opcjach rozwiązania niewygodnej dla niego sytuacji. W ramach tego etapu może zostać ustalona ewentualna rekompensata dla pracownika, jeżeli decyzja wiąże się z koniecznością wykonania przez niego dodatkowej pracy lub innego rodzaju wyrzeczeniami.pamiętaj, że zmiana komunikowanej przez Ciebie decyzji nie jest dopuszczalną alternatywą! Liczba popełnionych błędów: 1 6. Pozytywne zakończenie Na zakończenie rozmowy podziękuj rozmówcy za zrozumienie i powiedz, że dla Ciebie to też była trudna decyzja. Liczba popełnionych błędów: 1 skillgen.eu 18 z 18
CEO dla efactor Sp. z o.o.
Raport Development Center Raport ze szkolenia 06-04-2017 Rut Paweł CEO pawel.rut@gmail.com Instruktaż dla efactor Sp. z o.o. O badaniu Kompetencje Wiedza i umiejętności Efektywność osobista Analiza holistyczna
Bardziej szczegółowoCEO dla efactor Sp. z o.o.
Raport Development Center Raport ze szkolenia 18-04-2017 Rut Paweł CEO pawel.rut@gmail.com Asertywna odmowa dla efactor Sp. z o.o. O badaniu Kompetencje Wiedza i umiejętności Efektywność osobista Analiza
Bardziej szczegółowoRaport oceny kompetencji
Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13
Bardziej szczegółowo28-07-2015. CEO pawel.rut@efactor.pl. dla efactor Sp. z o.o.
Kształtowanie pozytywnych nawyków w biznesie Raport Challenge 28-07-2015 Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl Zarządzanie zespołem sprzedażowym - informacja zwrotna dla efactor Sp. z o.o. Raport Challenge
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoKryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium
Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych
Bardziej szczegółowoWykaz kryteriów do wyboru
Załącznik nr 3 Wykaz kryteriów do wyboru Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. 2. Umiejętność obsługi urządzeń
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania oceny okresowej pracowników samorządowych WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3.
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoKRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI
Załączniki do rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia.009 r. (poz..) Załącznik nr KRYTERIA ORAZ I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI. Jakość dbałość o rzetelne i dokładne wykonywanie
Bardziej szczegółowoRAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI
RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA
Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego
Bardziej szczegółowoWYKAZ KRYTERIÓW OCENY
WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków
Bardziej szczegółowoCZYNNIKI SUKCESU PPG
CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r.
ZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r. w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 120/76/16 Prezydenta Miasta Tychy z dnia 2 listopada 2016 r. w sprawie Regulaminu przeprowadzania
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoI TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych
załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.
Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada
Bardziej szczegółowoNa potrzeby realizacji projektu Aktywny Student - Aktywny Absolwent
OPRACOWANIE PROGRAMU WARSZTATÓW INTERPERSONALNYCH I SPOŁECZNYCH DLA DZIEWIĘCIU OBSZARÓW ZAWODOWYCH: ochrona zdrowia, resocjalizacja i rehabilitacja, wychowanie i opieka, zarządzanie finansami, zarządzanie
Bardziej szczegółowoJak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Bardziej szczegółowoSzkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej
WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także
Bardziej szczegółowoPropozycja sprawdzania osiągnięć uczniów, formy i kryteria oceniania z historii w klasach I - III gimnazjum.
Propozycja sprawdzania osiągnięć uczniów, formy i kryteria oceniania z historii w klasach I - III gimnazjum. 1. Formułowanie wymagań i dobór kryteriów: - celem ewaluacji wiedzy z historii jest ocena osiągnięć
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 2 Wykaz kryteriów oceny
Załącznik nr 2 Wykaz kryteriów oceny Sumienność Wykonywanie obowiązków i poleceń przełożonego w sposób dokładny, sumienny i staranny. Sprawność Bezstronność Przestrzeganie i umiejętność stosowania Konstytucji
Bardziej szczegółowoCo to jest asertywność
ASERTYWNOŚĆ Co to jest asertywność To umiejętność, dzięki której ludzie otwarcie wyrażają swoje myśli, preferencje, uczucia, przekonania, poglądy, wartości, bez odczuwania wewnętrznego dyskomfortu i nie
Bardziej szczegółowoKompetencje poszukiwane na rynku pracy
Kompetencje poszukiwane na rynku pracy Co to są kompetencje zawodowe? Kompetencje - to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw zdolności, predyspozycje osobowościowe, psychospołeczne oraz poznawcze. Odpowiednio
Bardziej szczegółowoJak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski
Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania
Bardziej szczegółowoSkłada się on z czterech elementów:
Asertywność umiejętność powiedzenia nie, odmowy lub obrony własnych postaw, granic, psychologicznych w taki sposób, aby z jednej strony nie odczuwać wyrzutów sumienia, że sie powidzialo nie, kiedy ktoś
Bardziej szczegółowoKomunikacja i praca zespołowa w projekcie
Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Cele szkolenia - podnoszenie efektywności współpracy w ramach projektu, - usprawnianie komunikacji w zespole projektowym, - doskonalenie kompetencji w zakresie
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 4 kwietnia 2016 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych
Bardziej szczegółowoZaplanować projekt fundraisingowy i przeprowadzić go przez wszystkie etapy realizacji nie tracąc z pola widzenia założonych efektów;
Celem szkolenia Zarządzanie projektem fundraisingowym jest nabycie przez uczestników wiedzy, umiejętności oraz kompetencji w zakresie planowania i osiągania celów projektowych. Uczestnik pozna i nauczy
Bardziej szczegółowoRegulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników na stanowiskach obsługi Gimnazjum nr 2 w Żarach. Postanowienia ogólne
Regulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników na stanowiskach obsługi Gimnazjum nr 2 w Żarach Załącznik nr 2 do Zarządzenia Nr 38/2014 Dyrektora Gimnazjum nr 2 w Żarach z dnia 19 marca 2014 1.
Bardziej szczegółowoNazwa bloku szkolenia Prawo gospodarcze i prawo pracy, w tym zwłaszcza jego wpływ na działalność leczniczą
Cel główny projektu Zdrowe Prawo Zdrowe Firmy Zdrowi Ludzie podniesienie jakości i promocja procesu legislacji to podniesienie jakości i po skuteczności zmian gospodarczego i pracy na poziomie krajowym
Bardziej szczegółowoWYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III. obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016
WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016 Wymagania konieczne* : - zna i rozumie najbardziej podstawowe pojęcia, - reaguje na proste komunikaty
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 37/2009
Zarządzenie Nr 37/2009 Wójta Gminy Bogoria z dnia 12.05.2009 w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Bogorii regulaminu okresowej oceny pracowników. Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada 2008
Bardziej szczegółowoARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH
Załącznik Nr 8 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich
Bardziej szczegółowoKomunikacja i praca zespołowa w projekcie
Komunikacja i praca zespołowa w projekcie Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 5-6 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 10-11 grudzień 2015r.,
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI ZAWODOWEJ
KODEKS ETYKI ZAWODOWEJ PRACOWNIKÓW SZPITALA WOJEWÓDZKIEGO SPZOZ W ZIELONEJ GÓRZE PREAMBUŁA Mając na względzie podstawowe kryteria wykonywania zadań powierzonych pracownikom Szpitala Wojewódzkiego SPZOZ
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski.
Zarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski. Wstęp do szkolenia Znaczenie komunikacji dla organizacji Rola lidera wobec przełożonych i wobec podwładnych w organizacji Podstawa to postawa Poziomy
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni
ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ Beata Kozyra 2018 2 dni Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna
Bardziej szczegółowoWspółpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie
Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa
Bardziej szczegółowoA W A R E T E A M C Z Y L I S K U T E C Z N Y Z E S P Ó Ł
A W A R E T E A M C Z Y L I S K U T E C Z N Y Z E S P Ó Ł Aware Team Idea szkoleń Aware team to koncepcja sześciu etapów rozwoju, który z grupy roboczej potrafi stworzyć samodzielnie działający, sprawczy
Bardziej szczegółowoCoachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?
Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania
Bardziej szczegółowoRozdział 2. Szacunek dla samego siebie. Rodzice także mają potrzeby... 33 Twoje potrzeby są ważne!... 34
SPIS RZECZY SŁOWO WSTĘPNE... 5 PRZEDMOWA (Marshall B. Rosenberg)... 8 WPROWADZENIE... 11 Twoje życie zdecyduje o tym, czego nauczą się dzieci... 12 Obudź w sobie umiejętność stworzenia kochającego domu...
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez
Bardziej szczegółowoWymagania na oceny gimnazjum
Wymagania na oceny gimnazjum Zanim zaczniemy oceniać ucznia, należy zapoznać go z kryteriami oceniania. Na początku roku szkolnego nauczyciel informuje uczniów o wymaganiach i kryteriach oceniania. Uczeń
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 23 lipca 2015 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz. 1143 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 23 lipca 2015 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych
Bardziej szczegółowoZarządzanie zmianą PROGRAM SZKOLENIA
Zarządzanie zmianą Opis Główną ideą proponowanego szkolenia jest zapoznanie uczestników z wiedzą, metodologią i strategią przygotowania kadry zarządzającej i menedżerów wyższego oraz średniego szczebla
Bardziej szczegółowoKodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA
Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
Bardziej szczegółowoPoznaj Process Communication Model :
Poznaj Process Communication Model : Process Communication Model jest efektywnym narzędziem wspierającym lepsze rozumienie siebie i innych. Pomaga w naturalny sposób dostosować się do preferencji i potrzeb
Bardziej szczegółowoZ A R Z Ą D Z E N I E Nr 183/2016. z dnia 29 września 2016 r. PREZYDENTA MIASTA CIECHANÓW
Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 183/2016 z dnia 29 września 2016 r. PREZYDENTA MIASTA CIECHANÓW w sprawie: wprowadzenia Regulaminu Oceny Kierowników jednostek organizacyjnych Gminy Miejskiej Ciechanów Na podstawie
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZESPOŁEM TECHNICZNYM DOSKONALENIE KOMPETENCJI KIEROWNICZYCH
Warszawa OFERTA PDF Szanowni Państwo, Przedstawiamy ofertę szkolenia z zakresu zarządzania zespołem technicznym prowadzanego przez dr Annę Adamus - Matuszyńską. Zapraszamy do zapoznania się z innymi propozycjami
Bardziej szczegółowoOPIS ZAKŁADANYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA. dla Programu Kształcenia. Studiów Podyplomowych. Edukacja Przedszkolna i Wczesnoszkolna.
Załącznik do uchwały nr538 Senatu Uniwersytetu Zielonogórskiego w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych prowadzonych na Wydziale Pedagogiki, Socjologii i Nauk o Zdrowiu OPIS
Bardziej szczegółowoRozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego
Rozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego dr Olga Napiontek, Fundacja Civis Polonus Kompetencje kluczowe
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015
OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA USŁUGA SZKOLENIOWA I.A. Założenia szkoleniowe: Szkolenia będą prowadzone dla 5 grup szkoleniowych 1. GRUPA I Szkolenie z obsługi pacjenta: Komunikacja Pacjent Personel Medyczny
Bardziej szczegółowoLIDER w grupie spływowej
LIDER w grupie spływowej Typy liderów w grupie spływowej Lider formalny Lider prowodyr Lider nieformalny a autorytet autorytet wiedzy autorytet przechodzi na tych, którzy wiedzą jak postąpić w danej, trudnej
Bardziej szczegółowoPROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU
PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU UZASADNIENIE Ważnym zadaniem przedszkola jest kształtowanie cech i postaw dzieci, pozwalających im w przyszłości
Bardziej szczegółowoZałącznik 1 MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK
Załącznik 1 MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK składa się z dziewięciu kluczowych kompetencji dla rozwoju kariery naukowej pracowników UMK, dla których
Bardziej szczegółowoNAUCZYCIELA STAŻYSTY. 1) zna podstawę programową kształcenia ogólnego - zadania szkoły oraz cele kształcenia, treści nauczania, warunki i sposób
Załącznik nr 2 do Regulaminu Oceniania Nauczycieli w Zespole Szkół Usługowo- Gospodarczych w Pleszewie z dnia Ustala się następujące wskaźniki oceny pracy nauczyciela kontraktowego: NAUCZYCIELA STAŻYSTY
Bardziej szczegółowoRozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym
Bardziej szczegółowoProfil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ. Warszawa, październik 2014 roku
Materiał do dyspozycji Klienta: Przykładowy raport porównawczy: Profil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ Warszawa, październik 2014 roku PANI
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoLETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
Bardziej szczegółowoKLASY I-III &3. 4. Ocenianie bieżące ucznia dokonywane jest za pomocą cyfr 1-6.: Dopuszcza się komentarz słowny lub pisemny typu:
KLASY I-III &3 1. W klasach I III śródroczna i roczna ocena klasyfikacyjna jest oceną opisową. 2. Śródroczna i roczna opisowa ocena klasyfikacyjna z zajęć edukacyjnych, o której mowa w art. 44i ust. 1
Bardziej szczegółowoZarządzenie wewnętrzne Nr 71/09 Burmistrza Olecka z dnia 11 lutego 2009r.
Zarządzenie wewnętrzne Nr 71/09 Burmistrza Olecka z dnia 11 lutego 2009r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen pracowników samorządowych na stanowiskach urzędniczych. Na podstawie art.27 ustawy z
Bardziej szczegółowo!!!!!! HR Development. Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :01:15
HR Development Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 12-07-2014 15:01:15 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu kompetencji menadżerskich.
Bardziej szczegółowoWYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu
PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Edukacja wczesnoszkolna z wychowaniem przedszkolnym NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia
Bardziej szczegółowoMediacja, jako sposób rozwiązywania sporów. Daria Bernaś Mediacje i negocjacje społeczne Rok II, sem. II, studia II stopnia, stacjonarne
Mediacja, jako sposób rozwiązywania sporów Daria Bernaś Mediacje i negocjacje społeczne Rok II, sem. II, studia II stopnia, stacjonarne Drogi Nauczycielu! 1. Czym jest mediacja? 2. Procedura mediacji 3.
Bardziej szczegółowoWydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej
Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo
Bardziej szczegółowoPROGRAM WYCHOWAWCZY NA PIERWSZY ROK NAUKI
PROGRAM WYCHOWAWCZY NA PIERWSZY ROK NAUKI CEL GŁÓWNY CELE SZCZEGÓŁOWE ZADANIA FORMA REALIZACJI ODPOWIEDZIALNY I. Dobre komunikowanie się 1. Podstawowe zasady dobrej komunikacji Poznanie zasad dobrej komunikacji:
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony
Bardziej szczegółowoZAAWANSOWANA OBSŁUGA REKLAMACJI czyli jak zarobić na reklamacjach
2014 ObslugaReklamacji.pl Andrzej Piróg ZAAWANSOWANA OBSŁUGA REKLAMACJI czyli jak zarobić na reklamacjach ZAWARTOŚĆ Cele szkolenia z zaawansowanej obsługi reklamacji... 2 Korzyści dla uczestników... 2
Bardziej szczegółowoKIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoZałącznik 2. Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna 1
Załącznik 2. Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna 1 Kwestionariusz Thomasa-Kilmanna zawiera listę 30 pytań, złożonych z par zdań opisujących zachowanie decydenta. Wypełniający go decydent ma za zadanie spośród
Bardziej szczegółowoOcena 360 Raport szczegółowy
Ocena 36 Raport szczegółowy Sporządzony dla: HR 4 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: -7- h:9:: Data sporządzenia raportu: -7- HR4 / Strona z 6 Dane osoby badanej
Bardziej szczegółowoTematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia
Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE KLUCZOWE
KOMPETENCJE KLUCZOWE Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie wskazało kompetencje kluczowe jako te, których
Bardziej szczegółowoUniwersytet Śląski w Katowicach str. 1 Wydział Nauk Społecznych. Efekty kształcenia
Uniwersytet Śląski w Katowicach str. 1 Załącznik nr 74 do uchwały nr Senatu Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 29 maja 2012 r. Efekty kształcenia dla: nazwa kierunku poziom kształcenia profil kształcenia
Bardziej szczegółowoSZKOLENIE ZAMKNIĘTE: Zarządzanie zespołem
SZKOLENIE ZAMKNIĘTE: Zarządzanie zespołem Informacje o usłudze Numer usługi 2016/11/17/6568/23874 Cena netto 0,00 zł Cena brutto 0,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto za godzinę 0,00 Usługa
Bardziej szczegółowoPROFESJONALNA OBSŁUGA REKLAMACJI. obsługa trudnego Klienta
2014 ObslugaReklamacji.pl Andrzej Piróg PROFESJONALNA OBSŁUGA REKLAMACJI ZAWARTOŚĆ Cele szkolenia... 2 Korzyści dla uczestników... 2 Zakres merytoryczny szkolenia z profesjonalnej obsługi reklamacji -...
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r.
Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy Pokrzywnica regulaminu okresowej oceny pracowników i kierowników gminnych jednostek organizacyjnych.
Bardziej szczegółowoWymagania na poszczególne oceny z języka niemieckiego dla uczniów Technikum Zawodowego poziom IV.O i IV.1, zakres podstawowy.
Wymagania na poszczególne oceny z języka niemieckiego dla uczniów Technikum Zawodowego poziom IV.O i IV.1, zakres podstawowy. SŁUCHANEGO/ CZYTANEGO - uczeń rozumie wszystkie polecenia, instrukcje i wypowiedzi
Bardziej szczegółowoJAK KOMUNIKOWAĆ SIĘ SŁUCHAĆ I BYĆ WYSŁUCHANYM
JAK KOMUNIKOWAĆ SIĘ SŁUCHAĆ I BYĆ WYSŁUCHANYM Z a d a n i e f i n a n s o w a n e z e ś r o d k ó w N a r o d o w e g o P r o g r a m u Z d r o w i a 2 0 1 6-2 0 2 0 KOMUNIKACJA JEST KLUCZEM DO OSIĄGNIĘCIA
Bardziej szczegółowoKONCEPCJA PRACY SAMORZĄDOWEGO PRZEDSZKOLA W KOCHANOWICACH
KONCEPCJA PRACY SAMORZĄDOWEGO PRZEDSZKOLA W KOCHANOWICACH CELE KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA 1. Diagnozowanie i rozwijanie inteligencji wielorakich dzieci. Zapewnienie dzieciom lepszych szans edukacyjnych
Bardziej szczegółowoI. WYWIĄZYWANIE SIĘ Z OBOWIĄZKÓW UCZNIA.
I. WYWIĄZYWANIE SIĘ Z OBOWIĄZKÓW UCZNIA. 1. Uczeń jest obowiązkowy i punktualny (bez godz. nieusprawiedliwiony ch i spóźnień) 2. Zawsze jest przygotowany do 3. Przestrzega Wszystkie nieobecności ma usprawiedliwione.
Bardziej szczegółowoWydział Rozwoju Szkół i Placówek. Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń
Wydział Rozwoju Szkół i Placówek Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń W dniach 15-16 maja 2014 r. w Centrum Szkoleniowym ORE w Sulejówku odbyło
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoW ramach Komponentu II realizowane są:
O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,
Bardziej szczegółowoMIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE
Efekty kształcenia dla kierunku MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE - studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Forma Studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Gospodarki Międzynarodowej Uniwersytetu
Bardziej szczegółowoNazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole
Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r. ARKUSZ OCENY NR 2 - wypełnia online: pracownik
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA WEM CONSULTING DLA CZŁONKÓW PIGMIUR
SZKOLENIA CONSULTING DLA CZŁONKÓW PIGMIUR ZATRUDNIAM NAJLEPSZYCH! SKUTECZNE PROCESY REKRUTACYJNE 2. Kompetencje jako podstawowe narzędzie oceny kandydatów Czym są kompetencje Jak określić luki kompetencyjne
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowo