ZAANGAŻOWANIE PO NOWEMU, CZYLI WHITE PAPER

Transkrypt

1 ZAANGAŻOWANIE PO NOWEMU, CZYLI EKONOMIA BEHAWIORALN A A CYKL ŻYCIA PRACOWNIKA W ORGANIZ ACJI.

2 1 one2tribe / Studio Wiedzy 2017 Dokument stanowi przedmiot prawa autorskiego przysługującego one2tribe Sp. z o.o. i Studio Wiedzy Sp. z o.o. Zwielokrotnianie i rozpowszechnianie publikacji jest dozwolone wyłącznie za zgodą one2tribe Sp. z o.o. i Studio Wiedzy Sp. z o.o. Wykorzystanie fragmentów oraz danych w niej zawartych wymaga podania każdorazowo twórcy oraz źródła. Wszystkie opracowania i komentarze zawarte w niniejszym raporcie są wyrazem wiedzy oraz poglądów autorów i nie powinny być interpretowane inaczej.

3 2 SPIS TREŚCI ROK PRACOWNIKA... 3 ŚCIĄGA DLA HR... 5 Employer branding... 8 Rekrutacja... 9 Onboarding Retencja i Rotacja Derekrutcja i alumni O FIRMACH... 16

4 3 ROK PRACOWNIKA Najnowsze trendy w HR i biznesie na 2017 rok to przede wszystkim trend pracownika (Human Resources Today). To pracownik jest w centrum uwagi wszystkich, bez względu na wielkość przedsiębiorstwa, w którym pracuje. W 2017 roku najbardziej będzie się liczył prawdziwy głos pracownika (The Voice of the Employee - VoE). I to właśnie o NIEGO powinniśmy zdecydowanie zadbać. Bo aby dobrze obsłużyć swoich klientów, już teraz muszą inwestować w swoich pracowników. Czyli aby sprzedawać, trzeba zainwestować w pracowników. Zadbać przede wszystkim o ich zaangażowanie. Ale oczywiście najpierw trzeba ich pozyskać, co również jest coraz trudniejsze zważywszy na wojnę o talenty ogłoszoną już w 1997 przez Steven Hankinga z McKinsey & Company (jak widać od tamtego czasu niewiele się zmieniło, a wręcz zmieniło się na gorsze zważywszy na coraz większa mobilność pracowników, nowe branże i zawody oraz kilka równocześnie ze sobą pracujących pokoleń). W artykule "10 Workplace Trends You'll See In 2017" - Dan Schawbel z Forbes, również widać, że wszystkie siły powinny być skoncentrowane właśnie na pracownika i inwestycję w niego.

5 4 "10 Workplace Trends You'll See In 2017" (Forbes, 2016) 1. Firmy będą koncentrować się na poprawie doświadczenia kandydatów i pracowników. 2. Zwiększenie ilości pracowników zdalnych i freelancerów. Już nie jest ważne "własne biurko", ale przede wszystkim możliwość pracy z wybranego przez pracownika miejsca. Dodatkowo pracowników już nie interesuje praca w pełnym wymiarze czasu pracy, wolą być freelancerami i pracować projektowo. 3. Roczne przeglądy wyników pracowników przekształcą się w przeglądy "na bieżąco". Szczególnie dotyczyć to będzie pracowników najmłodszego pokolenia, ci chcą otrzymywać informację codziennie (19%), raz w tygodniu (24%) lub systematycznie raz na miesiąc (23%) rok, to rok, kiedy pierwszy raz pokolenie Z będzie tak samo oceniane jak pokolenie Millenium. W dalszym ciągu wszystkie pokolenia będą nadal wywierać presję na przedsiębiorstwa, aby pracownicy przede wszystkim byli częściej nagradzani. Będą wymagali od swoich pracodawców elastyczności i dostosowania do ich interesów. 5. Wirtualna rzeczywistość zrewolucjonizuje rekrutację i szkolenia. W 2017 roku wirtualna rzeczywistość ma pomóc wypełnić lukę doświadczeń dla osób poszukujących pracy i umożliwić szkolenie pracowników, tak by były bardziej atrakcyjne, mniej kosztowne i bez zakłóceń. VR będzie wykorzystany jako jeden z ważniejszych kanałów pozyskiwania nowych pracowników. 6. Wojna o talenty. Rok 2017 będzie pod znakiem zatrzymania najbardziej utalentowanych pracowników, ale także rokiem, gdzie pracodawcy będą skupiać się na kulturze korporacyjnej i wartościach rok, to rok, gdzie organizacje będą skupić się na indywidualnych wynikach zespołu z dużym naciskiem na pracę zespołową, pracę niezależnie od sytuacji, przemysłu czy polityki w firmie. 8. Swobodne miejsce pracy, dobre samopoczucie i świadczenia pracownicze będą się najbardziej liczyły przy przyciąganiu do organizacji największych talentów. 9. Firmy będą musiały zainwestować w świadczenia pozapłacowe i przywileje dla swoich pracowników. 10. Formalny strój i kultura pracy staną się bardziej swobodne.

6 5 ŚCIĄGA DLA HR Ekonomia behawioralna system planowego i celowego wprowadzania zmian w zachowaniach w kontekście pracy, umożliwiający ich planowanie, zarządzanie i kontrolę kosztów nagród (w dużym uproszczeniu nagradzanie za efekty tak, by się chciało i by wprowadzić trwałe zmiany). Gamifikacja /grywalizacja zastosowanie mechanizmów motywujących i wciągających znanych z gier w kontekście pracy. Social learning uczenie się osiąganie efektów poprzez doświadczenia społeczne takie jak naśladowanie, praca w zespole, rywalizacja również z zastosowaniem mediów społecznościowych i platform motywacyjnych. W dzisiejszej rzeczywistości pracodawcy stoją przed kolejnymi wyzwaniami związanymi z pracownikami. Czas pracodawcy odchodzi w zapomnienie i coraz bardziej widoczny jest czas pracownika. Pracodawcy będą kładli większy nacisk na coraz sprawniejszą rekrutację i przede wszystkim na utrzymanie pracowników w firmach. Dlaczego czas pracownika to duże wyzwanie dla organizacji? Odpowiedź jest prosta. Zmienia się dosłownie wszystko w naszym otoczeniu, i to w błyskawiczny sposób. Aktualnie na rynku pracy młodsza kadra nie ma tylu kompleksów i ograniczeń, co obecni latkowie. Z drugiej strony często brak im doświadczenia, a czasem i cierpliwości do spełniania oczekiwań pracodawców. Praca nie jest już ich celem na życie, lecz elementem koniecznym do zarobienia pieniędzy i realizacji zupełnie innych celów życiowych. Podejmują decyzję szybko, nie mają problemów ze zmianą miejsca zamieszkania czy też podjęcia decyzji o emigracji. Znają języki obce, a nawet jeśli tylko w słabym stopniu, to nie jest to dla nich bariera, aby podjąć decyzję o wyjeździe. Lojalność wobec pracodawcy nie jest już cechą pozytywną, któż z nas nie zatrudnił pracownika, który na drugi dzień nie przyszedł do pracy, ponieważ mu się odmieniło? Zapewne wielu z nas! Koszty ponoszone przez firmy na pozyskanie i utrzymania pracownika aktualnie są olbrzymie. Jakiego rodzaju są to koszty? Czy da się je zmniejszyć? Przyjrzyjmy się im bliżej i zobaczmy to w perspektywie cyklu życia pracownika oraz wyjaśnimy w jaki sposób możemy wspierać pracodawców i działy personalne w tych, nienowych skądinąd, wyzwaniach.

7 6 Jednocześnie będziemy odnosili się do takich pojęć jak ekonomia behawioralna, gamifikacja czy social learning, które choć już dość dobrze znane, z jednej strony ciągle jeszcze budzą uzasadniony opór w działach personalnych, z drugiej - są całkiem dobrze zbadane w praktyce. Co więcej zbadane w obszarach, które generują twarde miary jak KPI i ROI. Mowa o funkcjach sprzedaży, call centre, obsługi klienta, SSC/BPO. Skoro więc działa tam, gdzie najbardziej liczą się pieniądze, a więc w sprzedaży dlaczego nie zastosować tych mechanizmów również w innych działach, czy procesach biznesowych? Postanowiliśmy zatem przygotować rewolucyjną ściągę dla działów HR, dotyczącą tego jak można zastosować wymienione wyżej mechanizmy w całym cyklu życia pracownika. Oczywiście podane poniżej przykłady to tylko kilka zastosowań ekonomii behawioralnej w procesach HR, aby odniosły skutek niezbędne jest zatrudnienie konsultantów, którzy pomogą wdrożyć system nagród, a jednocześnie nauczą managerów przekładać cele biznesowe na określone zmiany zachowań i nagrody w poszczególnych procesach. KANDYDAT KUSZENIE REKRUTACJA ALUMNI ROZSTANIE ZATRUDNIENIE UTRZYMANIE ROZWÓJ Wykres: Cykl życia pracownika

8 7 Na każdym etapie wdrożenia wykorzystujemy pętlę zaangażowania oraz elementy związane z psychologią behawioralną. Angażujemy obecnych i przyszłych pracowników, pracujemy nad zwiększeniem ich zaangażowania i zmianą nawyków, która jest niezbędna do realizacji zadań i celów stawianych przed nimi. Poniższa infografika wizualizuje pętlę zaangażowania: KROK 1 USTAL SRART CELE I KPI KROK 2 USTAL CELE CODZIENNE I NAWYKI DO REALIZACJI KROK 3 WYBIERZ MOTYWATORY KROK 4 MONITORUJ WYKONANIE KROK 5 SKORZYSTAJ Z SOCIAL LEARNING Dzięki zastosowaniu pętli zaangażowania możesz osiągnąć wyznaczone cele. Dzięki takiemu zaangażowaniu zarządzasz talentami, wyznaczasz określone cele dla każdego pracownika, ale także powodujesz, że pracownicy między sobą systematycznie dzielą się wiedzą, czyli umożliwiasz płynny transfer wiedzy między pracownikami bez konieczności ciągłej kontroli.

9 8 EMPLOYER BRANDING Employer Branding (EB, ang. budowanie wizerunku marki pracodawcy) wszelkie działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku pracodawcy z wyboru. Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery i polecają zatrudnienie w firmie swoim znajomym. (za Marka Pracodawcy) Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że młode pokolenie dość swobodnie wypowiada się na temat pracodawcy, ma do tego wiele narzędzi społecznościowych, gdzie może skutecznie zachęcać, ale też (niestety) skutecznie zniechęcać innych potencjalnych kandydatów do pracy. Rekrutacja staje się przez to coraz trudniejsza. Przedsiębiorstwa już teraz zdają sobie sprawę, że ponoszą coraz większe koszty związane z procesem rekrutacji, a dzieje się to dlatego, że nie są dobrze przeprowadzone pozostałe procesy pozostałe z cyklu życia pracownika. Proces związany z prawidłową komunikacją do potencjalnych pracowników jest elementem, z którym coraz więcej firm się mierzy i bardzo często rozpoczyna proces zmiany swojego wizerunku. A wszyscy wiemy, że aktualnie rynek narzędzi do budowania wizerunku marki jest bardzo różnorodny. Dostępne są różne formy nowej prezentacji firmy zaczynając od strony kariery, po spersonalizowane ogłoszenia rekrutacyjne, social media czy też skorzystanie z platform rekrutacyjnych. Przykładowy cel, który może być realizowany i wspierany na platformie one2tribe: Cel: Nawyki: Motywatory: Pozyskanie ambasadorów marki pracodawcy Aktualizowanie profilu na Facebook lub LinkedIn czy pisanie do wewnętrznego biuletynu firmowego Punkty i nagrody, pochwała na forum, fejm w social mediach Monitorowanie: Wyszkiwanie poprzez dostępne serwisy specjalizujące się w monitoringu wzmianek w social mediach - ilość wygenerowanych treści Konkurs dla ambasadorów marki: Napisz coś o swojej firmie, dlaczego tu jesteś, co lubisz!

10 9 REKRUTACJA Rekrutacja - (nabór) to pozyskiwanie przez przedsiębiorstwo zainteresowanych do pracy w takiej liczbie, by umożliwić przeprowadzenie w późniejszym etapie racjonalnej selekcji. (za Encyklopedia Zarządzania) Jak pozyskać pracownika, który niesie ze sobą mniejsze ryzyko odejścia? Czyli jak uczynić go bardziej efektywnym? Obecnie duży odsetek pracowników przychodzi na chwilę lub wręcz nawet po pozytywnej selekcji nie decyduję się na przyjście do pracy. Przyczyn jest kilka, lecz skutecznym sposobem jest zaangażowanie potencjalnego pracownika już na tym etapie. Jak można to zrobić? Skutecznym rozwiązaniem jest platforma motywacyjna, która była elementem tego procesu. Kandydat otrzymuje dostęp do platformy, na której ma zdefiniowane zadania do wykonania w procesie rekrutacji, zadania te są zbudowane w ten sposób, że dają nam możliwość szybkiej oceny wymaganych kompetencji oraz przydatności pracownika dla naszej organizacji. Odpowiednia analityka wspiera proces wyboru kandydatów a jednocześnie angażuje ich do realizacji zdań. I jeszcze jedna ważna sprawa platforma już na tym etapie powoduje odpowiedni transfer wiedzy, który kandydat już na tym etapie może przyjąć. Platformę możemy obsługiwać w takim procesie rekrutacyjnym zewnętrznym jak i wewnętrznym. Ale to nie wszystko! Angażujemy w proces rekrutacyjny również obecnych pracowników. W jaki sposób pokazuje poniższy przykład: Cel: Realizacja: Motywatory: Pozyskanie potencjalnych kandydatów Wyznaczamy zadania dla pracowników, które premiują polecenie znajomych, czy też polecanie postów rekrutacyjnych w przestrzeni social. Dostarczenie 5 dobrych pracowników powoduje przyznanie nagrody za przejście procesu próbnego. Pracownicy otrzymują za swoje aktywności punkty i wirtualną walutę, za którą będą mogli zrealizować nagrodę, którą sami sobie wybiorą.

11 10 Co więcej nie należy zapomnieć, że w przypadku marek konsumenckich (B2C) potencjalny pracownik, to również obecny lub przyszły klient firmy. Zastosowanie systemowego podejścia do rekrutacji umożliwia zatem, również swobodne przekazania danych o przyjętych i odrzuconych kandydatach do systemów CRM oferując im dodatkowe nagrody, zniżki czy promocje powodując, że nawet po odrzuceniu kandydata pozostaje w nim pozytywne skojarzenie z marką pracodawcy. 90% 48% pracodawców w 2017 roku będzie walczyć o pracowników utalentowanych z odpowiednim doświadczeniem (badanie Forbes, 2016) pracodawców nie jest w stanie zatrudnić nowych pracowników, ze względu na luki w umiejętnościach i doświadczeniu (badanie Forbes, 2016)

12 11 ONBOARDING Onboarding - to nic innego jak przygotowanie pracownika do objęcia nowego stanowiska. Wdrożenie w nowe obowiązki, dział i zadania, tak aby jak najszybciej możliwe było rozpoczęcie efektywnej pracy. Nazwa pochodzi z angielskiego on board czyli na pokładzie. To bardzo ważny element decydujący o tym czy pracownik zostanie z nami na dłużej i od kiedy jego praca będzie przynosiła zwrot z inwestycji w rekrutację i wstępne szkolenie. Efektywny (i krótki) onboarding to zatem wymierne korzyści finansowe dla pracodawcy. Jak to wykorzystać? Zaangażujmy pracownika do pracy zanim jeszcze do niej przyjdzie! Oczywiście nie w znaczeniu pracy, ale możemy pracownika wprowadzić w meandry naszej organizacji, kulturę organizacyjną zasady pracy zanim jeszcze przestąpi nasz próg. Wyobraźmy sobie, że dwa tygodnie przed rozpoczęciem pracy nasz wybrany pracownik na platformie otrzymuje kolejne zadania do realizacji. Jakiego typu? Na pewno nie może być to nic ciężkiego, ważne jest to aby wzbudzić w pracowniku ekscytację z przyjścia do naszej organizacji. Proszę zauważyć, że pracownik (tak już jest nasz!) cały czas korzysta z jednego systemu od etapu rekrutacji, gdzie zdobywa punkty i wirtualną walutę więc jest coraz mocniej związany z organizacją i to nie poprzez umowę o pracę, ale realne działania/zadania. Wracając do tego co powinien nasz kandydat otrzymać do realizacji na platformie, mogą być to zadania związane z: przywitaniem przez dział HR; mapą organizacji; dobrymi praktykami w komunikacji; danymi dostępowymi do systemów; agendą o pierwszym tygodniu pracy; budującą prezentacją czy filmem o sukcesach naszej organizacji czy też jej pracowników. Danymi o buddy czyli jego pierwszym przewodniku po organizacji W kolejnym kroku, kiedy już nasz pracownik przyjdzie do pracy otrzymuje zadania rozpisane dzień po dniu zgodnie z procesem jego pracy. Ważne jest

13 12 to, że pracownik może szybko i samodzielnie poruszać się po organizacji, poznaje procedury, przechodzi szkolenia, wie, kiedy co nastąpi i cały czas od pierwszego dnia ma natychmiastową informację zwrotną o swoich osiągnięciach. Jest to niezwykle ważne szczególnie w rozległych lub rozproszonych zespołach, gdzie przysłowiowe poklepanie po plecach przez szefa jest po prostu fizycznie niemożliwe. Pracownik wie dokładnie czego i kiedy ma się nauczyć oraz gdzie ma się zwrócić z problemem. Jest to szczególnie przydatne, gdy mamy w organizacji wdrożony system buddy czyli przyjaciela, który pomaga nam się zorientować. Nic nie stoi na przeszkodzie, by zadania dla buddy również były punktowane i nagradzane, co więcej osoby wdrażające nowych pracowników mogą również rywalizować na platformie o to kto z nich zrobi to lepiej, a za miarę mając realne efekty pracy podopiecznych. 87% specjalistów HR uważa, że wdrożenie pracownika do nowej firmy / nowego stanowiska to jedno z największych wyzwań zawodowych. Im lepiej osoba taka się zaaklimatyzuje, tym lepiej, efektywniej i wydajniej będzie pracować stąd polityka onboardingu staje się tak ważna. (badanie InfoPraca)

14 13 RETENCJA I ROTACJA Retencja/Rotacja - to nic innego jak odejście zatrudnionych z pracy w określonym czasie. Pracownicy mogą opuścić organizację z wielu różnych przyczyn, które wiążą się z zupełnie odmiennymi konsekwencjami dla pracodawcy. (za rynekpracy) Załóżmy, że pracownik jest przygotowany do efektywnej pracy, posiada motywację wewnętrzną, aby realizować zadania które na niego czekają, ale nadal potrzebuje wsparcia w realizacji swoich zadań. Wsparcia w zakresie motywacji, ale również w zakresie tego co powinien robić codziennie, aby osiągnąć sukces. Psychologowie z one2tribe i konsultanci Studia Wiedzy analizują procesy HR w organizacji i zachowania pracowników oraz ustalają cele biznesowe, które będą realizowane przez poszczególnych managerów. W efekcie dobierają odpowiednie zadania i motywatory dla grup pracowników lub poszczególnych jednostek. Wbudowana na platformie analityka dostarcza informacji o korekcie systemu w zakresie balansu i ekonomii systemu (koszt nagród) oraz daje managerowi wiedzę online na temat progresu w realizacji zadań przez pracowników. Manager dokładnie wie, jak wygląda realizacja jego poszczególnych celów biznesowych oraz otrzymuje informację o wykorzystanym budżecie na ich realizację. Pracujemy więc nad zmianą nawyków codziennie i stale podnosimy efektywność naszego zespołu. Wykorzystujemy psychologie w zakresie zmiany zachowań naszych pracowników stosując motywację pozytywną a przy okazji nic nie zaszkodzi, jeśli będzie w tym również odrobina zabawy. Działania te powodują nie tylko zwiększenie skuteczności realizacji zadań pracowników, ale również - a może przede wszystkim - skutecznie obniżamy rotację oraz wprowadzamy wizerunek nowoczesnego pracodawcy.

15 14 Czasami jest tak (a ostatnio chyba nawet coraz częściej), że nadchodzi czas rozstania z pracownikiem. Czy można to przewidzieć, aby móc przygotować się do tego procesu lepiej lub aby skutecznie go odsunąć w czasie? To możliwe, firma one2tribe posiada w swoim rozwiązaniu innowacyjne testy, które mogą być elementem cyklicznych zadań dla pracowników a dzięki nim otrzymamy informację o zbliżającym się kryzysie pracownika. Możemy wtedy podjąć decyzję o realokowaniu pracownika na inne stanowisko, coachingu i wszystkim tym co pomoże nam go zatrzymać w organizacji na dłużej, jeżeli jest dla nas cenny. Oczywiście, nie każdego pracownika chcemy zatrzymać, ale wiedza o tym, że pracownik myśli o zmianie pracodawcy i jego praca nie przynosi już wartości, dla nas jest niezwykle cenna. 76% zatrudnionych pracowników aktywnie szuka pracy (badanie Forbes, 2016)

16 15 DEREKRUTCJA I ALUMNI CZYLI GDY PRACOWNIK JUŻ ODEJDZIE, TO CO DALEJ? Derekrutacja - to nic innego jak ponowne zatrudnienie tzw. byłego pracownika. Alumni - to byli pracownicy, ale wciąż związani z przedsiębiorstwem czy firmą, w której pracowali poprzez integrację z aktualnymi pracownikami. (def. własna) Jeżeli pracownik mimo wszystko podejmuje decyzję o rozstaniu, to ważne jest to, aby przeprowadzić ją jak najlepiej dla organizacji i pracownika. (patrz rozdział employer branding ). Platforma motywacyjna zapewnia nam kontakt z pracownikiem (z tymi oczywiście, na których nam zależy) również po jego odejściu z pracy. Możemy komunikować poprzez platformę o nowych ofertach pracy, wynagradzać go za rekomendację wśród nowych pracowników i utrzymywać z nim więź. Dostęp do platformy jest również realizowany poprzez aplikację mobilną. Proszę pamiętać, że pracownik ma nadal swój profil, punkty i walutę, którą nie wykorzystał i możemy spróbować specjalnymi akcjami motywacyjnymi spróbować przyciągnąć go z powrotem do organizacji. A nawet jeśli nie wróci (co byłoby korzystne, bo redukuje przecież koszty wdrożenia), możemy mieć skutecznego ambasadora naszej marki wśród potencjalnych pracowników o zbliżonym profilu czy branży.

17 16 O FIRMACH one2tribe Jesteśmy ekspertami z dziedziny motywacji i zmiany zachowań. Zespół to nasza wartość, której nie da się wycenić. Nazywamy to 3U: unikatowe osobowości, unikatowe charaktery i unikatowa wiedza. Swoją wiedzę opieramy na psychologii behawioralnej oraz konkretnych danych. Do tej pory przeanalizowaliśmy ponad 4 mln profili graczy z systemów gamifikacyjnych oraz gier społecznościowych, których jesteśmy autorami. Jesteśmy spółką z kilkunastoletnim doświadczeniem na polskim rynku IT, oferującą rozwiązanie grywalizacyjne z pogranicza psychologii i technologii informatycznych. Dzięki tej długoletniej praktyce tworzymy rozwiązanie dopasowane do indywidualnych celów biznesowych naszych Klientów. Współpracując z Klientami różnych branż posiadamy szeroki zakres wiedzy oraz świadomość trudności, z jakimi spotykają się w swojej codziennej pracy. Dla naszych Klientów jesteśmy przede wszystkim PARTNEREM W BIZNESIE. Studio Wiedzy Skupia pod swoim szyldem szereg uznanych marek dedykowanych profesjonalistom HR: portal HRNews, agencja employer branding - Grow HR, cykle spotkań HR na śniadanie i Brunch EB, konferencje HR Factor czy Modern Employer. Działamy interdyscyplinarnie - dzięki działaniom online (HRNews) i offline (eventy, szkolenia, projekty doradcze) śledzimy na bieżąco potrzeby polskiego środowiska HR i dla niego stworzyliśmy kompletne portfolio usług wspierających działy personalne. Służymy konsultacjami w zakresie optymalizacji wykorzystania potencjału ludzkiego.

18 17 one2tribe Sp. z o.o. Bodycha 77, Reguły Michałowice k. Warszawy tel one2tribe@one2tribe.pl Studio Wiedzy ul. Lewicka 14/ Warszawa tel info@studiowiedzy.pl