Czynniki motywujące do pracy w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw Polski północno-wschodniej

Transkrypt

1 ZESZYTY NAUKOWE WYŻSZEJ SZKOŁY ZARZĄDZANIA OCHRONĄ PRACY W KATOWICACH Nr 1(3)/2007, s ISSN Joanna Moczydłowska Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku Czynniki motywujące do pracy w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw Polski północno-wschodniej Streszczenie Artykuł zawiera wyniki badań ankietowych, których celem było wyodrębnienie najważniejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw. Analiza materiału empirycznego (600 kwestionariuszy) pozwoliła na sformułowanie wniosku, że pracownicy w pierwszym rzędzie dążą do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb społecznych i bezpieczeństwa oraz stabilizacji. W dalszej kolejności potrzeby odczuwania sensu wykonywanych zadań. Czynniki te dla największej części pracowników mają większe znaczenie motywujące niż pieniądze, władza, prestiż, czy rozwój osobisty i doskonalenie zawodowe. Słowa kluczowe: motywacja do pracy, badania ankietowe Abstract The article contains the results of the survey which was aiming at isolating the most significant motivators in the opinion of the employees of micro- and small enterprises. The analysis of the obtained material (600 questionnaires) led to the conclusion that what employees seek in a workplace first and foremost is to satisfy their social needs as well as the need for safety and stabilization. The need to feel the sense of the job done ranks next. These factors for most of the employees are greater motivators than money, power, prestige, personal development or professional expertise. Keywords: statement of reasons for work, inquiry into reasons for work 1. Wstęp Problematyka motywowania pracowników została opisana w licznych publikacjach polskich i obcojęzycznych. Temat jest jednak nadal otwarty z uwagi na wciąż zmieniające się warunki prowadzenia działalności gospodarczej. Do elementów mających wpływ na kształt systemów motywowania można, między innymi, zaliczyć wciąż rosnącą konkurencję i związaną z nią tendencję 69

2 Joanna Moczydłowska do ciągłego obniżania kosztów działalności, w tym kosztów pracy, bezrobocie, otwarcie europejskiego rynku pracy, coraz wyższe kwalifikacje polskich pracowników. Artykuł zawiera wyniki badań ankietowych, których celem było wyodrębnienie najważniejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw. W badaniu przyjęto perspektywę pracowników, ich subiektywną ocenę. Uznano, że w kontekście tak głęboko psychologicznego elementu zarządzania, jakim jest motywowanie, badanie percepcji pracowników jest ważniejsze od analizy obiektywnych wskaźników ekonomicznych. System motywacyjny to układ logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacyjnych. Obejmuje zestaw różnorodnych motywatorów: płacowych, pozapłacowych materialnych i niematerialnych. Należy go tworzyć, kierując się zasadą kompleksowości i systematyczności, w oparciu o dobre rozpoznanie hierarchii wartości i oczekiwań pracowników oraz możliwości danej organizacji. Powinien uwzględniać powiązanie polityki osobowej i zatrudnienia, organizację i politykę płac [1]. System motywacyjny nie ma jednak charakteru autonomicznego: pełni (powinien pełnić) funkcję służebną wobec misji i celów przedsiębiorstwa. Jego elementy są zawsze indywidualnie i subiektywnie postrzegane przez pracowników, a ich skuteczność i efektywność wynika z aktualnej sytuacji życiowej pracownika, jego doświadczeń zawodowych, osobowości, a zwłaszcza struktury potrzeb. Nowoczesne zarządzanie wymaga podejmowania wysiłku wnikania w źródła indywidualnych motywacji pracowników, ponieważ oddziaływania motywujące to najważniejszy element kształtowania najcenniejszego kapitału każdego przedsiębiorstwa kapitału ludzkiego [2]. 2. Metodologia badań Celem badań jest diagnoza najskuteczniejszych bodźców motywacyjnych w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw. Badania przeprowadzono w 150 przedsiębiorstwach funkcjonujących w województwie podlaskim i warmińsko-mazurskim. Reprezentują one różne sektory i branże działalności gospodarczej. Wybrano je z uwzględnieniem zasady, iż firma musi zatrudniać minimum 3 pracowników. Taki dobór przedsiębiorstw wynika z przedmiotu badań, z którego wyłączono procesy automotywacji przedsiębiorcy. Jako narzędzie badań wykorzystano kwestionariusz ankiety. Uznano, że realizacja celu badań wymaga odwołania się do umiejętności wglądu w siebie respondentów, ich samoświadomości i zdolności do autoanalizy. Kwestionariusz wypełniło 919 pracowników, w tym 56 zatrudnionych na czarno. Respondenci stanowili grupę zróżnicowaną ze względu na wiek, płeć, wykształcenie, miejsce 70

3 Czynniki motywujące do pracy w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw Polski północno-wschodniej zamieszkania. Do dalszej analizy posłużyło 600 kwestionariuszy, ponieważ z badanej próby wyłączono właścicieli firm i ich współmałżonków, rodziców, rodzeństwo oraz dzieci. Uznano, iż fakt bliskiego pokrewieństwa jest zmienną utrudniającą jednoznaczne określenie ról pełnionych w firmie. Role i stanowiska formalne mogą (i częstą są) rozbieżne z faktycznym podziałem władzy w mikro- i małym przedsiębiorstwie. Dotyczy to również prawa do kształtowania systemu motywacyjnego oraz korzystania z zawartych w tym systemie przywilejów. Wykluczenie z badanej próby członków najbliższej rodziny przedsiębiorcy nie redukuje całkowicie sygnalizowanego problemu, ale go minimalizuje. Materiał empiryczny zebrany w toku badań pozwolił na udzielenie odpowiedzi na pytanie: jakie czynniki, w ocenie pracowników, w największym stopniu motywują ich do pracy? Z listy 17 motywatorów wymienionych w ankiecie respondenci mieli wybrać maksymalnie dziesięć tych, które w największym stopniu zachęcają ich do zaangażowania zawodowego, do wydajnej i dobrej jakościowo pracy. Znaczna część badanych (ponad 40%) wybrała mniej niż 10 najważniejszych dla nich motywatorów. Ankietowani mieli również możliwość dopisywania własnych propozycji motywatorów, które nie zostały uwzględnione w kwestionariuszu. Skorzystało z niej zaledwie 2% respondentów. Pytania dotyczące elementów, które w największym stopniu motywują do pracy sformułowane były ogólnie ogólnie w tym znaczeniu, że nie zawierały odniesienia do aktualnego miejsca zatrudnienia. Dla zdecydowanej większości ankietowanych (86%) obecne miejsce pracy było którymś z kolei, stąd przyjęto założenie, że lista najważniejszych dla danego pracownika motywatorów stanowi wynik jego wszystkich doświadczeń zawodowych i przebiegu całej drogi zawodowej, a nie tylko oceny systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie, w którym aktualnie dany człowiek pracuje. 3. Wyniki badań i ich analiza Analiza wyników ankiety pozwoliła na opracowanie listy czynników, które w samoocenie pracowników w największym stopniu motywują ich do pracy. Porównanie przedstawionego rankingu motywatorów z piramidą potrzeb A. Maslowa prowadzi do wniosku, iż zawarte w niej grupy potrzeb będące motorem ludzkiego działania, w tym aktywności zawodowej, powinny współcześnie zmienić swoją kolejność. Najczęściej wybierany przez pracowników motywatorem była możliwość kontaktu z ludźmi, czyli zaspokajanie w miejscu pracy potrzeb społecznych. Potwierdza to również bardzo wysoka trzecia lokata dobrej atmosfery w zespole, która dla badanych pracowników okazała się ważniejsza niż pieniądze, władza czy perspektywa rozwoju osobistego. 71

4 Joanna Moczydłowska Tab. 1. Ranking najważniejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw Lp. Motywatory Liczba wskazań (N=600) L % 1. Możliwość ciągłego kontaktu z ludźmi Poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa Dobra atmosfera w zespole Świadomość, że robię rzeczy ważne i potrzebne Wysokość zarobków Możliwość wykonywania pracy, którą lubię Lęk przed utratą pracy Możliwość osobistego rozwoju i doskonalenia zawodowego Możliwość wykonywania zadań trudnych i odpowiedzialnych (atmosfera wyzwania ) Możliwość awansu Uznanie społeczne związane z wykonywanym zawodem Współudział w podejmowaniu ważnych decyzji Pochwały przełożonych Posiadanie władzy Możliwość korzystania z wyjazdów służbowych do atrakcyjnych miejsc Obawa przed karą Możliwość korzystania z telefonu służbowego, samochodu, itp Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych Analiza materiału empirycznego pozwala także na sformułowanie wniosku, że w procesie motywowania pracowników ogromną rolę odgrywa możliwość zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa. Aż 45% respondentów (w równym stopniu kobiet i mężczyzn) wyraża pogląd, iż czynnikiem motywującym ich do pracy jest poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa, jakie daje im zatrudnienie. Znaczenie tego motywatora potwierdza wysokie siódme miejsce innego bodźca motywacyjnego lęku przed utratą pracy. Obawa przed utratą pracy towarzyszy blisko 1/3 respondentów, mimo iż wskaźniki bezrobocia systematycznie spadają, a masowa emigracja zarobkowa Polaków coraz częściej powoduje, że pracodawcy nie mogą znaleźć kandydatów na wakujące stanowiska pracy. Lęk przed utratą pracy to nie tylko lęk przed bezrobociem. To w dużej mierze lęk przed zmianą. Wyniki badań wyraźnie wskazują, że dla badanych ogromną wartością jest stabilizacja. Zmiana, nawet na lepsze, oznacza konieczność adaptacji do 72

5 Czynniki motywujące do pracy w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw Polski północno-wschodniej nowej sytuacji i związany z nią wysoki poziom stresu [3], który znaczna część ankietowanych mentalnie odrzuca. Potwierdza to również zestawienie zawarte w tabeli. Atmosfera wyzwania związana z możliwością sprawdzenia się w toku realizacji trudnych i ambitnych zadań stanowi wartość motywującą dla ponad dwukrotnie mniejszej liczby pracowników (22%), niż poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa. Dla ponad 1/3 pracowników objętych badaniami ważnym motywatorem jest świadomość, że ich aktywność zawodowa jest ważna i potrzebna. Poczucie sensu tego, co się robi, znalazło się na czwartej pozycji w rankingu najważniejszych motywatorów zawodowych. Zaskakująco nisko (pozycja 5) plasują się motywatory finansowe. Wysokość zarobków wskazało jako ważny czynnik motywujący do pracy 34% respondentów. Być może wyniki wskazujące na siłę motywującą bodźców finansowych byłyby inne, gdyby w kwestionariuszu ankiety określenie wysokość zarobków zostało zastąpione określeniem perspektywa podwyżki wynagrodzenia. Można domniemywać, iż ocena wysokości wynagrodzenia jako motywatora została dokonana przez badanych przez pryzmat ich aktualnych, często niesatysfakcjonujących zarobków. Fakt, iż zdecydowana większość ankietowanych nie zaznaczyła tego czynnika jako ważnego motywatora można odczytywać jako ocenę własnych zarobków jako niskich, zatem raczej demotywujących [4]. Stosunkowo niską, czternastą pozycję wśród najważniejszych motywatorów zajmuje dążenie do posiadania władzy. Wskazało na nią zaledwie 10% ankietowanych, z czego zdecydowana większość (48 na 60 badanych z tej podgrupy) to osoby zajmujące stanowiska kierownicze. Wynika stąd, że wartość władzy doceniają przede wszystkim ci, którzy już, przynajmniej formalnie, w większym lub mniejszym stopniu ją posiadają. Inaczej już oceniana jest moc motywująca do współudziału w podejmowaniu ważnych decyzji czy możliwości awansu. Zwłaszcza awans najczęściej wiąże się ze zwiększeniem uprawnień i władzy, ale jednocześnie zwykle oznacza także wzrost wynagrodzenia, prestiżu, atrakcyjności wykonywanych zadań. Wśród 108 pracowników, którzy zaliczyli ten element do grupy najważniejszych dla nich motywatorów do pracy, reprezentowani byli niemal w takim samym stopniu szeregowi pracownicy, jak i osoby mające podwładnych lub już pracujące na eksponowanych stanowiskach w firmie (np. księgowy). Jako niską można ocenić liczbę pracowników (7%), którzy w kategoriach ważnego motywatora postrzegają możliwość wyjazdów w ramach obowiązków służbowych do ciekawych, atrakcyjnych miejsc. Konfrontując te dane z aktualnymi doświadczeniami zawodowymi badanych, można stwierdzić, że liczba tych, którzy takie wyjazdy odbywają jest znacznie wyższa 18%. Z tej podgrupy rekrutują się niemal wszyscy respondenci, którzy zaznaczyli możliwość podróżowania 73

6 Joanna Moczydłowska jako jeden z najważniejszych bodźców motywacyjnych (6% całej badanej próby). Wyjazdy do ciekawych miejsc motywują zatem niemal tylko tych, którzy już mają taką możliwość, ale 2/3 wyjeżdżających nie ocenia tego w kategoriach ważnego dla nich motywatora. 4. Wnioski Przedstawione w artykule wyniki badań upoważniają do sformułowania wniosku, że pracownicy mikro- i małych przedsiębiorstw w pierwszym rzędzie dążą do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb społecznych i bezpieczeństwa oraz stabilizacji, a w dalszej kolejności potrzeby odczuwania sensu wykonywanych zadań. Czynniki te dla znacznej części pracowników mają większe znaczenie, niż pieniądze, władza, prestiż, a nawet rozwój osobisty i doskonalenie zawodowe. Dla kadry kierowniczej oznacza to konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na te elementy kultury organizacyjnej, które wychodzą naprzeciw wymienionym potrzebom. W kontekście wyników tych badań do rangi ważnych umiejętności menedżerskich można zaliczyć zdolność budowania dobrej atmosfery w zespole, dbanie o właściwą komunikację interpersonalną, umożliwienie pracownikom integracji również w sytuacjach niezwiązanych z wykonywaniem zadań zawodowych. Bardzo ważne okazuje się także podkreślanie wagi i znaczenia zadań wykonywanych przez danego pracownika. Badania potwierdziły również niską moc motywującą bodźców negatywnych (lęk przed karą wskazało jako motywator zaledwie 5% respondentów). Ankietowani nie cenią również bodźców materialnych pozafinansowych. Telefon komórkowy czy samochód stały się dobrami powszechnie dostępnymi, stąd ich znaczenie motywacyjne jest, w ocenie badanych, niewielkie. LITERATURA: [1] K. Sedlak (red.): Jak skutecznie wynagradzać pracowników. Tworzenie i doskonalenie systemów wynagrodzeń, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, s. 55. [2] Por. Kapitał ludzki a konkurencyjność przedsiębiorstwa, praca zbiorowa pod redakcją M. Rybak, Wydawnictwo Poltext, Warszawa [3] Por. J.F. Terelak: Psychologia menedżera. Wybrane zagadnienia psychologii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Difin, Warszawa [4] Szerzej: J. Moczydłowska: Wynagradzanie pracowników mikroprzedsiębiorstw (na podstawie badań w woj. podlaskim), Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, Numer Specjalny maj 2006, s