KOMUNIKATY. Anita Wojtaœ* Pracownicy z internetu. Kandydat w sieci

Transkrypt

1 KOMUNIKATY Anita Wojtaœ* Pracownicy z internetu Oferty pracy umieszczane online to tylko jeden z wielu sposobów poszukiwania pracowników przez internet. Gama us³ug e-rekrutacyjnych stale siê poszerza, a liczba ofert pracy roœnie lawinowo. Dlaczego coraz wiêcej firm decyduje siê na rekrutacjê przez internet? Oto odpowiedÿ: za spraw¹ szybkoœci, efektywnoœci i mniejszych kosztów. Oferta pracy mo e pojawiæ siê w sieci ju w ci¹gu kilkunastu godzin, a w tydzieñ mo na zamkn¹æ pierwszy etap rekrutacji gromadzenie aplikacji od kandydatów. Oferta pracy raz umieszczona w internecie nie znika tak jak dzieje siê w przypadku og³oszeñ prasowych, gdy gazeta zostaje wyrzucona do kosza. Kandydaci mog¹ przegl¹daæ og³oszenia nawet przez miesi¹c. Sprawia to, e koszty rekrutacji online s¹ znacznie ni sze ni publikowanie og³oszeñ w prasie wydatek na jednorazow¹ publikacjê prasow¹ jest zbli ony do kosztów umieszczenia oferty w sieci na kilka tygodni. Komunikaty Kandydat w sieci Jak wskazuj¹ badania firmy ACNielsen, obecnie a 85% Polaków w wieku lat szuka pracy przez internet. Ponad 3/4 korzysta z prasy codziennej. Tylko co pi¹ty zwraca siê w tej sprawie do urzêdu pracy. Na dole rankingu znajduje siê prasa specjalistyczna i agencje doradztwa personalnego. Internet jako Ÿród³o informacji o ofertach pracy wybieraj¹ równie chêtnie kobiety i mê czyÿni. Z prasy codziennej i urzêdów pracy czêœciej korzystaj¹ kobiety, za to mê czy- Ÿni czêœciej szukaj¹ informacji wœród znajomych. Tak e, niezale nie od p³ci, siedmiu na dziesiêciu badanych wskazuje na internet jako najwygodniejsze Ÿród³o poszukiwania pracy. * Anita Wojtaœ jest specjalist¹ ds. Public Relations w portalu rekrutacyjnym

2 92 Komunikaty Wykres 1. Ranking Ÿróde³ ofert pracy internet 85% prasa 78% znajomi 65% urz¹d pracy 20% prasa specjalistyczna agencja doradztwa pers. 5% 8% ród³o: ACNielsen Polska, luty 2005, badanie CATI, osoby w wieku lat Popularnoœæ internetu i prasy codziennej jest odwrotnie proporcjonalna do wieku badanych. Im starszy ankietowany, tym rzadziej z nich korzysta, wybieraj¹c raczej znajomych i prasê specjalistyczn¹. Pracy w sieci szuka prawie 9 na 10 osób przed trzydziestk¹. Odsetek ten jest równie bardzo wysoki wœród osób starszych: ze stron WWW korzysta a 85% ludzi w wieku lat oraz 82% w wieku lat. Najczêœciej odwiedzaj¹ internet poszukuj¹cy pracy z wykszta³ceniem wy szym. Kandydaci, którzy maj¹ wykszta³cenie œrednie, czêœciej od pozosta³ych czerpi¹ informacje na temat pracy od znajomych. Najlepiej wykszta³ceni zdecydowanie rzadziej korzystaj¹ z prasy codziennej, w przeciwieñstwie do osób z wykszta³ceniem co najmniej wy szym licencjackim, dla których prasa jest g³ównym Ÿród³em informacji. Z prasy do internetu Kandydaci korzystaj¹ z trzech podstawowych Ÿróde³ poszukiwania pracy: znajomych, internetu i prasy codziennej. Internet mo na postawiæ na pierwszym miejscu pod wzglêdem aktualnoœci i wygody. Prasa znajduje siê na drugim miejscu, a znajomi mimo e wydaj¹ siê byæ najskuteczniejsz¹ form¹ poszukiwania pracy, przegrywaj¹ z internetem. Jak wynika z badañ Gemius S.A., internet jest najwygodniejszym Ÿród³em ofert pracy dla ponad po³owy ankietowanych. Wygrywa on zdecydowanie z pras¹ a 68,3% badanych, którzy mieli wybraæ pomiêdzy pras¹ a internetem, opowiedzia³o siê za wiêksz¹ wygod¹ w korzystaniu z sieci WWW. Powodami, dla których internet jest uznawany za Ÿród³o wygodniejsze od prasy, jest przede wszystkim oszczêdnoœæ czasu, a w dalszej kolejnoœci przekonanie o wiêkszym wyborze ofert. Wœród zalet internetu wymieniano tak e jego ni szy koszt oraz codziennie uaktualniane oferty pracy.

3 Komunikaty 93 Wykres 2. Zalety internetu jako Ÿród³a ofert pracy oszczêdza czas 78,2% wiêkszy wybór ofert 61,7% jest tañszy codziennie nowa oferta pracy bardziej aktualna oferta pracy 46,7% 45,7% 41,5% atrakcyjniejsze oferty 17,9% ród³o: Gemius S.A., luty 2005, próba: 1959 internautów w wieku lat Wy sze zainteresowanie ofertami pracy w internecie przek³ada siê równie na czêstotliwoœæ ich przegl¹dania z prasy czêœciej ni raz w tygodniu korzysta zaledwie trzech na dziesiêciu kandydatów, z internetu po³owa. Oferty pracy Pracodawcy poszukuj¹cy pracowników przez internet najchêtniej korzystaj¹ z mo liwoœci umieszczania ofert pracy na stronach serwisów rekrutacyjnych. Jest to us³uga najtañsza i najszybsza w realizacji og³oszenie mo na umieœciæ w sieci w ci¹gu 24 godzin. Mo na uatrakcyjniæ je elementami graficznymi firmy, co poza skuteczn¹ rekrutacj¹ pozwala jednoczeœnie utrwalaæ wizerunek i markê firmy wœród u ytkowników portalu. Oferty w standardowej grafice serwisu rekrutacyjnego s¹ zwykle tañsze. Pracodawcy dbaj¹cy o anonimowoœæ rekrutacji mog¹ umieœciæ ofertê ukryt¹, nie zawieraj¹c¹ nazwy firmy. irma mo e tak e zdecydowaæ siê na wyeksponowanie og³oszenia, np. w tzw. ofertach dnia. S¹ to og³oszenia umieszczane na krótki okres (zwykle 2, 3 dni) w bardziej widocznym miejscu. Dziêki temu u ytkownik zanim przejdzie do podstrony zawieraj¹cej wszystkie oferty widzi np. na stronie g³ównej kilka wybranych og³oszeñ rekrutacyjnych. Zdarza siê, e zwyk³a oferta nie jest wystarczaj¹co skuteczna, poniewa w odpowiedzi na ni¹ nie dociera dostateczna liczba aplikacji. Z chwil¹ gdy og³oszenie zostaje umieszczone jako oferta dnia na stronie g³ównej, liczba aplikacji roœnie lawinowo. Cena umieszczenia oferty wynosi kilkaset z³otych i jest uzale niona od okresu, na jaki ma pozostaæ w serwisie. Dodatkowe wyeksponowanie og³oszenia to koszt rzêdu z³. W przypadku klientów, którzy zamierzaj¹ rekrutowaæ pracowników przez

4 94 Komunikaty kilka miesiêcy lub na wiele stanowisk jednoczeœnie, ceny zwykle ustalane s¹ indywidualnie. Takie d³ugoterminowe og³oszenie jest co pewien czas odœwie ane i przerzucane na pocz¹tek bazy ofert pracy. Selekcja i preselekcja Na yczenie klienta serwis rekrutacyjny mo e przygotowaæ pó³produkt, którym s¹ posegregowane zg³oszenia kandydatów. Po ustaleniu z pracodawc¹ kilku najwa niejszych kryteriów, otrzymane aplikacje s¹ dzielone na trzy grupy: zg³oszenia spe³niaj¹ce wszystkie wymagania pracodawcy, po³owê wymagañ oraz takie, które nie spe³niaj¹ wiêkszoœci kryteriów. Zapewnia to pracodawcy mo liwoœæ ³atwiejszego i szybszego podjêcia decyzji dotycz¹cej dalszej rekrutacji. Koszt us³ug preselekcyjnych mieœci siê w przedziale z³ dla jednego og³oszenia. Klienci, którzy nie maj¹ czasu na samodzielne przeprowadzenie rekrutacji, mog¹ zamówiæ selekcjê. Na podstawie kryteriów ustalonych z pracodawc¹, pracownicy serwisu dokonuj¹ wyboru od piêciu do dziesiêciu yciorysów, które wed³ug nich najlepiej odpowiadaj¹ wymaganiom firmy. Klient najczêœciej wybiera jedn¹, konkretn¹ osobê, rzadziej samodzielnie przeprowadza dalsz¹ rekrutacjê. Selekcjê przeprowadza siê na podstawie porównywania aplikacji i wywiadów telefonicznych. Cena us³ug selekcyjnych oscyluje w granicach z³. Niektóre serwisy zatrudniaj¹ w³asnych konsultantów i s¹ w stanie przeprowadziæ pe³n¹ rekrutacjê, rekomenduj¹c pracodawcy jednego, ich zdaniem najlepszego kandydata. Jednak ta metoda nie zawsze siê sprawdza czasem nawet najlepszy yciorys i doskona³e wyniki testów osobowoœciowych nie gwarantuj¹ sukcesu u ka dego pracodawcy. Z tego powodu a w 90% przypadków klienci wybieraj¹ preselekcjê i decyduj¹ siê na samodzielne dokoñczenie rekrutacji zw³aszcza wtedy, gdy firma posiada w³asny dzia³ personalny. Baza yciorysów Kolejn¹ z us³ug oferowanych przez serwisy rekrutacyjne jest dostêp do bazy CV kandydatów do pracy. Zawiera ona aplikacje osób, które wype³ni³y yciorys na stronach internetowych serwisu. Wa ne jest, aby klient mia³ mo liwoœæ przejrzenia bazy testowej, zawieraj¹cej CV bez danych osobowych aplikantów. Dziêki temu mo e sprawdziæ, czy w bazie znajduje siê wystarczaj¹ca liczba yciorysów zgodnych z jego kryteriami i czy spe³niaj¹ one jego oczekiwania. Jeœli pracodawca zdecyduje, e w bazie znajduj¹ siê interesuj¹ce go aplikacje, mo e wykupiæ dostêp do okreœlonej liczby aplikacji lub ca³ej bazy na okreœlony czas.

5 Komunikaty 95 Po otrzymaniu indywidualnego kodu dostêpu do bazy CV pracodawca mo e przeszukiwaæ jej zawartoœæ wed³ug okreœlonych kryteriów. W bazie yciorysów serwisu Pracuj.pl takich kryteriów jest blisko 30, m.in. miasto, pañstwo, województwo, p³eæ, nazwa ukoñczonej uczelni wy szej, kierunek studiów, posiadane tytu³y, data rozpoczêcia i ukoñczenia studiów, znajomoœæ programów komputerowych, systemów operacyjnych, jêzyków programowania, bran a, w jakiej kandydat zdobywa³ doœwiadczenie zawodowe, czy region i sektor, w którym kandydat poszukuje pracy. Rezultatem takiego wyszukiwania jest grupa yciorysów spe³niaj¹cych wszystkie okreœlone wczeœniej wymagania. Wraz ze zmniejszaniem precyzyjnoœci kryteriów, zwiêksza siê liczba wyszukanych aplikacji. Wa ne jest, aby baza CV danego serwisu by³a stale uaktualniana (np. poprzez usuwanie aplikacji kandydatów, którzy nie zaktualizowali yciorysu po up³ywie trzech miesiêcy). W przeciwnym wypadku mo e byæ niekompletna, nieaktualna lub po prostu nierzetelna. Z tego powodu wrêcz niezbêdna jest mo liwoœæ testowego przejrzenia bazy. Nowe us³ugi Oferta us³ug e-rekrutacyjnych nie koñczy siê jednak na og³oszeniach, selekcji lub przegl¹daniu bazy CV. Od pocz¹tku grudnia firmy w Polsce mog¹ korzystaæ z nowej formy rekrutacji online. Portal Pracuj.pl dziêki wspó³pracy z firm¹ MrTed udostêpni³ us³ugê TalentLink, wspieraj¹c¹ ca³y proces rekrutacji: pocz¹wszy od zamieszczania ofert pracy, poprzez selekcjê kandydatów, a skoñczywszy na zatrudnieniu odpowiednich pracowników. Obecnie korzysta z niej ponad 50 tysiêcy pracowników dzia³ów personalnych z ponad 100 krajów. System TalentLink towarzyszy pracownikom dzia³ów personalnych na wszystkich etapach rekrutacji i zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Wszystkie aplikacje niezale nie od tego, czy dotar³y do firmy za poœrednictwem formularza online, czy jako za³¹cznik do a zostaj¹ zgromadzone w jednym systemie. Automatycznie tworzon¹ bazê kandydatów mo na przeszukiwaæ wed³ug skomplikowanych kryteriów, w tym np. dopasowania kompetencji kandydata do wymagañ na danym stanowisku. System zapewnia te wszelkie narzêdzia potrzebne do uruchomienia takich programów rekrutacji, jak programy referencyjne czy programy zmiany z zatrudnienia czasowego lub praktyk na zatrudnienie sta³e. Z kolei kandydaci i pracownicy mog¹ przegl¹daæ oferty pracy, zamieszczaæ aplikacje online, zarz¹dzaæ swym profilem kandydata oraz œledziæ skutecznoœæ z³o onych aplikacji. Ponadto sekcjê poœwiêcon¹ rekrutacji z ³atwoœci¹ mo na uzupe³niæ o dodatkowe opcje: rozbudowany formularz aplikacji online, osobist¹ stronê kandydata, oferty pracy przesy³ane poczt¹ , automatyczne potwierdzenie przyjêcia czy programy dla absolwentów.

6 96 Internetowi kandydaci Na co mo e liczyæ pracodawca, który zdecyduje siê umieœciæ ofertê w internetowym serwisie rekrutacyjnym? Odpowiedzi dostarcza analiza E-rekrutacja 2005, do której wykorzystano 1888 yciorysów. Wszystkie pochodzi³y od kandydatów aplikuj¹cych na jedno z dziesiêciu stanowisk: webmaster, przedstawiciel handlowy, specjalista ds. logistyki, ds. finansów, ds. marketingu, in ynier produkcji, g³ówny ksiêgowy, dyrektor ds. marketingu, mened er ds. szkoleñ i dyrektor oddzia³u. Og³oszenia by³y umieszczone w serwisie rekrutacyjnym Pracuj.pl przez miesi¹c na prze³omie stycznia i lutego 2005 roku. Na ka d¹ ofertê pracy odpowiada œrednio 108 osób to wystarczaj¹co, by pracodawcy mogli przebieraæ w aplikacjach. Oczywiœcie pod warunkiem, e bêd¹ one pochodzi³y od dobrych kandydatów. Konsultanci prowadz¹cy analizê postanowili sprawdziæ jakoœæ przes³anych aplikacji. Nie byli w stanie oceniæ na podstawie samego CV tzw. miêkkich kryteriów (np. jakoœci zdobytego doœwiadczenia czy osobowoœci). Wyodrêbnili wiêc cztery twarde czynniki. Sprawdzali, czy kandydat spe³nia wymogi dotycz¹ce: wczeœniejszego doœwiadczenia na podobnym stanowisku, odpowiedniego sta u pracy, w³aœciwego kierunku wykszta³cenia i wymaganego jêzyka obcego. Nieco ponad po³owa kandydatów (54%) spe³nia³a cztery twarde kryteria, wyznaczone przez pracodawcê. Trzy twarde kryteria spe³nia³o dalsze 23% kandydatów. Poni sza tabela przedstawia szczegó³ow¹ analizê aplikacji w zale noœci od stanowiska, z uwzglêdnieniem œredniego wieku kandydata, doœwiadczenia zawodowego oraz liczby aplikacji, spe³niaj¹cych cztery twarde kryteria zawarte w og³oszeniu (oferty pracy dot. województwa mazowieckiego). Tabela 1. Podzia³ kandydatów wed³ug stanowisk, na które aplikuj¹ Stanowisko Liczba aplikacji na 1 ofertê pracy Œredni wiek kandydata Doœwiadczenie przeciêtnego kandydata (w latach) specjalista ds. marketingu % dyrektor oddzia³u % specjalista ds. logistyki % przedstawiciel handlowy % specjalista ds. finansów % dyrektor marketingu % g³ówny ksiêgowy % mened er ds. szkoleñ % in ynier produkcji % webmaster % ród³o: badanie E-rekrutacja 2005, portal Procent aplikacji spe³niaj¹cych wszystkie 4 twarde kryteria

7 Komunikaty 97 Najwiêcej kandydatów aplikowa³o na stanowisko specjalisty ds. marketingu, jednak tylko nieco ponad po³owa z nich spe³nia³a wszystkie twarde kryteria. Na stanowisko dyrektora ds. marketingu aplikowa³o ju tylko 87 kandydatów, ale blisko 3/4 z nich spe³nia³o cztery twarde kryteria wymagane przez pracodawcê. Widaæ wiêc zale noœæ, e im wy sze stanowisko i im wy sze wymagania, tym wiêcej jest aplikacji spe³niaj¹cych wszystkie kryteria, a mniej przypadkowych yciorysów. Z badania wynika, e typowy internauta, poszukuj¹cy zatrudnienia za poœrednictwem Pracuj.pl, w 68% przypadków jest mê czyzn¹. Najwiêkszy odsetek mê czyzn zanotowano wœród aplikacji na stanowisko in yniera produkcji (a 92% aplikacji), dyrektora oddzia³u (81%) oraz przedstawiciela handlowego (80%). Najwiêcej kobiet aplikowa³o na stanowiska g³ównego ksiêgowego (67% aplikacji) oraz specjalisty ds. marketingu (64%). Przeciêtny kandydat do pracy ma œrednio 34 lata i 10 lat doœwiadczenia zawodowego. Ponad 2/3 aplikacji pochodzi od kandydatów w wieku lat. Mog¹ siê oni pochwaliæ doœwiadczeniem zawodowym trwaj¹cym œrednio od 6 do ponad 10 lat. Tabela 2. Podzia³ kandydatów w zale noœci od wieku i doœwiadczenia Kategoria wiekowa Procent nades³anych aplikacji Przeciêtne doœwiadczenie (w latach) lat 8,3% 3, lat 33,6% 5, lat 34,0% 10, lat 18,3% 19,2 50 lat i wiêcej 5,9% 26,3 ród³o: badanie E-rekrutacja 2005, portal A 73% kandydatów deklaruje znajomoœæ jakiegoœ jêzyka obcego. Do znajomoœci angielskiego przyznaje siê 63% kandydatów. Na drugim miejscu jest jêzyk rosyjski zna go jeden na czterech kandydatów. Znajomoœæ niemieckiego deklaruje 15% kandydatów, a francuskiego tylko 2,5%. Jêzyk hiszpañski lub w³oski zna tylko co setny kandydat. Tabela 3. Znajomoœæ jêzyków obcych angielski 62,55% rosyjski 25,95% niemiecki 15,20% francuski 2,44% w³oski 1,43% hiszpañski 0,85% ród³o: badanie E-rekrutacja 2005, portal

8 98 Komunikaty Ponad 1/4 kandydatów potwierdza znajomoœæ dwóch jêzyków, a nieca³e 5% trzech. Na 1888 aplikuj¹cych tylko jeden kandydat zna cztery jêzyki, a dwóch piêæ jêzyków. Dwa z dziesiêciu og³oszeñ rekrutacyjnych (dyrektor oddzia³u i przedstawiciel handlowy) skierowane by³y do kandydatów z ca³ej Polski. Poni sza tabela przedstawia liczbê aplikacji wed³ug województw. Tabela 4. Liczba kandydatów wed³ug województw województwo procent wszystkich nades³anych aplikacji (œrednia z obu stanowisk) liczba aplikacji na stanowisko dyrektora oddzia³u dolnoœl¹skie 7,7% kujawsko-pomorskie 5,2% lubelskie 4,2% lubuskie 3,3% ³ódzkie 6,9% ma³opolskie 7,6% mazowieckie 18,3% opolskie 2,8% 15 9 podkarpackie 3,6% podlaskie 3,3% 9 20 pomorskie 8,3% œl¹skie 8,5% œwiêtokrzyskie 2,2% 11 8 warmiñsko-mazurskie 3,2% wielkopolskie 7,8% zachodniopomorskie 7,1% ród³o: badanie E-rekrutacja 2005, portal liczba aplikacji na stanowisko przedstawiciela handlowego W raporcie nie ma informacji nt. kierunków i poziomu wykszta³cenia we wszystkich og³oszeniach wybranych do badania preferowano wykszta³cenie wy sze oraz kierunki ekonomiczne i techniczne. Gdzie rekrutowaæ? Najtrudniejszym elementem rekrutacji przez internet jest zwykle odpowiedÿ na pytanie, gdzie rekrutowaæ. Przed wybraniem serwisu, w którym maj¹ siê pojawiæ og³oszenia firmy, warto zdobyæ kilka wa nych informacji. Przede wszystkim sprawdziæ statystyki odwiedzin. Im wiêcej ods³on stron z ofertami pracy, tym wiêksza liczba kandydatów wysy³aj¹cych swoje aplikacje. Strony najwiêkszych portali ods³aniane s¹ nawet kilkanaœcie milionów razy miesiêcznie. Warto te zwróciæ uwagê na liczbê zarejestrowanych u yt-

9 Komunikaty 99 kowników, którzy regularnie otrzymuj¹ newsletter ( z informacjami o nowoœciach w serwisie) i czêsto powracaj¹ na strony portalu. Oczywiœcie, kluczowa jest te jakoœæ aplikacji. Zapewni j¹ dopasowana do oczekiwañ pracodawcy grupa docelowa serwisu rekrutacyjnego. Oferta pracy dla mened era umieszczona w portalu ogólnym nie zapewni takiej liczby dobrych aplikacji, jak og³oszenie w portalu specjalistycznym, skierowanym do osób z wy szym wykszta³ceniem. Warto te pamiêtaæ, e wiêkszoœæ internautów to ludzie m³odzi, ze œrednim i wy szym wykszta³ceniem, zamieszkuj¹cy du e miasta. Jeœli wiêc firma poszukuje pracownika starszego i nisko wykwalifikowanego, skuteczniejsze bêd¹ inne, tradycyjne metody rekrutacji.