Monika Dawid-Sawicka Zaanga owanie pracowników czy jest siê czym martwiæ?

Transkrypt

1 KOMUNIKATY Monika Dawid-Sawicka Zaanga owanie pracowników czy jest siê czym martwiæ? Komunikaty Celem artyku³u jest zaprezentowanie najœwie szych wyników badañ, które przeprowadzone zosta³o przez undacjê Obserwatorium Zarz¹dzania w ramach projektu Postawy Pracownicze. Badanie dotyczy³o oceny stanu 32 czynników maj¹cych budowaæ zaanga owanie w wykonywan¹ pracê. W przedstawionym tekœcie zaprezentowane zosta³y wyniki badañ z podzia³em na bran e i dzia³y. Zaprezentujemy równie, jak na ocenê czynników buduj¹cych zaanga owanie wp³ywa forma wspó³pracy oraz zajmowane stanowisko. O projekcie badawczym Postawy Pracownicze W styczniu i lutym 2008 roku, w ramach II edycji projektu badawczego Postawy Pracownicze, zosta³o przeprowadzone badanie, w którym zebrano oceny pracuj¹cych Polaków dotycz¹ce stanu czynników maj¹cych budowaæ ich zaanga owanie w wykonywan¹ pracê. Badanie obejmowa³o szeroki zakres zagadnieñ, wybranych w celu jak najrzetelniejszego przedstawienia postaw pracowniczych w odniesieniu do ró nych aspektów pracy zawodowej, a w szczególnoœci do tych aspektów funkcjonowania organizacji, które s¹ wa ne dla budowania zaanga owania pracowniczego. Badanie opracowane zosta³o na podstawie doœwiadczeñ z I edycji projektu Postawy Pracownicze zrealizowanego w styczniu 2007 roku oraz przy u yciu narzêdzia K-edge Human Engagement Index opracowanego wspólnie z IDEA! Management Consulting [ Jak zosta³o przeprowadzone badanie? Ankieta zosta³a przeprowadzona w dniach od 7 stycznia do 14 lutego 2008 r. Badanie mia³o charakter sonda u ogólnopolskiego i zrealizowane zosta³o za poœrednictwem internetu, na osobach doros³ych, pracuj¹cych w ró nych przedsiêbiorstwach na terenie ca³ego

2 102 Komunikaty kraju. Na ankietê odpowiedzia³o 2255 osób. Z analizowanej populacji odrzucono wyniki osób, które wype³ni³y ankietê w sposób niekompletny, oraz osób, których odpowiedzi nie mog³y byæ uznane za wiarygodne. Kto wzi¹³ udzia³ w badaniu? Wiêkszoœæ respondentów to pracownicy etatowi. Tylko niespe³na 14% osób wskaza³o inn¹ formê zatrudnienia. Warto zwróciæ uwagê, e a 17,5% respondentów, którzy podzielili siê z nami opini¹, to pracownicy rozpoczynaj¹cy karierê, maj¹cy za sob¹ kilkumiesiêczny sta w firmie (do 6 miesiêcy). Stosunkowo ma³o licznie reprezentowane by³y osoby ze sta em 4 oraz 5 lat 10,8%. Osób ze sta em powy ej 5 lat by³o oko³o 30%. Na ankietê odpowiedzia³y osoby zajmuj¹ce ró ne stanowiska, pocz¹wszy od najliczniej reprezentowanej grupy pracowników ni szego szczebla po kadrê zarz¹dzaj¹c¹. W badaniu wziêli udzia³ pracownicy firm o ró nej wielkoœci: od mikro do du ych przedsiêbiorstw, przy czym najliczniejsz¹ grupê stanowili pracownicy du ych firm, zatrudniaj¹cych ponad 250 osób (34,5 %). Badanie pokazuje równie opinie pracowników ró nych dzia³ów. Najliczniej w badaniu wziêli udzia³ pracownicy nastêpuj¹cych dzia³ów: obs³uga klienta, sprzeda oraz administracja i produkcja. Wiek respondentów mieœci³ siê w granicach lat, a œrednia wieku wynios³a 31,5 lat. Wœród ankietowanych przewa a³y osoby m³ode. 57,1% respondentów stanowi³y kobiety, a 42,9% mê czyÿni. Co badaliœmy? Ankietowanym zosta³o zadane pytanie: Jak ocenia Pan/Pani swoj¹ firmê w ni ej wymienionych aspektach? Ankietowani pracownicy oceniali firmê w obszarze 32 czynników buduj¹cych ich zaanga owanie i faktycznie wystêpuj¹cych w ich firmach. Ka dy z tych czynników oceniany by³ w skali szeœciopunktowej, przy czym 6 oznacza³o odpowiedÿ bardzo dobrze, natomiast 1 bardzo Ÿle. Skala nie mia³a œrodkowego, neutralnego punktu, natomiast ankietowani zawsze mogli wybraæ opcjê: Nie mam zdania. Prezentowane wyniki oparte s¹ na kilku rodzajach wskaÿników: 1 1. oceny klarownoœci celów firmy, na któr¹ sk³adaj¹ siê cztery czynniki, m.in. ocena jakoœci przep³ywu informacji w firmie oraz ocena jasnoœci kierunku, w jakim pod¹ a organizacja. Z naszych ustaleñ wynika, e ocena klarownoœci celów firmy mo e byæ predyktorem poziomu zaufania wewn¹trz organizacji; 1 Podzia³ wskaÿników przytoczony za dr Mari¹ Zakrzewsk¹ autork¹ raportu Postawy pracownicze.

3 Komunikaty oceny mo liwoœci partycypacji, na któr¹ sk³ada siê 9 czynników, m.in. ocena stopnia, w jakim pracownicy s¹ zachêcani do proponowania nowych rozwi¹zañ, ocena mo liwoœci wykonywania ambitnych zadañ oraz mo liwoœci rozwoju, a tak e ocena mo liwoœci wyra ania w³asnego zdania i udzia³u w podejmowaniu wa nych dla organizacji decyzji. Z naszych badañ wynika, e ocena mo liwoœci partycypacji mo e byæ predyktorem zaanga owania pracowniczego, wyra aj¹cego siê w takich stwierdzeniach, jak Moi koledzy z pracy wspó³pracuj¹ ze sob¹, aby osi¹gn¹æ cele firmy ; 3. oceny jakoœci relacji spo³ecznych w firmie, na któr¹ sk³ada siê 8 czynników, m.in. ocena klimatu kontaktów z prze³o onym, doznawanego uznania, otrzymywania bie ¹cej informacji zwrotnej, a tak e ocena stosunków miêdzyludzkich w zespole oraz mo liwoœci wspó³pracy z kompetentnymi ludÿmi. Z naszych badañ wynika, e ocena jakoœci relacji spo³ecznych w firmie mo e byæ predyktorem satysfakcji z pracy, wyra aj¹cej siê w takich stwierdzeniach, jak Praca, jak¹ wykonujê, daje mi satysfakcjê. Œrednia ocena funkcjonowania organizacji w przekroju wszystkich 32 uwzglêdnionych czynników budowania zaanga owanie nie jest z³a to nota, 3,85 a wiêc ocena bliska wypowiedzi raczej dobrze. Jednak w ocenie szczegó³owej konkretnych czynników sytuacja nie wygl¹da ju tak dobrze. Wœród 32 czynników buduj¹cych zaanga owanie aden nie uzyska³ œredniej oceny, choæby zbli onej do poziomu 5 (dobrze). Tylko 9 z 32 czynników (28%) zosta³o ocenionych na ocenê raczej dobrze (4 punkty lub wy ej). Dodatkowo a osiem czynników zosta³o przez respondentów ocenione na poziomie krytycznym lub poni ej. Œrednie wyniki s¹ wiêc raczej ma³o zadowalaj¹ce i pokazuj¹, jak wiele jest jeszcze do zrobienia. Jakie wiêc aspekty wp³ywaj¹ce na nasze zaanga owanie oceniamy wysoko we w³asnych organizacjach, a jakie na poziomie niskim lub wrêcz krytycznym? Najlepiej oceniono czynnik ³atwego dostêpu do prze³o onego, na poziomie 4,49. Równie na wysokim poziomie zosta³y ocenione nastêpuj¹ce czynniki: dobre stosunki miêdzyludzkie w zespole (4,34%) oraz mo liwoœæ swobodnego dzia³ania w ramach wyznaczonej roli (4,28%). Warta uwagi jest szczególnie ocena dotycz¹ca pewnoœci zatrudnienia by³ to czwarty najwy ej oceniony czynnik. Pewnoœæ zatrudnienia wczeœniej nie by³a oceniana wysoko, aktualna ocena jest znakiem czasu i odpowiedzi¹ na zmieniaj¹cy siê rynek (z rynku pracodawcy na rynek pracownika). Analiza czynników ocenionych najni ej pokazuje, e nie jesteœmy zadowoleni z systemu wynagradzania ani jego wysokoœci. Nie mamy w ramach organizacji warunków do budowania w³asnych sukcesów ani awansowania. Nie mamy równie wp³ywu lub nie jesteœmy dopuszczani do podejmowania wa- nych decyzji ten w³aœnie czynnik zosta³ oceniony najni ej na poziomie 3,1%.

4 104 Komunikaty Wykres 1. Ocena firmy w aspekcie poszczególnych 32 czynników 3,00 3,50 4,00 atwy dostêp do prze³o onego 4,49 Dobre stosunki miêdzyludzkie w zespole 4,34 Mo liwoœæ swobodnego dzia³ania prac. w ramach roli 4,28 Pewnoœæ zatrudnienia 4,15 Mo liwoœæ wykonywania trudnych i ambitnych zadañ 4,13 Presti organizacji 4,11 Dobry klimat kontaktów z prze³o onym 4,10 izyczne warunki pracy (otoczenie, sprzêt) 4,06 Mo liwoœæ pracy z kompetentnymi ludÿmi 4,03 Istnienie jasnego podzia³u ról i obowi¹zków 3,99 Dzia³anie na rzecz dobra spo³eczeñstwa 3,98 Mo liwoœæ godzenia ycia zawodowego z osobistym 3,97 Mo liwoœæ dzia³ania pracownika zgodnie z sumieniem 3,93 Mo liwoœæ rozwoju wiedzy i umiejêtnoœci 3,83 Zgodnoœæ dzia³ania firmy z jej zasadami etycznymi 3,80 Otrzymywanie bie ¹cej info zwrotnej od prze³o onego 3,80 Sposób rozwi¹zywania konfliktów 3,75 Jasnoœæ kierunku, w jakim pod¹ a organizacja 3,73 Sposób komunikowania i wprowadzania zmian 3,64 Zachêcanie prac. do proponowania nowych rozwi¹zañ 3,63 Uznanie ze strony prze³o onych 3,62 Mo liwoœæ otwartego wyra ania w³asnego zdania 3,57 Wykorzystywanie rzeczywistego talentu pracownika 3,51 Istnienie sprawiedliwego systemu okresowej oceny 3,51 Istnienie poczucia wp³ywu prac. na sukcesy organizacji 3,50 Docenianie profesjonalizmu pracowników 3,47 Istnienie warunków dla budowania ind. sukcesów 3,35 Istnienie sprawiedliwego systemu wynagradzania 3,33 Istnienie w³aœciwego przep³ywu informacji 3,33 Wysokoœæ wynagrodzenia 3,33 Mo liwoœci awansowania 3,32 Udzia³ pracowników w podejmowaniu wa nych decyzji 3,14 ród³o: Zakrzewska, 2008

5 Komunikaty 105 Wykres 2. Ocena firmy w aspekcie poszczególnych 32 czynników a bran a 3,00 3,50 4,00 Bran a Doradztwo PR Reklama Szkolenia inne 4,25 Odzie i Tekstylia Skóry Obuwie 4,13 Rolnictwo Rybo³ówstwo Ochrona Œrodowiska 4,12 Surowce Mineralne Produkty Pochodne Szk³o 4,10 Komputery Oprogramowanie Serwis Us³ugi 4,08 Us³ugi Budowlane Architekci Wykonawcy 4,02 Komunikacja (Media - Radio TV Internet) 4,02 Telekomunikacja (Operatorzy 4,00 Inne 3,97 Biura Wyposa enie Sprzêt Meble Produkty 3,96 Publiczne us³ugi dla ludnoœci: edukacja, ochron 3,90 Budowlane Materia³y Sprzêt 3,89 Transport Lotniczy Wodny Kolejowy 3,89 armaceutyczne Produkty Instrumenty 3,85 Tytoñ 3,85 Niepubliczne us³ugi dla ludnoœci: edukacja, 3,84 Przetwórstwo ywnoœci Nabia³ Artyku³y 3,84 Instytucje Kredytowe Banki Inne Us³ugi 3,82 Gaz, Elektryka, Wodoci¹gi 3,82 Chemikalia W³ókna Syntetyki arby Lakie 3,79 Agencje Turystyczne Hotele Restauracje 3,75 Handel Hurtowy Handel Detaliczny 3,72 Automatyka Roboty Elektronika Elektryka 3,67 Energia Wêgiel, Energia J¹drowa Paliwa - 3,66 Druk Publikacja Prasa 3,64 Narzêdzia Sprzêt Wyroby Metalowe 3,63 Administracja samorz¹dowa i rz¹dowa 3,53 Motoryzacja Czêœci Akcesoria Pozosta³y 3,47 ród³o: Maria Zakrzewska, 2008 Jak w³asne firmy oceniaj¹ pracownicy poszczególnych bran? Kolejnym poziomem analizy wyników jest przyjrzenie siê ocenom przez pryzmat przynale noœci do ró nych grup bran owych. Ocenê raczej dobrze przyzna³o swoim firmom

6 106 Komunikaty Wykres 3. Ocena firmy w aspekcie wystêpowania czynników buduj¹cych zaanga owanie a dzia³, w ramach którego pracuje respondent 3,00 4,00 Dzia³ Badania i Rozwój 4,22 inanse 4,05 Zakupy 4,02 Marketing 4,00 Inny 4,00 Sprzeda 3,99 HR 3,98 IT 3,88 Administracja 3,79 Obs³uga klienta 3,76 Logistyka/Turystyka 3,71 Produkcja 3,46 ród³o: Zakrzewska, 2008 osiem grup bran owych. Najlepsz¹ ocenê dali pracownicy z grupy Doradztwa, PR, Reklama, Szkolenia. Zdecydowanie najni ej (poni ej poziomu krytycznego) ocenili w³asne organizacje pracownicy z bran y Motoryzacja. Jak w³asne firmy oceniaj¹ pracownicy poszczególnych dzia³ów? Kolejnym poziomem analizy wyników jest przyjrzenie siê ocenom przez pryzmat dzia³u, w jakim respondenci pracuj¹. Jeœli weÿmie siê pod uwagê wszystkie 32 analizowane czynniki, rezultaty wskazuj¹, e najlepiej oceniaj¹ w³asne firmy pracownicy dzia³ów: Badanie i Rozwój (4,21), inanse (4,05), Zakupy (4,02) i Marketing (4,03). Osoby pracuj¹ce w wy ej przedstawionych dzia³ach maj¹, w porównaniu do pracowników dzia³ów, takich jak Obs³uga Klienta, Transport czy Produkcja, zdecydowanie wiêkszy wp³yw na kszta³t poszczególnych rozwi¹zañ w ramach organizacji. Czynniki, takie jak: mo liwoœæ wyra- ania w³asnego zdania, wykonywania zadañ trudnych i ambitnych, udzia³ pracowników w podejmowaniu wa nych decyzji czy zachêcanie pracowników do proponowania w³asnych rozwi¹zañ, s¹ zdecydowanie bli sze i zgodne z charakterem i oczekiwaniami wobec tych grup pracowników ni pracowników dzia³u produkcji. Dlatego oceny te nie powinny byæ zaskoczeniem.

7 Komunikaty 107 Czy rodzaj umowy ma znaczenie? W przeprowadzonych badaniach postawiliœmy sobie równie za cel porównanie ocen pracowników etatowych i wspó³pracowników (pracowników maj¹cych umowy inne ni umowy o pracê). Okaza³o siê, e w zakresie wszystkich czynników to w³aœnie wspó³pracownicy zdecydowanie lepiej oceniaj¹ organizacje, dla których pracuj¹. Najmniejsza rozpiêtoœæ ocen dotyczy³a jakoœci relacji spo³ecznych w firmie, a najwiêksza mo liwoœci partycypacji. I w³aœnie g³ównie grup¹ czynników zwi¹zanych z partycypacj¹ mo na t³umaczyæ tak du ¹ rozpiêtoœæ ocen pomiêdzy analizowanymi grupami pracowników. Czy te wyniki s¹ du ym zaskoczeniem? Raczej nie. Wspó³pracownicy wykonuj¹ dla danej firmy okreœlone prace, a ich zwi¹zek z t¹ organizacj¹ jest w porównaniu do pracowników etatowych bardziej swobodny. Wiêksza jest te swoboda w wykonywaniu zadañ, mo liwoœæ wyra ania w³asnego zdania oraz wykonywanie prac trudnych czy ambitnych. Wspó³pracownikami s¹ czêsto osoby, które rozliczane s¹ z efektu swojej pracy, a nie ze sposobu jej wykonania. Wiêksza swoboda wyboru organizacji, dla której pracuj¹, wiêksza swoboda wykonania pracy oraz czêsto wybór miejsca jej wykonywania maj¹ istotny wp³yw na ocenê danej organizacji. Tabela 1. Œrednie oceny firm wed³ug wskaÿników zagregowanych porównanie pracowników etatowych z osobami nie maj¹cymi umowy o pracê WskaŸnik Pracownik etatowy Wspó³pracownik Globalna ocena firmy 3,78 4,32 Klarownoœæ celów firmy 3,61 4,17 Mo liwoœæ partycypacji 3,50 4,20 Jakoœæ relacji spo³ecznych w firmie 4,02 4,43 ród³o: Zakrzewska, 2008 Jakie znaczenie ma zajmowane stanowisko? Tendencj¹ wart¹ podkreœlenia jest silne uzale nienie oceny firmy od stanowiska zajmowanego przez respondenta. W wynikach badania zauwa amy nastêpuj¹c¹ korelacjê: im wy sze stanowisko zajmuje badana osoba, tym lepiej ocenia swoj¹ firmê w aspekcie wystêpowania czynników buduj¹cych zaanga owanie. Œrednio najwy sz¹ ocenê wystawili firmie przedstawiciele kadry zarz¹dzaj¹cej ocena 4,52 i w ramach przyznanych ocen odstaj¹ zdecydowanie od pozosta³ych grup badanych. Sami pracownicy byli zdecydowanie bardziej krytyczni w stosunku do w³asnych organizacji, przyznaj¹c im globaln¹ ocenê na poziomie 3,70.

8 108 Komunikaty Jeœli weÿmie siê pod uwagê ocenê w zakresie wyró nionych trzech grup czynników: klarownoœæ celów firmy, mo liwoœæ partycypacji oraz jakoœæ relacji spo³ecznych najwy - sze oceny pochodz¹ od wy szej kadry zarz¹dzaj¹cej. Równie kierownicy przyznaj¹ lepsze oceny w³asnym organizacjom w ramach analizowanych grup czynników, natomiast wyraÿnie odró niaj¹ siê od pracowników ni szych szczebli pod wzglêdem globalnej oceny firmy oraz oceny mo liwoœci partycypacji. Specjaliœci oraz pracownicy w swoich ocenach byli zdecydowanie bardziej powœci¹gliwi. Te grupy równie nie ró ni³y siê zdecydowanie w swoich ocenach. Zastanawiaj¹ca jest jednak ich niska ocena klarownoœci celów firmy najni sza œrednia, na poziomie krytycznym. Lepsze oceny firmy przez przedstawicieli wy szej kadry zarz¹dzaj¹cej oraz kierowników nie s¹ du ym zaskoczeniem. Czêsto wysokie stanowisko daje wiêksze mo liwoœci, swobodê dzia³añ, mo liwoœæ rozwoju w³asnych umiejêtnoœci, mocniejsze poczucie wp³ywu na sukces organizacji oraz jasnoœæ kierunku, w jakim pod¹ a. Dlatego te wyniki przeprowadzonych badañ s¹ raczej potwierdzeniem panuj¹cych opinii. Tabela 2. Ocena firmy w aspekcie wystêpowania czynników buduj¹cych zaanga owanie a zajmowane stanowisko wed³ug wskaÿników zagregowanych WskaŸnik Globalna ocena firmy Klarownoœæ celów firmy Mo liwoœæ partycypacji Jakoœæ relacji spo³ecznych w firmie Wy sza kadra zarz¹dzaj¹ca Kierownik Specjalista Pracownik A B C D Wyniki porównañ œrednich ocen 4,52 4,10 3,81 3,70 A > B, C, D B > C, D 4,40 3,84 3,53 3,64 A > B, C, D B > C 4,41 3,90 3,57 3,38 A > B, C, D B > C, D 4,53 4,25 4,06 3,98 A > C, D B > D ród³o: Zakrzewska, 2008 Czemu maj¹ s³u yæ wyniki badania? Wyniki przeprowadzonego badania maj¹ stanowiæ dla kadry kierowniczej wiarygodn¹ informacjê na temat mo liwoœci skutecznego zarz¹dzania ludÿmi, przede wszystkim w obszarze motywowania pracowników, budowania ich zaanga owania oraz lojalnoœci wobec firmy. Liczymy, e przedstawione wyniki pozwol¹ mened erom personalnym podejmowaæ w³aœciwe decyzje i dzia³ania, zgodnie z za³o eniami biznesowymi firmy, przyczyniaj¹c

9 Komunikaty 109 siê do budowania zaanga owania pracowników, podnoszenia jakoœci i efektywnoœci pracy oraz zmniejszenia fluktuacji kadr. Kompleksowe wyniki badania opublikowane zosta³y w formie raportu Postawy pracownicze. Jak Polacy oceniaj¹ stan czynników zaanga owania pracowniczego? Literatura Zakrzewska M., red. (2008), Postawy pracownicze, undacja Obserwatorium Zarz¹dzania, Warszawa. Monika Dawid-Sawicka mened er projektów w undacji Obserwatorium Zarz¹dzania. Wczeœniej, siedem lat zwi¹zana z jedn¹ ze szkó³ jêzykowych jako dyrektor departamentu. Absolwentka politologii Uniwersytetu Warszawskiego, studiów podyplomowych z zakresu marketingu i zarz¹dzania oraz studiów MBA w Szkole G³ównej Handlowej. Obecnie zaanga owana w projekty badawcze i konferencyjne: Szkolenia w Polsce, Postawy Pracownicze, Kongres Kadry.