SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW"

Patrycja Mazurek
4 lat temu
Przeglądów:

2 SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW MAŁGORZATA KAMIŃ SKA II SPOTKANIE CELE ROZWOJOWE, DOBÓR METOD KSZTAŁCENIA

3 ORGANIZACJA PRACY Program II spotkania: Stawianie celów rozwojowych Przegląd metod rozwojowych Trening stawianie celów uczenia się, dobór metod do potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych case study PROCES ROZWOJOWY CEL BIZNESOWY POŁĄCZENIE CELU BIZNESOWEGO Z CELAMI ROZWOJOWYMI PROMOCJA I WDROŻENIE PLANU DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH ANALIZA POTRZEB ROZWOJOWYCH I STAWIANIE CELÓW STOSOWANIE RÓŻNYCH FORM KSZTAŁCENIA OCENA EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ I WZMACNIANIE EFEKTÓW EWALUACJA- SYSTEMATYCZNE ZBIERANIE INFORMACJI

4 CEL ROZWOJOWY Dobrze sformułowany cel rozwoju pracowników urzeczywistnia jego realizację. Wysoko stawia poprzeczkę firmom szkoleniowym poprzez konkretne wymagania. Daje szansę pełnego wdrożenia zmiany, a przez to zwrotu zainwestowanego kapitału i wzrostu potencjału ludzkiego organizacji. CEL MOŻE BYĆ ZDEFINIOWANY PRZEZ: określenie zasobu wiedzy, jaki mają nabyć uczestnicy określenie umiejętności, które mają opanować uczestnicy określenie pożądanej zmiany postaw uczestników: np. wzbudzenie motywacji dla określonej działalności

5 DEFINIOWANIE CELÓW MODEL KIRKPATRICKA 1 poziom - reakcja czy im się podobało? 2 poziom - wiedza czy się nauczyli? 3 poziom - umiejętności i zastosowanie czy używają tego? poziom 4 - rezultaty czy przyniosło namacalne rezultaty? JAK UCZĄ SIĘ DOROŚLI?

6 UCZENIE PRZEZ DOŚWIADCZENIE Uczenie przez doświadczenie w trakcie szkolenia polega na zaproponowaniu uczestnikom doświadczenia, poddaniu go refleksji, analizie i zastosowaniu tego czego uczestnicy się nauczyli. Tak przedstawia się w największym w skrócie ta uniwersalna metoda prowadzenia szkoleń. METODA TA ZAKŁADA, ŻE Najpierw jest doświadczenie, a potem teoria je wyjaśniającą Uczenie odbywa się w sposób cykliczny, tzn. z doświadczenia wynika refleksja, z refleksji podczas analizy rodzą się wnioski, a następnie wnioski te są zastosowane w praktyce. Zastosowanie natomiast staje się kolejnym doświadczeniem, które może rozpocząć cykl uczenia od początku. Każdy z uczestników szkolenia odnajdzie w cyklu uczenia przez doświadczenie najbardziej odpowiadający mu sposób uczenia się doświadczenie, refleksję, analizę, zastosowanie

7 CYKL ZARZĄDZANIA SZKOLENIAMI planowanie i budżetowanie szkoleń analiza potrzeb szkoleniowych realizacja szkoleń i dobór partnerów realizatorów ocena i ewaluacja szkoleń PLANOWANIE SZKOLEŃ I ROZWOJU Zawsze na bazie analizy potrzeb i po wyodrębnieniu konkretnych luk rozwojowych Jaki budżet? Jaki czas i specyfika pracy pracowników (sezonowość, zmianowość)? Jakie metody (na stanowisku pracy czy poza nim)? Miejsce szkoleń (firma, hotel, ośrodek)? Firma szkoleniowa czy własny personel?

8 PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Konstrukcja planu rozwojowego to dopiero początek. Nie wystarczy wiedzieć, co zrobić, trzeba jeszcze nadać mu odpowiednią rangę, i przedstawić odpowiednim grupom odbiorców językiem korzyści tak, by pozyskać ich akceptację, a nawet entuzjazm i zapał. PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Prezentując plan rozwojowy wewnątrz organizacji uruchamiasz: Proces komunikacji Proces uczenia Proces wywierania wpływu Proces podejmowania decyzji

9 PROMOCJA PLANU ROZWOJOWEGO Planując prezentację działań, jakie zamierzasz podjąć, warto zadbać o: Przygotowanie- określenie swojego celu Określenie, kto będzie odbiorcą Przygotowanie planu prezentacji Organizację

Podobne dokumenty

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja