Najlepsi z najlepszych, czyli projekty zgłoszone do HR DREAM TEAM 2018

Transkrypt

1 Najlepsi z najlepszych, czyli projekty zgłoszone do HR DREAM TEAM 2018

2 Słowo wstępne Po raz czwarty zespoły HR stanęły w szranki, by zawalczyć o tytuł HR Dream Team. Aż 85 ekip zaprezentowało Kapitule Konkursu i szerokiej publiczności zrealizowane w swoich organizacjach programy rekrutacyjne, rozwojowe oraz wspierające wartości i kulturę firmy. A to wszystko w najgorętszym okresie 2018 roku, momencie wejścia w życie rozporządzenia o ochronie danych osobowych - znanych nam wszystkim - przepisów RODO. Tym bardziej doceniliśmy trud i wysiłek HR-owców włożony w przygotowanie zgłoszeń. Wśród nagrodzonych i wyróżnionych projektów znalazły się zarówno te rozbudowane, kompleksowe, prezentujące metodyczne podejście, jak i oddolne, spontaniczne inicjatywy podchwycone od zaangażowanych pracowników. To, co możemy z pewnością powiedzieć po lekturze przedstawionych poniżej jedynie wybranych projektów to, że HR ma się dobrze, a stawianie czoła rosnącym wyzwaniom i wymaganiom rynkowym, jedynie dopinguje praktyków tej branży do zdobywania kolejnych szczytów. HR Dream Team powstał po to, by promować najlepsze praktyki z obszaru human resources, prezentować ciekawe case-studies oraz wskazywać najnowsze trendy. Jednak idea Konkursu zasadza się przede wszystkim na tym, by docenić ludzi, którzy swoim zaangażowaniem, motywacją oraz Aż 85 ekip zaprezentowało zrealizowane w swoich organizacjach programy rekrutacyjne kreatywnością przecierają szlak i wyznaczają najwyższe standardy. Dzięki nim najlepszym z najlepszych, HR Dream Teamom branża HR nie tylko dynamicznie się rozwija, ale także pozwala realizować najambitniejsze cele biznesowe. Jest realnym i strategicznym ogniwem każdej organizacji. Dziękujemy, że jesteście z nami oraz dzielicie się swoją wiedzą i doświadczeniami. Choć nagród i wyróżnień może być tylko kilka, na docenienie i przedstawienie zasługują wszystkie przesłane prace. W niniejszej publikacji prezentujemy te, które podbiły serca Kapituły Konkursu i które stanowią przykłady najlepszych praktyk w Human Resources. Zapraszamy do inspirującej lektury! Iga Pazio Redaktor naczelna WyzwaniaHR.pl i Kompendium HR 2

3 KATEGORIA 1 Skuteczna i przyjazna rekrutacja kandydatów 3

4 Kategoria 1 Skuteczna i przyjazna rekrutacja kandydatów Mówiąc o skutecznej rekrutacji AD 2018 nadal trudno jest nie użyć określenia: wyzwanie. Mimo, iż sytuacja rynkowa już od kilku sezonów stawia kandydatów w uprzywilejowanej pozycji, organizacje coraz lepiej i ciekawiej radzą sobie z rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników. Potrzeba nie od dziś jest matką wynalazków, a w tym przypadku kreatywności, różnorodności i szerszego spojrzenia na dotychczasowe pojęcie grupy docelowej. Ten ostatni aspekt wpisuje się również w coraz wyraźniejszy trend sprzyjania różnorodności poprzez zatrudnianie kandydatów dojrzałych, z niepełnosprawnościami czy też osób z innych kręgów kulturowych. Na przykładzie projektów, które wpłynęły do tegorocznej edycji Konkursu HR Dream Team doskonale widać także, że HR-owcy chętnie korzystają zarówno z nowych kanałów komunikacji i dotarcia do kandydatów, a także wymyślają innowacyjne formy angażowania ich w proces rekrutacji. Na odnotowanie zasługuje fakt, że już nie tylko HR odpowiada za pozyskanie nowych pracowników, lecz także ich biznesowy klient wewnętrzny czyli zespoły i ich szefowie, którzy poszukują kadrowego wsparcia. To oni coraz częściej zwracają się do kandydatów opisując nie tylko swoje oczekiwania i wymagania, ale także to, jak na co dzień Na przykładzie projektów, które wpłynęły do tegorocznej edycji Konkursu HR Dream Team doskonale widać także, że HR-owcy chętnie korzystają zarówno z nowych kanałów komunikacji i dotarcia do kandydatów, a także wymyślają innowacyjne formy angażowania ich w proces rekrutacji. pracują i jaka atmosfera panuje w ich konkretnym zespole. Takie podejście nie tylko skraca dystans, ale również pozwala kandydatowi już na etapie weryfikacji oferty podjąć decyzję: tak lub nie. Z opisanych poniżej zgłoszeń wynika, że znaczącą rolą HR-u pozostaje jak najlepsze zbadanie i poznanie oczekiwań kandydatów oraz zderzenie opinii o organizacji jako pracodawcy widzianej oczami kandydatów, pracowników, jak i tej najbardziej pożądanej. Wnikliwe badania i analizy nie tylko pozwalają lepiej zaadresować ofertę pracy, ale także trzymać rękę na pulsie zmian oczekiwań społecznych i rynkowych. 4

5 Nagroda główna McDonald s Polska Witamy w McDonald s Praca wyłącznie dla młodych, a może dla tych, którym się nie udało? Między innymi z takimi stereotypami mierzył się polski McDonald s, rozpoczynając prace nad strategią employer branding. Towarzyszące jej rozbudowane badania wewnątrz i na zewnątrz organizacji pokazały, że skala wyzwań jest ogromna zróżnicowane grupy docelowe, wysokie oczekiwania ze strony licencjobiorców i kierowników restauracji, wreszcie silna potrzeba biznesowa. Z niedoborem pracowników po prostu trzeba było sobie poradzić, żeby móc realizować strategię wzrostu na polskim rynku! Firma potrzebowała wiarygodnej kampanii, więc zaprosiła do jej współtworzenia pracowników. To oni stali się ambasadorami, opowiedzieli swoje inspirujące historie: ktoś zaczął pracę na studiach i dostał szansę szybkiego awansu, ktoś właśnie w McDonald s na nowo odnalazł stabilizację, ktoś do pracy uciekł przed nudą. Ilu ludzi, tyle potrzeb. Kampania była szeroka: prasa, radio, telewizja, kanały online, media społecznościowe. Ale prawdziwym kluczem do sukcesu okazało się to, że firma nie zapomniała o działaniach wewnętrznych i usprawnieniu narzędzi. Aplikacja możliwa w 30 sekund. Moduł umożliwiający korzystanie ze strony WWW osobom głuchym. Przeszkolenie osób odpowiedzialnych za rekrutację w ponad 400 restauracjach sieci. Kampania była szeroka: prasa, radio, telewizja, kanały online, media społecznościowe. Ale prawdziwym kluczem do sukcesu okazało się to, że firma nie zapomniała o działaniach wewnętrznych i usprawnieniu narzędzi. Praca nad zmianą kulturową. Wzmacnianie kompetencji przywódczych liderów. Bez tego wszystkiego nie byłoby wyników. Jakich? Wystarczy wspomnieć, że tylko w pierwszym kwartale 2018 firma otrzymała więcej aplikacji niż w całym roku Znacząco poprawił się też wizerunek marki i ocena procesu rekrutacyjnego w oczach kandydatów. Przekłada się to na wyniki biznesowe, które w 2018 były dla polskiego oddziału rekordowe a to nie byłoby możliwe bez zaangażowanego i odpowiednio dużego zespołu. Bez tego wszystkiego nie byłoby wyników. Jakich? Wystarczy wspomnieć, że tylko w pierwszym kwartale 2018 firma otrzymała więcej aplikacji niż w całym roku

6 Nagroda główna Okiem Kapituły Konkursu HR Dream Team Ten projekt porusza wszystkie trudne tematy, które organizacje muszą zaadresować by stawić czoła przyszłości. Warto docenić nie tylko metodyczne podejście do budowania strategii EB, kompleksowość kampanii i jej skalę, ale także fakt, że została ona wypracowana w oparciu o głęboką analizę wewnętrzną i zewnętrzną, z wykorzystaniem insightów z badań. Zespół McDonald s uwzględnił w strategii wszystkie etapy cyklu życia kandydata i pracownika strategia objęła nie tylko działania usprawniające rekrutację, ale także te, związane z budowaniem doświadczeń kandydatów, budowaniem wewnętrznych kompetencji rekrutacyjnych u kierowników i menedżerów restauracji, a nawet elementy zmiany kulturowej wewnątrz organizacji. Jest to doskonały wzór na budowanie realistycznego obrazu pracy w firmie, a dzięki temu przyciąganie kandydatów lepiej rozumiejących jej specyfikę i gotowych związać się z firmą na dłużej. 6

7 Pierwsze wyróżnienie EMPIK Zrekrutuj sobie szefa Zrekrutuj sobie szefa to projekt rekrutacyjny realizowany w 2017 roku, skierowany do osób, które lubią mieć wpływ na wybór z kim pracują, a my daliśmy im taką możliwość. Pomyśleliśmy, że odwrócimy role i tym razem to nasz przyszły kandydat będzie decydował o tym z kim chce pracować. Wyszliśmy naprzeciw oczekiwaniom i daliśmy możliwość już na początkowym etapie rekrutacji przyjrzenia się sylwetkom szefów, zespołów i wyboru tego, z którym znajdziemy wspólny język. Na dedykowanej stronie kandydat wskazywał województwo, interesujący go salon Empik, zaznaczał swoje kulturalne preferencje, cechy i zainteresowania. Innowacyjne, interaktywne narzędzie filtrowało szefów, z którymi dana osoba podzielała pasje i sposób bycia. Klikając w profil danego szefa, kandydat mógł przestudiować jego opis i poznać swoich przyszłych współpracowników. W przypadku dopasowania wystarczyło tylko kliknąć: chcę z nim pracować lub kontynuować poszukiwania. Kapituła Konkursu przyznała wyróżnienie za innowacyjne podejście do tematu rekrutacji, w tym elastyczne reagowanie na potrzeby kandydata i coraz silniejszy trend do angażowania szefa w proces rekrutacji. Projekt ten pokazał, że nawet mając ograniczone zasoby finansowe, koncepcja kreatywna może pozwolić zrekrutować wielu poszukiwanych kandydatów. Szczególne gratulacje należą się również za to, że do akcji udało się zaprosić i zaangażować aż 40 szefów sieci Empik wraz z zespołami z całej Polski. Kapituła Konkursu przyznała wyróżnienie za innowacyjne podejście do tematu rekrutacji, w tym elastyczne reagowanie na potrzeby kandydata i coraz silniejszy trend do angażowania szefa w proces rekrutacji. 7

8 Drugie wyróżnienie PwC Polska Nanoshadow case story PwC postanowiło przybliżyć pracę audytora, wciągając kandydatów do pracy do fikcyjnego świata firmy NanoShadow. Zespół odpowiedzialny za projekt prowadził regularne wpisy na stronie WWW i kanałach w social mediach, gdzie akcja była stale rozbudowywana, a także dodawane były nowe wątki fabularne. W ten sposób do finału wyjątkowej sesji rekrutacyjnej przygotowanej w formie gry - zaproszonych zostało 100 osób. Cele projektu tj. rekrutacja dużej liczby kandydatów na praktyki jesienno-zimowe na terenie całej Polski oraz praktyczne zaprezentowanie, z czym wiąże się praca audytora udało się zrealizować w atrakcyjny sposób, skutecznie przykuwający uwagę Millenialsów. Zespół przygotował wyróżniającą się na rynku kampanię rekrutacyjną, a o jego sukcesie świadczyć może także wysoka efektywność działań: 75% poziom akceptacji ofert na trudnym stołecznym rynku pracy, 100% poziom akceptacji ofert w regionach, 65% obsadzonych wakatów na praktyki jesienno-zimowe, a to wszystko po zaledwie 1-dniowym evencie. Co więcej, pierwsi praktykanci rozpoczęli praktyki już 2 tygodnie po wydarzeniu. Wskaźnik satysfakcji z procesu był równie wysoki wszyscy uczestnicy potyczki NanoShadow case story poleciliby znajomym formę rekrutacji zaproponowaną przez PwC. 8

9 Nagroda Partnera Kategorii firmy erecruiter mbank Pomagać, nie wkurzać, zachwycać, gdziekolwiek skuteczna i przyjazna rekrutacja w mbanku Zaangażowanie, realizacja i efektywność te trzy czynniki zdecydowały o wyróżnieniu zgłoszenia mbanku. Projekt zrealizowany przez multidyscyplinarny zespół składający się z przedstawicieli aż 7 obszarów biznesowych jest doskonałym przykładem przyjaznego procesu rekrutacji, opartego na rozbudowanej komunikacji z potencjalnymi kandydatami i dokładnym analizowaniu Candidate Experience. Projekt objął 3 obszary: Candidate Experience kierowane do kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych, Onboarding kierowany do kandydatów zewnętrznych, a także działania rozwojowe kierowane do kandydatów wewnętrznych. Każdy z obszarów to zarazem szereg punktów styku kandydata z marką pracodawcy, a więc i okazja do tworzenia pozytywnych wrażeń i budowania marki mbanku jako przyjaznego pracodawcy. Na podstawie badań doświadczeń kandydatów zespół opracował m.in. skrócone zasady udzielania feedbacku (zarówno dla menedżera, jak i rekrutera), konkretne komunikaty dla kandydatów na każdym z etapów procesu (w tym autorespondery dot. statusu rekrutacji) oraz wytyczne dot. prowadzenia rozmowy z kandydatami i nowe layouty ogłoszeń. W ramach projektu skrupulatnie przebadano przebieg procesu onboardingu, w tym programy pilotażowe i liczne konsultacje wśród odbiorców (72 pracowników, 68 menedżerów). Projekt stał się realnym odzwierciedleniem głosu kandydatów. Pomagał poznać zasady panujące w firmie, zarówno przed zatrudnieniem, jak i po przyjęciu oferty. Uwagę Kapituły przykuła również dedykowana strona firmy, która przedstawiała standardowy onboarding połączony z unikatowymi rozwiązaniami, np. wirtualnym oprowadzeniem po biurze. Projekt stał się realnym odzwierciedleniem głosu kandydatów. Pomagał poznać zasady panujące w firmie, zarówno przed zatrudnieniem, jak i po przyjęciu oferty. Wprowadzane rozwiązania w projekcie onboardingu są elastyczne. Pozwalają one na bieżąco odpowiadać na potrzeby kandydatów i pracowników, wprowadzać modyfikacje, usprawnienia, dodawać nowe tematy w miarę pojawiania się ich w organizacji. 9

10 Pozostałe projekty LINK4 TU SA zlinkuj się z nami Towarzystwo Ubezpieczeniowe LINK4 postawiło sobie za cel zrekrutowanie 350 nowych pracowników, którzy mieli wypracować konkretny biznesowy wynik. Ambitny projekt rekrutacyjny wypływał bezpośrednio był zlinkowany z równie ambitnym celem biznesowym czyli wypracowaniem konkretnej wartości przyrostu składki. Drugim celem było wzmocnienie wizerunku organizacji jako pracodawcy z wyboru. Zespół rozpoczął realizację projektu od zaproszenia do współpracy przedstawicieli wyższej kadry zarządzającej, kierowników oraz specjalistów. W ramach powstałych grup roboczych zbudowano personę Poszukiwany Poszukiwana, która była odzwierciedleniem oczekiwanych cech i kompetencji przyszłych kandydatów. Punktem wyjścia do określania profilu persony stały się korporacyjne wartości. Grupy pracowały również nad treścią ogłoszeń, dzięki czemu wypracowano i zastosowano kluczowe zasady: prosty język ofert i bezpośrednie zaangażowanie pracowników w ich tworzenie. Dzięki doskonale zaplanowanemu i przeprowadzonemu procesowi osiągnięto nie tylko cel ilościowy zrekrutowano i zatrudniono 350 osób, ale także cele jakościowe - zbadany poziom satysfakcji kandydatów z procesu rekrutacyjnego wyniósł 85,4%. DHL Parcel Polska Sp. z o.o. Candidate Experience rozkochaj w sobie Kandydata Candidate Experience rozkochaj w sobie kandydata to projekt, którego celem było zmapowanie obecnego procesu rekrutacji z perspektywy kandydata i określenie punktów styku z organizacją. Dla DHL Parcel Polska istotne było zbadanie poziomu satysfakcji z procesu rekrutacji kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych oraz menedżerów rekrutujących do swoich zespołów. Końcową fazę projektu stanowiło wypracowanie i wdrożenie rozwiązań poprawiających doświadczenia kandydatów. Projekt jest przykładem dobrego połączenia aktualnych trendów związanych z Candidate Experience z posiadanymi w organizacji zasobami. Kapituła Konkursu uznała za wyróżniające opracowaną przez zespół kompleksową mapę podróży kandydata z określonymi punktami styku z organizacją i towarzyszącymi kandydatom w procesie rekrutacji emocjami. 10

11 Pozostałe projekty Capgemini Polska Dyżury Rekrutacyjne Capgemini Działająca na wymagającym rynku IT firma Capgemini Polska wspólnie z agencją Linkleaders wprowadziła dyżury rekrutacyjne z wykorzystaniem aplikacji Messenger. Rekruterzy firmy byli dostępni na profilu Capgemini Polska na Facebooku i gotowi do podjęcia rozmowy z osobami potencjalnie zainteresowanymi pracą w tej firmie. Kapituła Konkursu podkreśliła, że atutem kampanii było bardzo dobre zidentyfikowanie potrzeb konkretnej grupy docelowej, dopasowanie odpowiedniego kanału komunikacji, co niskim kosztem pozwoliło osiągnąć nadspodziewane efekty. Jurorzy podkreślili przemyślaną, świetnie targetowaną kampanię promocyjną, która spopularyzowała wydarzenie wśród użytkowników Facebooka. DHL Express Poland Witamy w najbardziej międzynarodowej firmie świata Skuteczny proces onboardingu jest jednym z kluczowych elementów w procesie budowania zaangażowania pracowników. Witaj w najbardziej międzynarodowej firmie świata to unikalny program wdrożeniowy stworzony z myślą o nowych osobach rozpoczynających karierę w DHL Express. Program jest oparty na 3 elementach: 1. Pakiet powitalny doręczany przez kuriera przed pierwszym dniem pracy; 2. 3-miesięczny proces wdrożenia przez przełożonego ze wsparciem buddiego 3. Szkolenie CIS Induction, które pracownik przechodzi w ciągu pierwszych 90 dni Dzięki takiemu podejściu nowy pracownik poznaje swoje zadania, zespół, a także kulturę, strategię i wartości firmy. Program pomaga zrozumieć, co oznacza bycie częścią globalnej firmy, jaką rolę odgrywają w niej Certyfikowani Międzynarodowi Specjaliści i jakie ma to przełożenie na zadowolenie klientów. 11

12 Pozostałe projekty Marcopol Zupełnie inna forma ogłoszeń rekrutujących angażująca, relacyjna, odpowiedzialna Przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa te znane słowa postanowiła w pozytywny sposób przekuć w czyny firma Marcopol. Zespół HR przygotował nową treść ogłoszeń o pracę, w których szczegóły oferty prezentowali przyszli przełożeni. Zwracając się bezpośrednio do kandydatów szef szukający pracownika przedstawiał zarówno wymagania stanowiskowe, swoje osobiste oczekiwania, jak i specyfikę pracy jego zespołu. Dzięki zmianie perspektywy rekrutacyjnej i stworzeniu w ten sposób personalizowanych ofert pracy, liczba aplikacji, które wpisywały się w oczekiwania organizacji, wzrosła ze 100 w skali roku, do 74 w skali miesiąca. Kandydaci docenili zmienione podejście uznając je za bardziej przyjazne i transparentne, co przyniosło wymierne korzyść zarówno im samym, jak i całej organizacji. Dzięki zmianie perspektywy rekrutacyjnej i stworzeniu w ten sposób personalizowanych ofert pracy, liczba aplikacji, które wpisywały się w oczekiwania organizacji, wzrosła ze 100 w skali roku, do 74 w skali miesiąca. 12

13 KATEGORIA 2 Rozwój talentów w organizacji 13

14 Kategoria 2 Rozwój talentów w organizacji Możliwość rozwoju rozumiana jako dostęp do wiedzy, szkoleń, zwiększania kwalifikacji i kompetencji - przestał być nagrodą, na którą pracownicy muszą zapracować. Powoli przestaje również pełnić rolę klasycznego benefitu, który obok wynagrodzenia ma dodatkowo wzmocnić motywację do pracy. Choć oczywiście organizacje nadal umieszczają programy rozwojowe po stronie korzyści dla pracownika, coraz częściej dostrzegają, że podobnie jak działania stricte związane z realizacją zadań biznesowych możliwość osobistego rozwoju pracowników jest niczym tlen w korporacyjnych płucach. Absolutnie nieodzowna. Ścieżki rozwoju nie są już sztywno nakreślone przez korporacyjną macierz, a raczej skupione na indywidualnych talentach i preferencjach pracowników, jeśli nie wręcz szyte na miarę potrzeb konkretnego Kowalskiego. Z analizy projektów zgłoszonych do kategorii Rozwój Talentów w Organizacji jasno wynika, że obszar ten podlega coraz większej indywidualizacji i demokratyzacji. Co to oznacza? Przede wszystkim, że ścieżki rozwoju nie są już sztywno nakreślone przez korporacyjną Zapewnienie różnorodnych form nauki, doszkalania, ale też warunków do dzielenia się wiedzą wpisuje się w trend holistycznego budowania organizacji uczącej się. macierz, a raczej skupione na indywidualnych talentach i preferencjach pracowników, jeśli nie wręcz szyte na miarę potrzeb konkretnego Kowalskiego. Ponadto, coraz więcej organizacji dba o to, by dostęp do źródeł wiedzy był jak najszerszy. Nie jest to już dobro, do którego dostęp mają nieliczni. Każdy pracownik niezależnie od specjalizacji, stanowiska czy stażu może dowolnie korzystać z dobrodziejstw korporacyjnej wiedzy. Zapewnienie różnorodnych form nauki, doszkalania, ale też warunków do dzielenia się wiedzą wpisuje się w trend holistycznego budowania organizacji uczącej się. Poza oczywistym zwiększaniem kapitału intelektualnego pracowników a co za tym idzie także przewagi konkurencyjnej organizacji programy rozwojowe pozwalają też pogłębiać pracownicze więzi, budować zaangażowanie oraz niwelować bariery pokoleniowe efektywnie wykorzystując mocne strony zarówno Millenialsów, jak i pracowników dojrzałych. 14

15 Nagroda główna Costa Coffee Akademia Costa Coffee czyli zmaluj karierę w Costa po swojemu Akademia Costa Coffee to kompleksowy program szkoleniowy w ramach jasno określonej ścieżki kariery w strukturach Costa Coffee. Program otwarty jest dla wszystkich zatrudnionych w organizacji począwszy od poziomu Baristy. Wspiera doskonalenie umiejętności pracowników oraz ich rozwój zgodnie z potencjałem i indywidualnymi talentami. Punktem wyjścia do opracowania programu ścieżki kariery i rozwoju talentów była analiza grupy pracowniczej pod kątem danych demograficznych oraz oczekiwań i wyzwań związanych z młodym pokoleniem na rynku pracy. 90% zespołu Costa Cofee to Millenialsi, dla których rozwój i zdobywanie unikatowych umiejętności stanowi istotny element wyboru, a następnie pozostania w szeregach firmy. kierunki rozwoju uwzględnia talenty artystyczne pracowników: MISTRZ LATTE ART - dla osób uzdolnionych, które stawały się ambasadorami marki wewnątrz i na zewnątrz oraz BARISTA OF THE YEAR - ogólnofirmowy konkurs dla pasjonatów i mistrzów techniki parzenia kawy - prawdziwych ekspertów. Celem projektu zgłoszonego do Konkursu HR Dream Team było zaproponowanie ciekawej, różnorodnej i realnej ścieżki oraz ustabilizowanie i obniżenie poziomu rotacji. Zespół HR Costa Coffee zaproponował 4 drogi rozwoju pracownika. Pierwsze dwie miały charakter menedżerski: uwzględniały możliwość pionowego awansu od stanowiska Baristy do menedżera kawiarni, bądź też rozwój zawodowy w centrali firmy. Pozostałe 2 specjalistyczne 15

16 Nagroda główna Okiem Kapituły Konkursu HR Dream Team Kompleksowy program szkoleniowy w ramach jasno określonej ścieżki kariery, otwarty dla wszystkich pracowników. Zwróciliśmy szczególną uwagę na umiejętne zarządzanie w odniesieniu do konkretnych potrzeb organizacji Costa Coffee sprawnie korzysta z wiedzy i talentu osób, które wybrały konkretne ścieżki programu. Dużym plusem są ciekawe materiały szkoleniowe i wykorzystanie podręczników on-line. O tym, że zaprojektowane narzędzia wpisują się w potrzeby pracowników świadczą także wyniki osób (72% załogi) wzięło udział w zaproponowanych programach rozwojowych i ponad 70% zespołu ocenia je pozytywnie. To doskonałe wyniki i powód do dumy dla zespołu HR. 16

17 Wyróżnienie SKAT Transport Projekt szkoleniowy SKATway SKATway to trwający trzy miesiące, cykliczny program szkoleniowy, którego celem jest wyszkolenie młodej kadry firmy SKAT Transport w zawodzie spedytora międzynarodowego. Jest to autorski program, angażujący wewnętrzne struktury w rozwój talentów pracowników, zarówno nowo przyjętych, jak i pracowników z dłuższym stażem w firmie. W ramach 3 miesięcznego szkolenia pracownikom oferowane jest wynagrodzenie, zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w Gdańsku oraz bezpłatne mieszkania służbowe dla osób spoza Trójmiasta. Po zakończeniu szkolenia, uczestnicy mogli kontynuować pracę w dziale spedycji lub w oddziale z miasta, z którego pochodzą. Dzięki zastosowanym narzędziom program gwarantował skuteczne przygotowanie do pracy w warunkach rynkowych oraz poznanie kultury pracy w Grupie SKAT, a także pozwalał zwiększyć zaangażowanie doświadczonych pracowników w proces szkolenia nowo zatrudnionych osób i zmniejszyć fluktuację młodej kadry. 17

18 Nagroda Partnera Kategorii firmy Resolutio 3M Global Service Center Poland: Development Action Plan Development Action Plan to kompleksowy program rozwoju każdego pracownika w firmie 3M. Był on realizowany w modelu 10/20/70, w którym rozwój pracownika jest zaadresowany zarówno w obszarze wkładu wiedzy, jak i współpracy z innymi oraz nauki poprzez doświadczenie. Celem Development Action Planu było uświadomienie pracowników na czym polega rozwój osoby dorosłej oraz ugruntowanie tych zasad w filozofii firmy. Koncepcja projektu zakładała cykliczną weryfikację i aktualizację stworzonego katalogu kompetencji, tak aby w każdym roku odpowiadał on bieżącym potrzebom organizacji. Zakładanym i osiągniętym efektem był wzrost świadomości pracowników na temat tego, czym jest rozwój zawodowy, a także wzrost umiejętności świadomego dokonywania wyborów, wpływających na indywidualny rozwój danego pracownika. 18

19 Pozostałe projekty Credit Agricole Bank Polska SA Silne strony IT Bank Credit Agricole przedstawił Kapitule Konkursowej projekt rozwojowy wychodzący poza standardowe rozwiązania szkoleniowe, sięgający głęboko do filozofii Talentów Gallupa. Prowadzony jedynie siłami wewnętrznymi przez interdyscyplinarny zespół - ścisła współpraca pionu HR, trenerów wewnętrznych oraz IT - zakładał trwałą zmianę postaw, w odróżnieniu od standardowego rozwoju wyłącznie w zakresie wiedzy i umiejętności. Silne strony IT to projekt angażujący cały zespół - niezależnie od stanowiska oraz wpisujący się w aktualne trendy HR stawiające na indywidualny rozwój i szyte na miarę ścieżki karier. Co ważne, celem podjętych działań nie było uzupełnienie luki kompetencyjnej i zrównanie pracowników do jednego poziomu. Członkowie jury zwrócili uwagę na praktyczne przekucie hasła - każdy ma talent/potencjał, który może wykorzystać, a rozwój i zaangażowanie to naczynia połączone w konkretny i skuteczny program rozwojowy. Ekipa Credit Agricole Bank Polska udowodniła, że dając pracownikom możliwość rozwijania mocnych stron, tego co ich interesuje i oferując wybór, wpływa się na motywację wewnętrzną prowadzącą do aktywnego zaangażowania. LINK4 TU SA Nowy LINK do rozwoju Nowy LINK do rozwoju to cykl projektów rozwojowych stworzonych we współpracy HR z biznesem. Celem projektu było wprowadzenie systemowego, stałego rozwoju pracowników mocno powiązanego z potrzebami biznesowymi. Zastąpiły one dotychczasowe, punktowo realizowane inicjatywy rozwojowe. Nowy LINK do rozwoju został opracowany w oparciu o atrakcyjną, fakultatywną formułę wykorzystującą różnorodne narzędzia rozwojowe. Na wyróżnienie zasługuje kompleksowość podejścia, jasno postawione cele, różnorodność zastosowanych form rozwoju oraz zaangażowanie wewnętrznych specjalistów w projekt. Jest to dobry przykład systemowych działań podjętych w sytuacji wzrostu i zmiany kategorii z przedsiębiorstwo średnie na przedsiębiorstwo duże. 19

20 Pozostałe projekty DHL Parcel Polska Paczka talentów Paczka Talentów to odświeżona formuła programu rozwoju talentów, który trwa w DHL Parcel Polska od 4 lat. Nowa koncepcja opracowana została na bazie feedbacku dotychczasowych uczestników oraz potrzeb biznesu. Głównym celem programu był rozwój umiejętności przywódczych oraz generowania innowacyjnych rozwiązań w zespołach projektowych. Rozwój przywództwa jest jednym z kluczowych wyzwań, jakim muszą stawić czoła firmy na całym świecie. Z tego powodu DHL Parcel Polska postanowił wesprzeć pracowników o wysokim potencjale w rozwoju umiejętności liderskich w sposób, który umożliwi organizacji osiąganie wysokich wyników w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości określanej akronimem VUCA (z ang. Volatility - zmienność, Uncertainty niepewność, Complexity złożoność i ambiguity niejednoznaczność). Future Processing FP Academy Program FP Academy zapewnia kompleksową opiekę nad rozwojem talentów w informatycznej firmie Future Processing. Każdy pracownik FP-owicz jest talentem, dlatego po 3-miesięcznym okresie próbnym zyskuje pełny dostęp do oferty szkoleniowej. Organizacja zapewnia warunki sprzyjające ciągłemu rozwojowi, zdobywaniu certyfikatów, pracy z najnowszymi technologiami, a także sprawdzenia się w roli mentorów, prelegentów czy też wykładowców na uczelni. Szeroko zakrojony program wpisuje się w aktualne trendy budowania organizacji uczącej się i sprzyja zatrzymaniu talentów w firmie. W wyjątkowo silnie konkurencyjnej branży IT tego typu działania nadal nie są standardem a Future Procesing podąża dobrą drogą dając pozytywny przykład nie tylko rywalom branżowym. 20

21 KATEGORIA 3 Kultura Organizacyjna i Zaangażowanie Pracowników 21

22 Kategoria 3 Kultura Organizacyjna i Zaangażowanie Pracowników Z danych raportu Human Capital Trends 2018 przygotowanego przez Deloitte 1 wynika, że młode pokolenia pracowników coraz liczniej zasilające organizacje i mające na nie coraz większy wpływ oczekują czegoś więcej od swoich pracodawców. Płaca i benefity to podstawa, jednak o wyborze pracodawcy czyli partnera, którego towarzyszy im na zawodowej drodze decyduje też szeroko rozumiana kultura organizacyjna, praktykowane wartości, a także coraz częściej pozabiznesowy cel, który przyświeca ich działaniom. Kultura organizacyjna już dawno przestała być listą górnolotnych haseł i idei, wypisanych na plakatach firmowych blisko biura zarządów. To DNA firmy, które stanowi podstawę i uzasadnienie większości podejmowanych w ramach organizacji działań. Miarą kultury organizacyjnej i atmosfery panującej w organizacji jest nie tylko stopień zaangażowania pracowników w dodatkowe inicjatywy proponowane przez pracodawców, ale także oddolne pomysły zgłaszane bądź inspirowane przez samych pracowników. Na przykładzie tegorocznych zgłoszeń do Konkursu HR Dream Team widać dokładnie, że działy HR bardzo skrupulatnie badają, jakie realne potrzeby mają pracownicy w jaki sposób mogą ich wesprzeć, docenić oraz co wzmocni ich pozytywne doświadczenia w styku z marką pracodawcy. Kluczem do sukcesu wydaje się być właśnie dobre zdiagnozowanie nastrojów i atmosfery panującej w organizacji oraz poznanie oczekiwań pracowników, czyli efektywny dialog i współdziałanie. Miarą kultury organizacyjnej i atmosfery panującej w organizacji jest nie tylko stopień zaangażowania pracowników w dodatkowe inicjatywy proponowane przez pracodawców, ale także oddolne pomysły zgłaszane bądź inspirowane przez samych pracowników Trendy HR 2018 czas odpowiedzialnych firm analiza polskich wyników badania Deloitte Global Human Capital Trends 2018, kwiecień 2018 r. (

23 Nagroda główna LINK4 Link4 Pory Roku LINK4 Pory Roku promuje wartości firmy przez cały rok opierając się na usystematyzowanych programach motywacyjnych i sezonowych inicjatywach pracowników. Ze względu na prowadzone inicjatywy projekt został podzielony na 4 cykle: wiosna, lato, jesień, zima. Każda pora roku charakteryzowała się stałymi elementami, czyli programami całorocznymi (Rodzina Link4, Link4U, Harmonia Życia, Nasze pasje: Link4Run, Planszówki, Liga piłkarska) oraz atrakcjami sezonowymi (Lubimy poniedziałki, Konkursy ad hoc, Tydzień zdrowia). Dodatkowo, wprowadzono uroczystości i świętowano m.in. 15-lecie firmy, wspólne sukcesy, kartki z kalendarza, witamy na pokładzie, gratulujemy awansów, a także prowadzono akcje z obszaru CSR. Projekt był realizowany samodzielnie przez pracowników firmy, a jedynie koordynowany przez Pion HR. Co ważne angażował on wielu pracowników w firmie obejmując większość obszarów biznesowych m.in. zarząd, administrację, IT, marketing, PR, sprzedaż, obsługę klienta. Pozytywne efekty widoczne były w wynikach badań poziomu zaangażowania wśród pracowników 82% oraz wyróżnieniu w badania Great Place to Work

24 Nagroda główna Okiem Kapituły Konkursu HR Dream Team Już w 2016 r. LINK4 rozpoczął opracowywanie wartości, misji i wizji. Zespół odpowiedzialny za ten proces zadbał o to, by nie ograniczył się on do zawieszenia kolorowych plakatów na ścianach firmy czy wyprodukowania gadżetów. Tegorocznym celem zespołu stało się ugruntowanie wypracowanych wartości tak, by stały się one widoczne w codziennych działaniach na poziomie całej Grupy PZU, budowały zaangażowanie nowych pracowników, którzy dołączyli do organizacji oraz podtrzymywały motywację i przeciwdziałały rutynie wśród pozostałych pracowników. To przykład długofalowych, strategicznych działań. Wachlarz propozycji i realizowanych projektów pokazuje siłę i kreatywność zespołu. LINK4 Pory Roku to przykład fantastycznych działań HR skupionych wokół kultury organizacyjnej. 24

25 Podwójne wyróżnienie Kapituły i Partnera Kategorii emplo LACROIX Electronics w Kwidzynie Czaso-oszczędzacze w Lacriox Electronics Zespół HR LACROIX Electronics postanowił zmniejszyć liczbę krótkoterminowych urlopów, z których z konieczności korzystali pracownicy by załatwić niektóre z bieżących potrzeb jak wizyta u fryzjera, kosmetyczki czy doradcy finansowego. Nieplanowane urlopy stanowiły znaczące utrudnienie w organizacji pracy, szczególnie w obszarze produkcji, gdzie występuje ścisła współzależność wielu osób w obrębie jednego procesu. Pracownikom zaproponowano więc Czaso-oszczędzacze pakiet usług szytych na miarę potrzeb obejmujący m.in.: concierge, masaże, usługi kosmetyczne i fryzjerskie, doradztwo finansowe oraz prawne w miejscu pracy, aplikację Lacrobus wspierająca podwózki do pracy czy e-bibliotekę. Czaso-oszczędzacze były dostępne dla każdego pracownika zakładu, już od pierwszego dnia zatrudnienia. Jak wskazuje zespół odpowiedzialny za projekt, dzięki wprowadzonym udogodnieniom w ciągu 10 miesięcy funkcjonowania programu, pracownikom udało się zaoszczędzić co najmniej godzin pracy. Ponadto, w 2017 roku aż o 32% spadł wolumen czasu trwania urlopów krótkoterminowych (w stosunku do roku 2016). W ciągu 10 miesięcy funkcjonowania programu: pracownikom udało się zaoszczędzić co najmniej godzin pracy wolumen czasu trwania urlopów krótkoterminowych spadł 32% aż o (w stosunku do roku 2016). 25

26 Pozostałe projekty Grupa Żywiec - Badanie klimatu organizacyjnego badanie zaangażowania w GŻ Badanie klimatu organizacyjnego jest jednym z kluczowych procesów HR w Grupie Żywiec. W trakcie jego trwania każdy pracownik ma możliwość podzielenia się swoimi opiniami nt. organizacji zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. Umożliwia to zdiagnozowanie mocnych i wymagających poprawy obszarów w całej organizacji oraz zejście do poziomu poszczególnych zespołów - zarówno w browarach, sprzedaży, centrum logistycznej obsługi klienta oraz biurze głównym aby wypracować konkretne działania przyczyniające się do budowania lepszego miejsca pracy. Ambitną Wizją, którą przyświeca Grupie Żywiec jest zbudowanie najbardziej podziwianej, innowacyjnej oraz efektywnej organizacji w branży napojowej do 2020 roku. Badanie klimatu jest jednym z tych narzędzi, które mają przybliżyć całą organizację do realizacji tego celu, którego osiągnięcie jest możliwe dzięki zaangażowaniu i nieustannym dialogu z pracownikiem. Koncentracja na wspólnym budowaniu organizacji miała spowodować mentalną zmianę wśród pracowników oraz zwiększyć ich zaangażowanie oraz satysfakcję z pracy co miało przełożyć się na realizację celów biznesowych i uzyskaniu przewagi na wymagającym rynku FMCG. Kapituła konkursu doceniła wysokie zaangażowanie pracowników w działania związane z promocją badania oraz wzrosty we frekwencji pracowników, którzy wypełnili ankiety. Generali HR jesteśmy dla Was Zgłoszony do Konkursu HR Dream Team projekt Zespołu Generali HR jesteśmy dla Was!, to kompleksowy program systemowo wspierający pracowników oraz menedżerów po okresie krytycznych zmian organizacyjnych. O jego wyjątkowości stanowi fakt, że Zespół HR zaczął wdrażanie zmian od siebie, czyli od zbudowania silnego zespołu. Dzięki temu, stał się on realnym wsparciem dla pozostałych pracowników. W ciągu roku Zespół HR wdrożył wiele inicjatyw odbudowujących zaangażowanie pracowników. Rozpoczęło to zmianę kultury organizacyjnej w kierunku otwartej, przyjaznej oraz wspierającej organizacji. Działania te przyczyniły się do poprawy wyników biznesowych oraz wzrostu dochodowości organizacji. Jury zwróciło uwagę na trudną i specyficzną sytuację wyjściową ubezpieczyciela oraz ogromne postępy, jakie dzięki metodycznemu oraz nieszablonowemu podejściu choćby poprzez włączenie elementów zarządzania turkusowego udało się z sukcesem osiągnąć. 26

27 Pozostałe projekty 3M Global Service Center Poland: Kampania świąteczna - We Love Wro Z okazji zbliżającego się trzylecia 3M Global Service Center Poland (2018) przedstawiciele firmy postanowili uczcić dotychczasowe osiągnięcia dziękując zarówno swoim pracownikom, jak i wrocławianom. Wychodząc ponad panujące dotąd standardy postanowiono zorganizować kampanię, której głównymi przedstawicielami i ambasadorami mieli zostać pracownicy firmy. W ten sposób zarząd chciał podziękować pracownikom za ich pracę i wkład w tworzenie 3M GSC. Ta nietypowa forma podziękowania była w pełni spójna z filozofią marki 3M, której filarami są kreatywność i innowacyjność oraz docenianie pracowników. Od połowy grudnia 2017 do połowy stycznia 2018 w różnych lokalizacjach miasta pojawiły się billboardy z wizerunkiem pracowników oraz ogromny napis przed Dworcem Głównym We Love Wro. Dzięki spektakularnej kampanii udało się połączyć aspekt budowania kultury organizacyjnej i docenienia pracowników z zasięgową kampanią promująca markę firmy, także jako pracodawcy. Starter 24 Mocni razem Program Mocni razem został zrealizowany przez dział personalny w organizacji, w której wcześniej nie było kompetencji HR. Celem programu było kreowanie kultury organizacyjnej opartej na pozytywnym nastawieniu w organizacji, woli współpracy pracowników i poleganiu na sobie. Akcje podejmowane przez zespół HR stymulowały pozytywną atmosferę w pracy, budowały wzajemne zaangażowanie oraz środowisko pracy, w którym wszyscy lubią przebywać i realizować swoje zadania. Wszystko zgodnie z przyjętym hasłem: Tylko RAZEM jesteśmy MOCNI! Warto podkreślić - autorem hasła przewodniego MOCNI RAZEM jest pracownik zwycięzca wewnętrznego konkursu w organizacji. W ramach programu zrealizowano szereg projektów zarówno inicjowanych i wdrażanych przez HR, jak i pracowników (m.in. follow up w trakcie okresów próbnych, exit-interviews, konkursy wewnętrzne, kursy języka angielskiego/niemieckiego, wymiana pracowników w ramach Grupy, udział pracowników w targach pracy reprezentując pracodawcę, rekrutacje wewnętrzne) oraz projekty inicjowane oddolnie przez pracowników pod patronatem HR (głównie związane z niesieniem pomocy tym, którzy jej potrzebują np. dom dziecka, schronisko dla zwierząt). Projektem, który szczególnie zainteresował Kapitułę było opracowanie oraz wdrożenie szkolenia wewnętrznego Świadome zarządzanie marką osobistą. Szkolenie buduje świadomość, jak bardzo kultura osobista i kultura pracy rzutują na opinie na temat danego pracownika i jakość współpracy z nim. Obecnie szkolenie stanowi punkt obligatoryjny wdrożenia dla każdego nowego pracownika. 27

28 Pozostałe projekty OKAM Capital - Szczypta GROW dla komunikacji Punktem wyjścia dla projektu zgłoszonego do Konkursu HR Dream Team przez OKAM Capital były wnioski płynące z badania wizerunku pracodawcy przeprowadzone w grudniu Wyniki pokazały, że głównym obszarem do rozwoju w firmie jest komunikacja wewnętrzna. Zespół HR postanowił wykorzystać zbliżającą się okazję planowany wyjazd integracyjny do wypracowania nowych rozwiązań w zakresie komunikacji wewnętrznej. Podczas wyjazdu odbyły się warsztaty coachingowe dla zespołów międzydziałowych, których efektem było m.in. rozwinięcie narzędzi IT dla komunikacji, w tym włączenie aplikacji Messenger oraz platformy do elektronicznego obiegu dokumentów, organizacja cyklicznych spotkań międzydziałowych poświęconych konkretnej inwestycji, a także rozwinięcie wewnętrznej inicjatywy OTO (OKAM Trains OKAM), w ramach której pracownicy prowadzili szkolenia wewnętrzne dzieląc się wiedzą i umiejętnościami. Trefl SA - Trefl wspólna energia Pracownicy Trefl S.A. to zespół, który lubi sportową rywalizację. Dział Personalny chcąc podtrzymać ducha sportowej zabawy, zadbać o integrację i zaangażowanie pracowników oraz ugruntować wyznawane w organizacji zasady fair play przygotował projekt Trefl wspólna energia. Inicjatywa ta zachęcała do podejmowania sportowych wyzwań i zawierała elementy gamifikacji. Dzięki wykorzystaniu darmowej aplikacji, pracownicy mogli umawiać się i odbywać treningi niezależnie od lokalizacji, a następnie swoje rezultaty porównywać online. Akcji towarzyszyły spotkania z trenerami i sportowcami, które miały dodatkowo zmotywować i zachęcić pracowników do udziału, a także poszerzyć ich wiedzę na temat tego, jak ćwiczyć bezpiecznie i efektywnie. 28

29 Pozostałe projekty Rockwell Automation Rockwelliusz unikalny pracownik firmy Rockwelliusz to postać, z którą mogą się utożsamiać wszyscy pracownicy firmy Rockwell Automation. Został wymyślony przez zespół HR, który za zadanie postawił sobie zwiększenie zaangażowania pracowników, przekazanie korporacyjnych wartości i wprowadzenie wspólnego mianownika w komunikacji z pracownikami niezależnie od specjalizacji i zajmowanego stanowiska. Zadanie to było tym trudniejsze, że Rockwell Automation charakteryzuje się dużym rozproszeniem geograficznym i specjalistycznym. Wprowadzenie postaci Rockwelliusza, zbudowanie jego historii i wpisanie jej w kulturę organizacji było zgodne z ideą storytellingu i pozwoliło na zaaktywizowanie i zintegrowanie wszystkich członków organizacyjnej społeczności. Postać Rockwelliusza pojawiała się wielokrotnie w komunikacji wewnętrznej budząc w pracownikach pozytywne emocje i skojarzenia z firmą. Członkowie Kapituły docenili projekt za przemyślaną, angażującą i spójną koncepcję oraz konsekwentne wykorzystanie postaci. 29

30 Podsumowanie Konkurs HR Dream Team co roku jest swoistym papierkiem lakmusowym pozwalającym ocenić, które mody i zjawiska przemijają, a które umacniają się formując wyraźny trend i wskazując kierunek dla dalszego rozwoju branży. Z opisów projektów zgłoszonych do trzech konkursowych kategorii wynika jednoznacznie, że Human Resources coraz mocniej polega na audytach i badaniach. Wnioski z przeprowadzonych analiz dostarczają aktualnej i pogłębionej wiedzy niezbędnej do budowania skutecznych rozwiązań zarówno w obszarze rekrutacji, rozwoju talentów, jak i budowania zaangażowania oraz współtworzenia kultury organizacji. Taka perspektywa cieszy, bo pokazuje, że wszystkie procesy są faktycznie współtworzone zarówno przez dedykowane do zarządzania nimi zespoły, jak i ich późniejszych beneficjentów. Na przykładzie programów zrealizowanych przez tegorocznych laureatów widać również, że najsprawniejsze organizacje funkcjonują w sposób wewnętrznie zintegrowany. Biznes coraz mocniej angażuje się w działania HR. Bezpośredni przełożeni są nadawcami komunikatów w ofertach pracy i pokazują się kandydatom. Zwiększa się świadomość, że to prawdziwe oblicze organizacji i jej kultury pozwalają przyciągnąć do niej właściwych kandydatów. Zresztą organizacje chętniej otwierają się na nowych kandydatów, poszerzając dotychczasowe profile osobowościowokompetencyjne. Docenia i dostrzega się potencjał w każdym. Ciekawa obserwacja płynie także z analizy zgłoszeń w kategorii rozwoju i wspierania talentów. Wynika z nich, że organizacje po pierwsze częściej personalizują ofertę rozwojową, po drugie otwierają ją równie szeroko dla każdego niezależnie od specjalizacji czy zajmowanego stanowiska. Sami pracownicy wychodzą z inicjatywami dotyczącymi własnego rozwoju i motywacji, aktywnie współtworząc kulturę swojej firmy. Biorą odpowiedzialność za działania i wykazują inicjatywę także dzięki empowermentowi i dostępności programów wzmacniających przywództwo. Skraca się dystans między przełożonymi a pracownikami. Ta demokratyzacja, otwartość i pochwała różnorodności to krok we właściwym kierunku, patrząc na oczekiwania młodych kandydatów. Będziemy je dalej z uwagą obserwować licząc, że w przyszłej edycji Konkursu HR Dream Team znajdziemy kolejne fantastyczne przykłady ich realizacji. 30

31 Jaki projekt zgłosi Twój zespół do HR Dream Team 2019? Na zgłoszenie czekamy do 19 kwietnia 2019 r. Sprawdź szczegóły» 31

32 Dane teleadresowe Warszawa Katowice Łódź Sopot ul. Prosta Warszawa tel.: faks: ul. Misjonarzy Oblatów Katowice tel.: faks: ul. Sienkiewicza 85/ Łódź tel.: faks: ul. Morska 11a/ Sopot tel.: faks: Bielsko-Biała Kraków Poznań Szczecin ul. Piłsudskiego 12/ Bielsko-Biała tel.: faks: ul. Promienistych Kraków tel.: faks: krakow@pracuj.pl ul. Mielżyńskiego Poznań tel.: faks: poznan@pracuj.pl ul. Więckowskiego 2a/ Szczecin tel.: faks: szczecin@pracuj.pl Bydgoszcz Lublin Rzeszów Wrocław ul. Fordońska Bydgoszcz tel.: faks: bydgoszcz@pracuj.pl Budynek JPBC Business Centre ul. Jana Pawła 17, piętro Lublin tel faks: lublin@pracuj.pl ul. Powstańców Warszawy 38 m Rzeszów tel.: faks: rzeszow@pracuj.pl ul. Szczęśliwa Wrocław tel.: fax: wroclaw@pracuj.pl 32 Włascicielem marki Pracuj.pl jest