Co na dziś? Pozyskiwanie i utrzymywanie zaangażowanych pracowników

Transkrypt

1

2 Co na dziś? Pozyskiwanie i utrzymywanie zaangażowanych pracowników Jak bez zwolnień, zbędnych nakładów zoptymalizować zyski i podtrzymać zaangażowanie pracowników Czy to na pewno rynek pracownika i co z tymi pokoleniami - czyli czego boją się działy HR Jaki cień rzuca Twoja firma - czyli warunki efektywności biznesowej Jak rozwijać biznes a nie kopiować i/lub bać się, co zrobi konkurencja Krok po kroku - jak Prezes/ Menedżer może zyskać więcej czasu, satysfakcji i spokoju

3

4

5 Rynek pracy w Polsce Największa ilość ofert pracy w Polsce jest w branżach: IT (10,18% ogółu) Księgowość i finanse (9,17%), Administracja (5,94%) Poziom bezrobocia w Polsce spada wraz ze wzrostem wykształcenia: Studia wyższe 5,7% Policealne i średnie zawodowe 9,2% Średnie ogólnokształcące 13,9% Zasadnicze zawodowe 11,3% Gimnazjalne i niższe 19% źródło:

6 Spojrzenie w niedaleką przysość W kolejnych latach osoby urodzone pomiędzy 1981 a 1996 rokiem będą stanowić nową większość siły roboczej i prawdopodobnie przeorganizują środowisko pracy według własnych wyobrażeń. Oznacza to duże zmiany w kulturze organizacyjnej. Źródło: S. Brownstone Fast Comany,

7 Wyzwania Wielopokoleniowość zespołów Dopasowanie pracowników w zespołach zgodne z ich naturalnymi predyspozycjami wykorzystującymi ich potencjał i dającymi możliwość wymiany doświadczeń i wiedzy Dlaczego? Ciekawe świata nowe pokolenia nie boją się wyzwań, ale pracować będą lepiej w kulturze, która pozwoli im na uzupełnienie doświadczenia i wcielanie ich pomysłów w życie

8 Wyzwania Kreowanie pozytywnego wizerunku firmy Inicjatywy pro społeczne w firmie a także zachowania employer brandingowe odbierane są jako przejaw dojrzałości organizacji budując jej pozytywny wizerunek w oczach kandydata Dlaczego? Wykształcenie, wzrost świadomości oraz szybki dostęp do informacji stymuluje zachowania i postawy pracowników młodych pokoleń

9

10 Pracownicy jak i kandydaci myślą i działają jak klienci

11

12 Ludzie wczoraj, ludzie dziś 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% narcyzm 20% 80% otwartość na zmiany 28% 72% kreatywność 34% 66% motywacja finansowa przystosowawczość 35% 40% 60% 65% Pokolenie X Pokolenie Y przedsiębiorczość 45% 55% optymizm 50% 50% pewność siebie 46% 54% praca w zespole 27% 73% Źródło: Millennial Branding

13

14 Czy się badać? Zaangażowany pracownik daje z siebie średnio o 57% więcej Średnio 35% kosztów osobowych jest nieproduktywnych Średnio polski pracownik pracuje 1929 h/ rok, przy czym w Niemczech 1400, przy dużo wyższej produktywności Systematyczne badania: Ułatwiają planowanie rozwoju i optymalne wykorzystanie wiedzy i potencjału pracowników Pozwalają na poznanie postaw wobec pracy i pracodawcy Są podstawą do wprowadzania zmian i usprawnień Diagnozują rzeczywiste potrzeby organizacyjne, umożliwiają rozpoznanie czynników (de)motywujących Służą optymalizacji zarządzania i obserwacji efektów

15 Cel badania satysfakcji i zaangażowania 1. Dostarczenie wiedzy na temat aktualnego stanu satysfakcji z pracy 2. Pozyskanie informacji o dostrzeganych przez pracowników zmianach 3. Odbiór firmy, jako pracodawcy przez pracowników 4. Analiza gotowości organizacyjnej w kontekście planowanych zmian i dalszego rozwoju

16 Metafory na podstawie badań własnych Firmę, w której pracuję porównałbym do: Młody cowiek uczący się na swoich błędach Mat Damon jest cool Pędząca lokomotywa Zarząd mojej firmy porównałbym do: Statua wolności Dobre, poligamistyczne małżeństwo Yeti wszyscy wiedzą, że jest, nikt nie widział Komunikację w firmie, w której pracuję porównałbym do: Wieża babel Pyszny ser, ale z dziurami Prezydentura możliwa do osiągnięcia, trudna w realizacji Fatamorgana

17 $HOW M TH MON

18 Przychody Pośrednie wygenerowanie przychodu: Wsparcie marki w sprzedaży/promocji Koszty zatrudnienia: Kanały efektywnościowe Agencje Koszt pracy własnej Oszczędności: Redukcja kosztów / obszar Optymalizacja procesów Koszty marki: Koszty dotarcia Koszty kreacji Koszty zmarnowanych możliwości/czasu Koszty kryzysowe Koszty polityki: Rotacja/utrata zasobów Koszty kreacji Koszty zmarnowanych możliwości/czasu Koszty pracy: Alokacja czasu na zadania Efektywność pracy Koszty

19 Firmy, w których zaangażowanie pracowników jest wyższe niż średnie, uzyskują: 12% więcej rzeczników marki 18% wyższą produktywność 12% wyższe zyski Firmy z niższym zaangażowaniem mają: % wyższą rotację O 51% mniejsze możliwości inwestycyjne 61% więcej wypadków Źródło: Instytut Gallupa, 2007.

20 Liczba pracowników 10 Średnie wynagrodzenie pracownika 8000 Jak to liczyć? Początkowy poziom efektywności 60% m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 m10 m11 m12 Liczba pracujących pracowników Poziom efektywności [bez działań] 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% Wzrost efektywności [na skutek działan] 0% 2% 2% 2% 3% 3% 3% 5% 5% 5% 7% 7% Całkowity koszt pracowników , , , , , , , , , , , ,00 Koszt [nieuzasadniony] [bez działań] , , , , , , , , , , , ,00 Koszt [nieuzasadniony] [po działaniach] , , , , , , , , , ,00 Oszczędności , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0

21 Krok po kroku LUDZIE FIRMA TY

22 Nie istnieje jeden uniwersalny styl kierowania efektywny w każdej sytuacji Nie ma przepisu na sukces przywódcy Ryba psuje się od głowy, a przykład idzie z góry TY krok 1!

23 Badania przeprowadzone przez Lewina, Lippita i White a dowiodły, z e a. pod przywództwem demokratycznym grupy osia gaja lepsze wyniki pod wzgle dem ilościowym oraz jakościowym niz pod przywództwem autokratycznym b. pod przywództwem autokratycznym grupy osia gaja lepsze wyniki pod wzgle dem ilościowym, ale gorsze pod wzgle dem jakościowym niz odpowiedź pod przywództwem demokratycznym c. pod przywództwem autokratycznym grupy osia gaja lepsze wyniki pod wzgle dem ilościowym oraz jakościowym niz pod przywództwem demokratycznym d. pod przywództwem demokratycznym grupy osia gaja lepsze wyniki pod wzgle dem ilościowym, ale gorsze pod wzgle dem jakościowym niz pod przywództwem autokratycznym

24 Wybierz odpowiedz a. Od liderów oczekuje sie, zė be da pilnowac przestrzegania norm obowia zuja cych w danej grupie przez wszystkich conków grupy oraz, zė be da sami ściśle przestrzegac tych norm b. Od liderów oczekuje sie, zė be da pilnowac przestrzegania norm obowia zuja cych w danej grupie przez wszystkich conków grupy, ale sami moga traktowac te normy z wie ksza elastycznościa. c. Od liderów oczekuje sie, zė be da elastyczni w kwestii przestrzegania norm obowia zuja cych w danej grupie przez pozostałych conków grupy, ale zė sami be da ściśle przestrzegac tych norm d. Od liderów oczekuje sie, zė be da elastyczni w kwestii przestrzegania norm obowia zuja cych w danej grupie przez pozostałych conków grupy, oraz, zė sami be da traktowac te normy z duzȧ elastycznościa

25 Trochę z Gallupa 1. W pracy mam możliwość wykonywania tego, co lubię i potrafię najlepiej. 2. Wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy. 3. Znam misję firmy. 4. Znam cele roczne firmy? Wymień jeden z nich. 5. Mam pomysły na rozwój zakresu prac, za jaki odpowiadam. 6. Czy dzielisz się tymi pomysłami z przełożonym. 7. Czuję się doceniany przez mojego przełożonego. 8. Wiem, że jesteś ważnym pracownikiem. 9. Mam warunki do dalszego rozwoju. 10. Jestem zachęcany do dalszego rozwoju.

26 Nieważne Ważne W której ćwiartce żyjesz??? czyli sposób na utrzymanie entuzjazmu jak mądrze zarządzać priorytetami i oczekiwaniami WIELKA ZMIANA Małe zwycięstwa W zasadzie nieistotne, ale Kiedy brak innych problemów, te robią się duże Tam mieszkają lwy Niepilne Pilne

27 Zdefiniowanie celów Określenie wskaźników Zdefiniowanie planu i narzędzi Komunikacja i relacje wewnętrzne Kompetencje menedżerskie Employer branding Wdrożenie Ewaluacja

28

29 wskaźnik absencji koszt szkolenia/benefitu programu w przeliczeniu na 1-go pracownika udział pensji w całościowym pakiecie wynagrodzeń koszt zatrudnienia wskaźnik rotacji pracowników zwrot z inwestycji w system szkoleń, system rekrutacji, system benefitów etc. procent osiągniętych celów wskaźnik satysfakcji i zaangażowania wskaźnik odejść dobrowolnych udział kobiet w strukturach zarządczych firmy koszt działu HR w przeliczeniu na każdego pracownika dochód firmy w przeliczeniu na pracownika ilość godzin szkoleniowych w przeliczeniu na pracownika wskaźnik stażu wskaźnik urlopowy średnia wieku osób przechodzących na emeryturę struktura wieku pracowników struktura stażu i retencji pracowników rotacja pracowników względem stażu, stanowisk, lokalizacji etc. wskaźnik ilości osób przypadających na 1-go menadżera stosunek kosztu szkoleń do pakietu wynagrodzeń udział kosztu szkoleń w kosztach operacyjnych firmy

30 Kim kieruję? Grupa pracuje efektywnie, gdy liczy trzy osoby, z których jedna jest niedysponowana, a druga z ważnych przyczyn nie pojawiła się na spotkaniu Anonim

31 Ludzie - jak pracować nad zaangażowaniem Wewnętrzna automotywacja Zaufanie do innych osób Wspólne ustalanie zasad postępowania Budowanie na różnicach Elastyczność i otwartość na zmiany Ciągłe doskonalenie się

32 Z pomocą przychodzą Audyt komunikacji wewnętrznej Zaangażowanie pracowników badanie pogłębione Coaching menedżerski Szkolenia i warsztaty Konsulting organizacyjny Badania kompetencji i predyspozycji Ścieżki rozwoju i planowanie kariery Struktury kompetencyjne Pozafinansowe systemy motywacyjne Zapobieganie patologiom zawodowym

33 Mały przykład dostosowania do sytuacji Plan działania z dn... na okres od... do... Plan Co Ile/ za ile/ jak Do kiedy Co konkretnie zamierzamy zrealizować Mierzalne wskaźniki rezultatu Deadline Wdrożenie Co należy zrobić? Kogo zaangażować i jak? Jeśli są koszty, to jakie? Np. Projekty graficzne Każdy etap do kiedy? Monitoring Wynik i wnioski Jak będziemy monitorować? Czas/ częstotliwość, rodzaj raportu Co zrealizowaliśmy plus uzasadnienie Jeśli są koszty, to jakie? Np. Koszty dojazdów Podsumowanie oczekiwanych/ planowanych kosztów i zysków do faktycznie poniesionych/ uzyskanych Każdy etap do kiedy? Np. Kamienie milowe Czy udało się osiągnąć efekt w zamierzonym czasie

34 Mie kkie obszary, takie jak kultura, zaangazȯwanie, przywo dztwo oraz rozwo j awansowały do rangi najwazṅiejszych prioryteto w. To nie jest pytanie czy? Tylko kiedy?

35 Monika Reszko Mobile: Kontakt