Budowanie zespołu w czasie wyzwań na przykładzie Agencji Reklamowej ANB Bogusław Tęczar Prezes Zarządu ANB Sp. z o.o.
Dobór ludzi jest wszystkim B. Tracy, Turbostrategia, MT Biznes, Warszawa 2004. 2
Menedżer musi umieć czytać sytuacje, przedsiębiorca musi umieć czytać ludzi R.T. Kiyosaki, Bogaty ojciec, biedny ojciec, Instytut Praktycznej Edukacji, Osielsko 2007. 3
Zrozumienie ludzi i natury ludzkiej polega po prostu na ustaleniu, co ci ludzie sobą reprezentują nie zaś na ustaleniu tego, co sądzisz, że sobą reprezentują, ani tego, co chciałbyś, żeby sobą reprezentowali. L. Giblin, Umiejętność postępowania z innymi, Olimex, Kraków 1993. 4
Trzy możliwości na zatrudnianie Po pierwsze, zatrudniamy samych asów, ale trudno ich znaleźć i trzeba ich dobrze opłacać. Po drugie, zatrudnić kogoś na tyle zdolnego, aby stał się asem. Jeżeli nie odpowiada Państwu żadna z tych dwóch możliwości (ja wciąż nie mogę się nadziwić, jak wielu menedżerów żałuje pieniędzy na zatrudnianie asów, bądź czasu na szkolenie ludzi na asów), pozostaje tylko trzecia możliwość modlitwa. K. Blanchard, S. Johnson, Jednominutowy menedżer, Medium, Warszawa 1995. 5
Nie wolno nigdy uważać młodości za jakąś okoliczność niesprzyjającą: przeciwnie, jest to cecha niezwykle cenna. Brak wyrobienia jest, na ogół, rekompensowany przez śmiałość, odwagę, instynkt i oryginalność. Ch.-A. Poissant, Ch. Godefroy, Miliarderzy. Kariery. najbogatszych ludzi świata, Wyd. Medium, Warszawa 1993 6
Wzór na skutecznego menedżera: S - skuteczność W - wiedza U - umiejętności P - postawa S = (W + U) x P Postawa: pracowitość nastawienie otwartość zaangażowanie determinacja koncentracja motywacja 7
(W + U) = 10% P = 90% Firma/szef firmy/bezpośredni przełożony = 10% Jesteś wypadkową ludzi dookoła Ciebie = 90% 8
Skuteczny zespół składa się ze skutecznych ludzi Skuteczność, czyli zdolność realizowania celów Wielu ludzi, jeżeli miało pozytywną energię (ukierunkowani na działanie, lubiący zmiany, entuzjastyczni, ekstrawertyczni i optymistyczni, rzadko zmęczeni w ciągu dnia, nie skarżący się na pracę) i posiadali umiejętność stymulowania innych (zdolność pobudzania innych do działania, potrafili inspirować innych do porywania się na rzeczy niemożliwe, zarażali energią i zapałem) i mieli odwagę podejmowania decyzji na tak lub nie (osoby skuteczne wiedzą kiedy przestać oceniać i podjąć decyzję, nawet jeżeli nie dysponują pełną informacją, nie analizują w nieskończoność różnych punktów widzenia, bo niezdecydowanie utrzymuje w próżni zabójcza wada). Okazuje się, że można mieć te trzy wyżej wymienione cechy i nigdy nie przekraczać mety. Skuteczność jest cechą odrębną i szczególną. Oznacza, że osoba wie jak wdrażać decyzje i dążyć do realizacji celu, bez względu na przeciwności, chaos i niespodziewanie przeszkody. Ludzie, którzy potrafią realizować cele wiedzą, że w zwyciężaniu chodzi o wyniki. J. Welsh, Winning znaczy zwyciężać, Studio Emka, Warszawa 2005. 9
Dzięki Bogu, że wśród nas są ludzie, którzy znają różnice między przegrywaniem a zwyciężaniem. J. Maxwell, 8 powodów, dlaczego zwycięzcy zwyciężają, Seminarium biznesu, Hawaje 1995. 10
Kryzys sprawdzian lidera Prawdziwą miarą twojej osobowości jest, jak się zachowujesz w trakcie kryzysu. Dopóki będziesz zajmował się biznesem, będziesz trafiał na kryzysy. Zawczasu możesz zaplanować, że jak pojawi się kryzys, będziesz spokojny. Liderzy powodują, że rzeczy się dzieją, inni obserwują, jak rzeczy się dzieją najczęściej nie rozumiejąc, co się dzieje. B. Tracy, Zarządzanie zmianą w czasie wyzwań, Akademia Przedsiębiorczości, Warszawa 11.04.2012 11
Rekrutacja, czyli rozmowy dyskwalifikacyjne 12
Gra skończona (pierwszy etap): Arogancja Strach Sceptycyzm Brak pokory Cynizm Lenistwo Złe nawyki (Okrągły segregator) 13
Piramida kompetencji według P. Senge Nie wie, że wie Wie, że wie Wie, że nie wie Nie wie, że nie wie 14
Profil osobowości a przyszłe zakresy zadaniowe pracowników (drugi etap) Najcenniejszą lekcją, jaką otrzymałem od wszystkich ludzi, z którymi dane mi było pracować, jest to, że musisz zrozumieć, kim jesteś M. Barysznikow, Harvard Business Review Polska, wrzesień 2011. 15
Test na profil osobowości Wyniki testu, cztery opcje: 16
1. Towarzyski sangwinik (Czy już się dobrze bawimy?) Mocne strony kocha ludzi z łatwością zyskuje przyjaciół jest ekscytujący bez trudu znajduje pracę ma rozwinięte poczucie humoru zachęca innych do pracy jest twórczy i kolorowy rzuca się w wir działania urodzony sprzedawca doskonały gawędziarz Słabe strony w decyzjach kieruje się uczuciami nie lubi działać według planu nie potrafi powiedzieć nie ma gotowe wymówki szybko się nudzi nie ma poczucia czasu bierze na siebie zbyt dużo obowiązków łatwo się rozprasza nie potrafi się skoncentrować mówi za dużo 17
2. Perfekcyjny melancholik (Czy wszystko jest już doskonałe?) Mocne strony najlepiej pracuje w pojedynkę działa według planu dobrze radzi sobie z liczeniem lubi wykresy i tabele zorganizowany ceni ciszę dokładny ma analityczny umysł sprawiedliwy kocha piękno Słabe strony łatwo wpada w depresję brak mu spontaniczności naiwny idealista skłonny do skrajności źle pracuje pod presją wyjątkowy perfekcjonista potrzebuje dużo czasu trudno go zadowolić 18
3.Władczy choleryk (Czy mam już władzę?) Mocne strony aktywny, nie boi się nowych obowiązków rozwiązuje problemy zdecydowany uwielbia wyzwania urodzony przywódca szybko rozdziela zadania ukierunkowany na realizację zadań doskonale radzi sobie w trudnych sytuacjach emanuje pewnością siebie przeważnie ma rację Słabe strony raczej nie potrzebuje przyjaciół uparty, nie zmienia zdania zbyt pewny siebie nie potrafi się zrelaksować pracoholik oczekuje całkowitego poświęcenia nerwowy domaga się władzy pozbawiony uczuć arogancki manipuluje innymi nie potrafi powiedzieć przepraszam boi się utracić kontrolę 19
4. Spokojny flegmatyk (Czy już jesteśmy zrelaksowani?) Mocne strony opanowany nacechowany równowagą dowcipny skromny rozważny wiarygodny rozjemca znajduje odpowiednie osoby do przejęcia części jego obowiązków stabilny dobry słuchacz skutecznie motywuje uprzejmy zgodny ma mało wrogów dobry administrator lubiany Słabe strony uparty niezaangażowany zwleka z wykonaniem pracy pozbawiony entuzjazmu trudno go rozruszać zbyt spokojny nieuważny nie pilnuje spraw nie lubi zmian nienawidzi konfliktów 20
POŁĄCZENIA UZUPEŁNIAJĄCE Zorientowany na relacje TOWARZYSKI SANGWINIK Kieruje POŁĄCZENIA NATURALNE Ekstrawertyk Optymista Rozmowny Kieruje WŁADCZY CHOLERYK Błyskotliwy Niefrasobliwy Nie nastawiony na cel Zdecydowany Zorganizowany Nastawiony na cel POŁĄCZENIA UZUPEŁNIAJĄCE Zorientowany na zadanie SPOKOJNY FLEGMATYK Analizuje Introwertyk Pesymista Małomówny POŁĄCZENIA NATURALNE Analizuje PERFEKCYJNY MELANCHOLIK F. Littauer, M. Littauer, Układanka osobowości, Oficyna Wydawnicza LOGOS, Warszawa 2000. 21
W skutecznych zespołach ludzie nie tylko się tolerują, ale szczerze szanują odmienny wkład, który każdy z nich wnosi F. Littauer, R. Sweet, Osobowość Plus w praktyce, Oficyna Wydawnicza LOGOS, Warszawa 2011. 22
Raport MBTI Narzędzie MBTI powstało dzięki badaniom Isabel Myers i Katharine Briggs, prowadzonych w oparciu o teorią typów psychologicznych Carla Gustawa Junga. Doszedł on do wniosku, że zachowanie jednostki da się przewidzieć, jeśli zrozumie się leżące u jego podstaw funkcje umysłowe i preferowane życiowe postawy. Raport dzieli zespół na 16 typów. Dla ANB diagnozę MBTI prowadzi pani Magdalena Tokłowicz, trener MBTI, psycholog systemowy-coach 23
Jak się skupisz na swoich mocnych stronach, to masz mniej czasu na porażki sukces jest szybszy i łatwiejszy (kluczem jest właściwie zdiagnozować swoje zasoby) 24
Liderzy nie pomagają ludziom w ich rolach, pomagają im odnaleźć właściwą rolę dla nich. M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze: złam wszelkie zasady, MT Biznes, Warszawa 2004. 25
Wdrażanie pracownika do pracy (trzeci etap) Odpowiedzialna jest za to firma, a w szczególności bezpośredni przełożony. Przed pracownikiem okres próbny - 6 miesięcy, a potem kolejne 6 miesięcy, wciąż intensywnego szkolenia, które kończy się tak naprawdę po dwóch latach. 26
Rozwiązywanie problemu 1. Na czym polega problem 2. Skąd się wziął 3. Jakie są możliwe rozwiązania 4. Wybierz jedno 5. Działaj natychmiast (na poziomie firmy najgorsze co się może stać to jest brak działania) Robert Kozak, Brian Tracy International, Zarządzanie zmianą czy zmiana strategii, Akademia Przedsiębiorczości, Poznań 17.11.2011 27
Kiedy wiesz, że zatrudniłeś właściwego człowieka? Po roku mniej więcej wiesz, po dwóch latach możesz być pewny (J. Welsh, M. Buckingham, J. Maxwell, A. Robins, A. McGinnis, Z. Ziglar) 28
Jeżeli poświęciłeś komuś bardzo dużo czasu i nie jest to twój najlepszy człowiek, to popełniłeś błąd, przestań naprawiać człowieka, napraw błąd. M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze: złam wszelkie zasady, MT Biznes, Warszawa 2004. 29
A co, jak wyszkolę moich ludzi i odejdą? A co, jak nie wyszkolisz swoich ludzi i zostaną?! Robert Kozak, Brian Tracy International, Strategia zwycięstwa w czasie wyzwań, Akademia Przedsiębiorczości, Poznań 10.05.2012 30
Najważniejszy jest coaching (poznanie siebie) i wyzwolenie potencjału, który posiadam. Kluczem jest budowanie doświadczenia. Czym się różni wiedza od doświadczenia: ornitolog nie lata. 31
Cechy skutecznego menedżera 1. Samoświadomość. 2. Umiejętność panowania nad własnymi emocjami. 3. Samomotywacja. 4. Umiejętność czytania i kontrolowania emocji innych ludzi. 5. Umiejętność nawiązywania i podtrzymywania relacji z innymi ludźmi. 32
Samoświadomość Samoświadomość / Zaangażowanie Rutyniarz Mistrz Ofiara Pracoholik Zaangażowanie Robert Kozak, Brian Tracy International, Akademia Przedsiębiorczości, Poznań 17.11.2011 33
Oczekiwania wobec nowoczesnego menedżera 1. Dyspozycyjność umysłowa na rzecz firmy. 2. Ciągły rozwój. 3. Umiejętność nakierowywania na cel otoczenia. Ad 2. Wybitni menedżerowie mają w sobie gotowość przebycia setek kilometrów, aby wziąć udział w konferencji na temat sprzedaży. Szukają książek i szkoleń, które będą inspiracją i pozwolą im rozwijać wciąż nowe kompetencje i zmotywują do poszukiwań. Wiem, że między innymi dzięki temu uzyskują niesamowite wyniki. B. Tracy, R. Kozak, Wędrówki z Gandalfem, MT Biznes, Warszawa 2011. Ad 3. Jest tylko jeden sposób, aby sprawić, żeby ktoś coś zrobił. Czy kiedyś się nad tym zastanawiałeś? Tak, jest tylko jeden sposób. Trzeba sprawić, by ten ktoś chciał to zrobić. Pamiętaj, nie ma innej drogi. F. Bettger, Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie, Wydawnictwo Studio EMKA, Warszawa 2009. 34
Kiedy wiesz, że stworzyłeś dobre, właściwe miejsce pracy Dokonaliśmy prawdziwego odkrycia: do oceny miejsca pracy wystarczy dwanaście pytań. Nie pokrywają one oczywiście wszystkiego, czego chciałbyś się dowiedzieć, ale dostarczają najwięcej informacji, i to informacji najważniejszych. Pozwalają ocenić czynniki decydujące o tym, czy praca może przyciągnąć, zaangażować i utrzymać najbardziej utalentowanych pracowników 35
1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy? 2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy? 3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? 4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub byłem pochwalony za swoją pracę? 5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę? 6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał? 7. Czy w pracy liczy się moje zdanie? 8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna? 9. Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie? 10. Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela? 11. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem? 12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju? M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze: Złam wszelkie zasady, MT Biznes, Warszawa 2004. 36
Warto wiedzieć: Młodzi pracownicy są znacznie bardziej skłonni do poszukiwania alternatywnego zatrudnienia w przypadku, gdy mają poczucie, że obecny pracodawca nie podziela ich własnych wartości. Wśród najczęściej wymienianych powodów odchodzenia tej grupy z pracy znajdują się: zła komunikacja z przełożonym i poczucie braku możliwości rozwoju. Natomiast czynniki, które tworzą idealne miejsce pracy, to według ankietowanych: odnosząca się z szacunkiem kadra zarządzająca i współpracownicy (dla 52% badanych), przyjazna atmosfera w pracy (49%) oraz możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą z życiem osobistym (46%). Pracodawcy nie powinni zatem zapominać o tym, jak ważne są wzajemne interakcje międzyludzkie i sprawna komunikacja w firmie. Pracownicy cenią sobie także elastyczne godziny pracy (32%), poczucie przynależności i bycia cenionym przez organizację (28%) oraz regularne oceny (23%). Jeżeli chodzi o benefity pracownicze, czysto finansowe zachęty, tak ważne dla starszych pokoleń, w przypadku młodych nie są tak skuteczne. M. Młynarczyk, Jak powstrzymywać odpływ talentów, Harvard Business Review Polska, wrzesień 2011. 37
Warto wiedzieć: Wśród najbardziej pożądanych benefitów: prywatna opieka lekarska 58% szkolenia i rozwój 47% premie za wyniki 46% wsparcie w kontynuowaniu nauki 38% aktywność sportowa 23% dopłaty do posiłków 18% M. Młynarczyk, Jak powstrzymywać odpływ talentów, Harvard Business Review Polska, wrzesień 2011. 38
Chęci a umiejętności Oceniając pracowników i rezultaty ich pracy, zadaj sobie dwa pytania, które ich dotyczą: 1. Czy pracownik odczuwa wewnętrzną chęć wykonywania swojej pracy? 2. Czy pracownik potrafi wykonywać swoją pracę? Odpowiedź będzie taka, że większość pracowników ma umiejętności do wykonywania swojej pracy. Znacznie mniej odczuwa chęć wykonywania jej. L. Winget, Liczy się tylko wynik, Wydawnictwo IPS, Warszawa 2010. 39
Firmy odnoszące sukcesy mają liderów, którzy umieją postępować z ludźmi Jest coś znacznie rzadszego, bardziej wyjątkowego niż zdolności. Jest to umiejętność ich rozpoznawania. Lider musi nie tylko umieć odnajdować ludzkie talenty i predyspozycje, ale także umieć je rozwinąć. Pierwsze pytanie lidera brzmi: Jak mogę pomóc swemu otoczeniu osiągać większe sukcesy? J.C. Maxwell, Być liderem, Wyd. Medium, Konstancin-Jeziorna 2007. 40
Jakich ludzi chcesz rozwijać Wybierz ludzi, których filozofia życia jest zbliżona do Twojej. Wybierz ludzi, w których potencjał wierzysz. Wybierz ludzi, których życie możesz zmienić w pozytywny sposób. Dopasowuj ludzi do szczytów, na które mają się wspiąć. Zacznij, gdy moment będzie odpowiedni. Kiedy już znajdziesz odpowiednich ludzi, pamiętaj, że zanim zaczniesz cokolwiek robić, musisz uzyskać ich przyzwolenie! Kiedy ich zachęcasz i motywujesz, nie musisz prosić o zgodę (większość ludzi to lubi), ale proces mentorowania wymaga współpracy obydwóch stron. J. Maxwell, J. Dornan, Jak stać się osobą wpływową, Oficyna Wydawnicza Logos, Warszawa 2010 41
Wybierz ludzi, w których potencjał wierzysz - poświęć swój wysiłek ludziom o największych możliwościach, nie tym, których ci żal. Pomagaj najlepszym opuścić ich strefę wygody. 42
Niespodzianka dla menedżerów Według najnowszych badań najlepszym sposobem podnoszenia motywacji podwładnych jest pomaganie im w osiąganiu postępów. Tylko 5% menedżerów uznało, że postępy są najważniejszym czynnikiem zachęcającym ludzi do pracy. 95% niesłusznie uważa, że najważniejszym czynnikiem motywującym jest wyrażanie uznania za dobrą pracę. Jednak, gdy podwładni nie mają osiągnięć, pochwały nie mają uzasadnienia. Harvard Business Review Polska, październik 2011. 43
Wyzwalaj w ludziach to, co najlepsze Niektórzy liderzy, jak wampiry, wysysają ze swoich zespołów cały zapał do myślenia i działania. Bo muszą pokazać, że są najmądrzejsi i najbardziej kompetentni. Tacy menedżerowie często działają na umysły innych jak blokada, co prowadzi do zatamowania potoku nowych pomysłów. Na drugim biegunie znajdują się liderzy, którzy choć niewątpliwie błyskotliwi nie obnoszą się z własną inteligencją, dbają za to o wytworzenie kultury intelektualnej swojej organizacji. Pod przywództwem inspiratorów pracownicy nie tylko czują się mądrzejsi; oni po prostu stają się mądrzejsi. Harvard Business Review Polska, październik 2011. 44
Liderowanie w czasie wyzwań to zarządzanie emocjami i energią ludzi. 45
Liderzy to ludzie, którzy się ciągle rozwijają. Moja firma się rozwija, moi ludzie się rozwijają, ja się rozwijam, bo rynek się rozwija. Te potrzeby są coraz większe. Sukces w biznesie zależy od wiedzy, aktywności i innowacyjności. Związek pomiędzy innowacyjnością a konkurencyjnością jest dzisiaj silniejszy niż kiedykolwiek wcześniej (jest ważniejszy niż cena). Innowacyjność to efekt inicjatywy. Akademia Przedsiębiorczości, Zielona Góra 19.04.2012 46
Kiedy wiesz, że zbudowałeś skuteczną firmę 1. Kiedy masz zdrowy cash flow. 2. Kiedy masz zadowolonych klientów. 3. Kiedy masz zmotywowanych pracowników. 47
Budowanie skutecznego zespołu to proces bardzo dynamiczny i ciągły Trzy trudne relacje: z gwiazdami Jedno jest pewne, potrzebujesz gwiazd, by zwyciężać. Zawsze opowiadałem się za wyłanianiem gwiazd - owych 20% najbardziej wydajnych pracowników za okazywaniem im uznania i sowitym wynagradzaniem. Okazywanie uznania nie zawsze przynosi oczekiwane rezultaty. Ego gwiazdy bywa rzeczą niebezpieczną. Widziałem, jak zaczynają one wierzyć, że są niezbędne, że nie powinny być czymkolwiek ograniczane. Nie możesz bać się swoich gwiazd, nie mogą one sterroryzować firmy. z rutyniarzami To pracownicy, którzy kiedyś osiągali dobre wyniki, ale zabrnęli w ślepą uliczkę. Rutyniarz, choć powszechnie lubiany, po prostu pojawia się w pracy i wszelkie czynności wykonuje mechanicznie. Rutyniarzy trzeba na nowo pobudzić do działania, czy to przydzielając im nowe zadania, czy wysyłając na szkolenie. W przeciwnym razie stają się zasiedziali i gorzknieją, powoli, lecz skutecznie zarażają zespół swoim niezadowoleniem. Rutyniarza należy przywrócić do gry, a gdy to nie zadziała, oznajmić im, że gra jest skończona. z ignorantami To osoby, które wywołują konflikty dla samej idei, podżegając przeciwko kierownictwu z różnych, najczęściej błahych powodów. Firma, która dobrze zarządza ludźmi, stawia czoło intrygantom. Najpierw poddaje ich bardzo surowej ocenie, nazywając po imieniu ich złe postępowanie i żądając zmiany. Zwykle to się nie zdarza. Intryganci to typ osobowości. W takim wypadku należy usunąć z drogi ludzi, którzy próbują wykonywać swoją pracę. Intryganci są jak trucizna. J. Welch, S. Welch, Winning znaczy zwyciężać, Studio Emka, Warszawa 2005. 48
Panel dyskusyjny 49
Dziękuję za uwagę :) 50
Budowanie zespołu w czasie wyzwań na przykładzie Agencji Reklamowej ANB Bogusław Tęczar Prezes Zarządu ANB Sp. z o.o.