Q1 Wiem, czego się ode mnie

Transkrypt

1 Q1 Wiem, czego się ode mnie oczekuje w pracy. Najbardziej podstawową i ważną ze wszystkich potrzeb Współpracowników jest znajomość tego, czego się od nich oczekuje. Mimo to z badania Instytutu Gallupa wynika, że mniej więcej połowa pracujących nie jest pewna, co mają robić w pracy. Kto i czego ode mnie oczekuje? Czy wiem, czego oczekuje ode mnie bezpośredni przełożony? A moi klienci, członkowie działu, dostawcy? Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q1 Za co mi płacą? Jak to pomaga osiągać nasze cele? Jak możemy mieć pewność co do naszych wzajemnych oczekiwań? Jakie są najlepsze sposoby informowania o oczekiwaniach? Czego firma oczekuje ode mnie/od nas? Jakie są nasze podstawowe obowiązki? Czy możemy komunikować się lepiej przy dużym natężeniu pracy? Omówienie z każdym Współpracownikiem jego roli i obowiązków Zarezerwowanie czasu na wyjaśnienie poszczególnym członkom zespołu, jak ich stanowisko przyczynia się do sukcesu działu i firmy Wyjaśnienie standardowych procedur operacyjnych, jak również nowych programów lub inicjatyw, w celu zapewnienia spójnej realizacji Odbycie indywidualnego spotkania z każdym Współpracownikiem poświęconego omówieniu i ustaleniu oczekiwań co do wyników Jak dobrze są zdefiniowane cele biznesowe i rozwojowe? Czy są zasadne i aktualne?

2 Q2 Mam materiały i wyposażenie niezbędne, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Materiały i wyposażenie to pytanie, które może wywoływać emocje. Jakie gorące tematy istnieją w twoim zespole? Świetni menedżerowie odkrywają potrzeby poszczególnych osób związane z rezultatami, jakie starają się one osiągnąć i odpowiednio alokują zasoby. Ten czynnik jest jednym z lepszych wskaźników pozwalających przewidzieć zaangażowanie klientów, ale także fluktuację, bezpieczeństwo i produktywność Współpracowników. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q2 Co Ci przychodzi na myśl, kiedy mówimy o materiałach i wyposażeniu? Czego potrzebujesz (w odróżnieniu od tego, czego chcesz), aby dobrze wykonać swoją pracę? Jakie rzeczy są niezbędne? Jakie materiały i wyposażenie są niezbędne, aby dobrze wykonać Twoją pracę? W jakim stopniu jesteś zadowolony z dostępności i funkcjonalności każdej z niezbędnych rzeczy? Czy są rzeczy, które przeszkadzają Ci być pozytywnie nastawionym, produktywnym lub dokładnym w pracy, którą wykonujesz? Czy udostępnione Tobie wyposażenie (lub jego brak) wywołuje jakiś stres? Jak możemy pomóc złagodzić ten stres? Jak możemy kontrolować to, co jest poza kontrolą? Na czym należy się skupić? Znalezienie sposobu zapewnienia narzędzi i wyposażenia, jakiego członkowie zespołu potrzebują, aby efektywnie pracować jeśli to niemożliwe od razu, do czego będziesz dążyć? Czy możesz wprowadzić jakąś ścieżkę działania? Czy szkolenie będzie pomocne? Zapewnij członkom zespołu informacje niezbędne do sprawnego i skutecznego wykonywania pracy jeśli to od razu niemożliwe, co można poprawić?

3 Q3 W pracy mam możliwość wykonywania codziennie tego, co robię najlepiej. Największą korzyść, jaką przełożony może zapewnić Współpracownikowi, jest obsadzenie go na stanowisku, które pozwala mu najlepiej wykorzystać naturalne predyspozycje ich talent a także umiejętności i wiedzę, aby rozwijać i wykorzystywać mocne strony. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q3 Co robisz najlepiej? Jak możemy lepiej wykorzystać Twoje mocne strony? Jakie masz pomysły na włączenie tego, w czym jesteś najlepszy, w większym stopniu do codziennych obowiązków? Czy istnieją rzeczy, które pomagają lub przeszkadzają Ci w byciu tak produktywnym, jak to jest oczekiwane? Czy jakieś elementy Twojej pracy sprawiają Ci trudność? Co moglibyśmy zrobić, aby je ułatwić? Czy codziennie znaczy cały dzień? Zidentyfikuj kluczowe umiejętności, których potrzebujesz w zespole, aby osiągnąć cele biznesowe Zwróć uwagę na to, co motywuje członków zespołu, gdy pełnią swoje role Obserwuj członków zespołu w trakcie wykonywania pracy i określ mocne i słabe strony każdego z nich Dowiedz się, co pobudza członków zespołu do dawania z siebie wszystkiego Spytaj członków zespołu, jakie, według nich, są ich mocne strony

4 Q4 W ciągu ostatnich siedmiu dni otrzymałe(a)m pochwałę lub wyrazy uznania za dobrze wykonywaną pracę. Jedno z najczęściej zadawanych pytań brzmi: Jak wiele uznania Współpracownik potrzebuje? Wyniki badania Instytutu Gallupa wskazują, że kluczem do skutecznego wyrażania uznania jest uczciwość i związek z wynikami, które dają się zmierzyć. Właściwa odpowiedź na pytanie jak wiele uznania brzmi raz w tygodniu. Raz w tygodniu wszyscy Współpracownicy powinni być indywidualnie docenieni. Doceniania nigdy za dużo, jeśli jest szczere i zasłużone. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q4 Jak lubisz być doceniany? W jaki sposób najlepiej jak dotąd wyrażono Ci uznanie? Od kogo chciałbyś otrzymywać wyrazy uznania? Pomyśl o trzech osobach, które pomogły Ci najbardziej w pracy. Czy podziękowałeś im lub wyraziłeś uznanie za pomoc? Jako zespół, jak możemy zbudować otoczenie, które zachęca do wyrażania uznania lub pochwał? Kto najbardziej inspiruje Cię do działania w pracy? Kto pomaga Ci uwierzyć w sukces? Chwalenie członków zespołu za dobrze wykonaną pracę Chwalenie członków zespołu za osiągnięcie swoich celów, znajdowanie sposobów świętowania! Wyrażanie uznania członkom zespołu za ich wysiłek, udzielanie konkretnej informacji zwrotnej Docenianie mocnych stron członków zespołu Zachowanie równowagi w pochwałach i uznaniu pomiędzy członkami zespołu

5 Q5 Wydaje mi się, że mój przełożony lub ktoś inny z mojej pracy troszczy się o mnie jako o osobę. Badanie Instytutu Gallupa wskazuje na to, że troskę i dbałość można tłumaczyć jako stworzenie warunków do osiągnięcia sukcesu. Wydajne miejsce pracy to takie, w którym ludzie czują się bezpiecznie wystarczająco bezpiecznie, żeby eksperymentować, podejmować wyzwania, wymieniać się informacją, wspierać się nawzajem. Pozytywne, wzajemne relacje spajają świetne miejsca pracy. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q5 Jak dajesz znać członkom zespołu, że zależy Ci na ich sukcesach? Jak pokazujemy członkom zespołu, że zależy nam na nich? Jak dajemy znać członkom zespołu, że jesteśmy tutaj, aby ich wspierać? Jak możemy stworzyć sobie nawzajem warunki do osiągnięcia sukcesu? Traktowanie członków zespołu z szacunkiem Zachęcanie członków zespołu do traktowania siebie nawzajem z szacunkiem Witanie członków zespołu na początku każdego dnia pracy Organizowanie spotkania zespołu na początku każdego dnia pracy Regularne organizowanie spotkań zespołu Regularne rozmawianie z każdym członkiem zespołu indywidualnie Słuchanie członków zespołu

6 Q6 W mojej pracy jest ktoś, kto zachęca mnie do tego, abym się rozwijał(a). W tym przypadku rozwój nie oznacza awansu. Rozwój nie oznacza, że każdy członek zespołu dostaje to, czego chce. To oznacza pomaganie ludziom w znalezieniu stanowisk/obowiązków, które pasują do ich niepowtarzalnego zestawu umiejętności, wiedzy i talentu. Rozwój wymaga zaangażowania zarówno ze strony przełożonego jak i Współpracownika. Różne osoby wymagają i cenią inne zachęty do rozwoju i mogą różnie na nie reagować. Zachęta do rozwoju rozpoczyna się od zrozumienia, po którym następuje zaangażowanie. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q6 Czy uważasz, że w pracy stajesz przed wyzwaniami? Z jakimi ambitnymi doświadczeniami masz do czynienia? Z jakimi wyzwaniami chciałbyś się zmierzyć? Czy sądzisz, że jesteś pociągany do odpowiedzialności za swoje cele? Czy w zeszłym półroczu rozwinąłeś jakieś partnerskie relacje, wspierające Twoją pracę? W jaki sposób moglibyśmy Ci pomóc jako zespół gdy jesteś w ferworze pracy, starając się wywiązać ze swoich obowiązków? Jak możesz dać znać swoim kolegom, czego od nich oczekujesz? Nauczenie członków zespołu umiejętności niezbędnych, aby odnieść sukces na ich stanowisku Obserwowanie członków zespołu na ich stanowiskach, aby poznać doskonale ich umiejętności Regularne spotykanie się z członkami zespołu, w celu porozmawiania o ich rozwoju Ustalenie celów rozwojowych dla członków zespołu na obecnych stanowiskach Zachęcanie do organizowania regularnych rozmów dotyczących doskonalenia członków zespołu Coaching członków zespołu, mający na celu doskonalenie ich mocnych stron

7 Q7 Wydaje się, że w pracy liczą się z moją opinią. Co zaskakujące, szeroko zakrojone badania prowadzone przez Instytut Gallupa nie wykazały żadnej istotnej korelacji pomiędzy płacą i zaangażowaniem Współpracowników. Jednak liczenie się z opinią wykazuje korelację z odnoszącymi sukcesy zespołami. Przełożeni, którzy cenią opinię Współpracownika, otrzymają wyższy zwrot od przełożonych, którzy nawiązują relację w oparciu o pensję lub cenę między Współpracownikiem a firmą. Członkowie zespołu, którzy wysoko punktują to pytanie, uważają, że mają dostęp do kanałów komunikacji na różnych szczeblach lub w różnych działach przedsiębiorstwa, a ich przełożeni dążą do utrzymania tych kanałów. Zespoły nie funkcjonują dobrze, kiedy ich członkowie czują się nieważni i pomijani. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q7 Jakie pomysły lub zmiany byś zalecił? Jakie zmiany lub zachęty moglibyśmy wprowadzić? Jak możemy, jako zespół, poprawić jakość usług świadczonych wewnętrznym i zewnętrznym klientom? Czy należy wprowadzić kontrolę jakości? Czy są obszary, w których widzisz ryzyko błędów lub niewystarczającej jakości pracy? Czy nie sprawia ci trudności przyjście do przełożonego i szczere powiedzenie, jak widzisz daną sytuację, co myślisz? Przeprowadzenie spotkania zespołu, w celu spytania o propozycje i wysłuchania problemów Rozesłanie minutek ze spotkania, aby zakomunikować, że wysłuchano opinii wszystkich osób; poinformowanie o kolejnych krokach i osobach odpowiedzialnych za poszczególne akcje Śledzenie realizacji zobowiązań podjętych w trakcie rozmów Kiedy członek zespołu prosi o rozmowę o czymś, natychmiastowe wyznaczenie terminu rozmowy Zaplanowanie regularnych rozmów z członkami zespołu, poświęconych zasięgnięciu ich opinii

8 Q8 Misja i cel działania mojej firmy dają mi poczucie, że moja praca jest ważna. Współpracownicy chcą wierzyć w to, co firma robi. To pytanie mierzy, jak bardzo Współpracownik identyfikuje się z misją lub celami działania swojej firmy. Stwierdzenie to, że widzę związek między moją pracą a celem firmy, zachęca mnie do dawania z siebie więcej jest typowe dla Współpracowników, którzy wysoko punktują to pytanie. Doskonałe wyniki osiąga się, kiedy ludzie mają głębokie poczucie sensu w życiu, a życie zawodowe może być tego bardzo ważnym elementem. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q8 Co robimy, indywidualnie lub jako zespół, żeby przyczynić się do realizacji misji naszej firmy? Jakie zasady wspólnie wyznajemy? Jak wykorzystujemy te zasady w pracy? Kiedy czujesz, że Twoja praca jest ważna? Kiedy czujesz, że osiągnąłeś coś ważnego dla innych? Kiedy klienci Ci dziękują? Czy kiedykolwiek ktoś w pracy lub klient powiedział Ci, że mu pomogłeś, lub coś zmieniłeś na korzyść? Poprowadzenie spotkania poświęconego przeglądowi misji i celów Twojej firmy lub działu Wyznaczenie terminu indywidualnych spotkań z każdym członkiem zespołu, aby porozmawiać o znaczeniu roli, jaką pełni, dla działu i firmy Docenienie talentów członków zespołu i wykazanie, jak przyczyniają się do realizacji misji działu i firmy

9 Q9 Moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, aby wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie. To pytanie mierzy, jak Współpracownik ocenia dbałość o jakość swojego zespołu. Istnieje silna świadomość standardów pracy i wyników poszczególnych członków zespołu. Najlepsi menedżerowie sprzyjają atmosferze szczerej i pełnej komunikacji, znajomości pracy innych i szacunku dla wysiłku i wyników innych. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q9 Czym dla Ciebie jest jakość? Co oznacza jakość dla klienta? Jako zespół, jak mierzymy jakość? Co robisz, żeby klienci chcieli wrócić? Co możemy zrobić jako zespół, żeby wspierać się nawzajem? Poprowadzenie spotkania poświęconego przeglądowi misji i celów Twojej firmy lub działu Wyznaczenie terminu indywidualnych spotkań z każdym członkiem zespołu, aby porozmawiać o znaczeniu roli, jaką pełni dla działu i firmy Docenienie talentów członków zespołu i wykazanie, jak przyczyniają się do realizacji misji działu i firmy

10 Q10 Mam w pracy bardzo bliskiego przyjaciela. Miejsca pracy, w których Współpracownicy zgłaszają posiadanie przyjaciela są wydajniejsze niż miejsca pracy z mniejszą ilością przyjaciół, według Instytutu Gallupa. Ludzie raczej budują mosty niż mury wokół siebie. To pytanie dotyczy poprawy jakości relacji pomiędzy Współpracownikami w miejscu pracy, zwiększaniu zaufania, wsparcia i emocjonalnej lojalności. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q10 Czy czujesz, że masz jednego lub więcej członków zespołu, którym możesz zaufać i na których możesz liczyć? Czy możesz wskazać dwóch Współpracowników, którzy pomagają Ci w pracy i umożliwiają radzenie sobie w firmie? Jak przyczyniasz się do tworzenia pozytywnego i wydajnego miejsca pracy? Kto w Twoim zespole wnosi dodatkową wartość do Twojego życia? Kiedy odczuwałeś największą radość w pracy w ostatnim półroczu? Jak możemy sprawić, żeby takich momentów było więcej? Zachęcanie członków zespołu do wzajemnego wspierania się Zaproponowanie pogłębionej dyskusji o definicji najlepszego przyjaciela w pracy podczas spotkania poświęconego planowaniu działań w obszarze zaangażowania Odbywanie sesji integracyjnych z zespołem Zachęcanie członków zespołu do świętowania szczególnych wydarzeń Stwarzanie lubiącym się członkom zespołu możliwości uczestniczenia razem w projektach

11 Q11 W ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś w pracy rozmawiał ze mną o moich postępach. Przełożeni często skupiają się najbardziej na obszarach, które wymagają poprawy, kosztem tych, gdzie wyniki są doskonałe. Badanie Gallupa wskazuje, że lepsze efekty przynosi opieranie się na talentach. Kiedy zarówno przełożony jak i Współpracownik zidentyfikują obszar, w którym Współpracownik naprawdę wyróżnia się, można włączyć ten obszar do jego planu rozwoju, aby wesprzeć w pełni potencjał uczenia się Współpracownika, umieszczając go w miejscu, gdzie może najlepiej przyczynić się do sukcesu firmy. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q11 Kiedy ostatni raz poważnie rozważałeś swoje cele i aspiracje zawodowe? Jakie były Twoje największe osiągnięcia w pracy w zeszłym roku? Jaki jest konkretny wkład poszczególnych członków zespołu w wyniki i sukces zespołu? Czy czujesz, że wolno Ci zapoznawać się z nowymi pomysłami i następnie stosować je w swojej pracy? Jak możemy wspierać się i współpracować, aby pomóc sobie nawzajem stosując nowe pomysły? Opracowanie mierników indywidualnych osiągnięć Opracowanie mierników zespołowych osiągnięć Śledzenie celów w zakresie indywidualnych osiągnięć Śledzenie celów w zakresie zespołowych osiągnięć Komunikowanie członkom zespołu oczekiwań w zakresie indywidualnych osiągnięć

12 Q12 W ostatnim roku miałe(a)m w pracy możliwości uczenia się i rozwijania. To pytanie mierzy stopień, w jakim Współpracownik uważa, że ma możliwości uczenia się i rozwijania. Najlepsi przełożeni wiedzą, że wzrost firmy zależy od zdolności Współpracowników do uczenia się i doskonalenia. Najlepsze zespoły nigdy nie są w pełni zadowolone z aktualnych sposobów działania. Zawsze starają się znaleźć lepsze, wydajniejsze metody pracy. Tam gdzie jest rozwój, są też innowacje. Propozycje rozpoczęcia rozmowy o Q12 Jakie są Twoje cele na ten rok? Co chciałbyś osiągnąć? Czego oczekujesz w swojej pracy w tym roku? Jakie wyzwania postawisz sobie w tym roku? Czy są rzeczy, których powinieneś się nauczyć, aby lepiej wykonywać swoją pracę? W ostatnim półroczu, w jakich sytuacjach czułeś, że uczyłeś się nowych rzeczy? Jak mogę pomóc Ci uczyć się i rozwijać? Zapytanie członków zespołu, czego chcą się nauczyć Zachęcenie każdego członka zespołu do rozmowy o tym, czego chce się nauczyć Tworzenie atmosfery ciągłego uczenia się Rozmawianie z członkami zespołu indywidualnie o ich celach zawodowych Pomaganie członkom zespołu w tworzeniu własnej filozofii ciągłego uczenia się Zachęcanie członków zespołu do uczestniczenia w programach szkoleniowych oferowanych przez firmę