RAPORT Z EWALUACJI ZEWNĘTRZNEJ PROJEKTU INNOWACYJNEGO SEMAFOR NOWYCH MOŻLIWOŚCI REALIZOWANEGO PRZEZ FUNDACJĘ INICJATYW MENEDŻERSKICH W LUBLINIE

RAPORT Z EWALUACJI ZEWNĘTRZNEJ PROJEKTU INNOWACYJNEGO SEMAFOR REALIZOWANEGO PRZEZ FUNDACJĘ INICJATYW MENEDŻERSKICH W LUBLINIE LUBLIN, LIPIEC 2012

Spis treści Wstęp... 3 Rozdział I. Produkt Finalny... 12 Rozdział II. Wyniki badań... 16 1. Badania osób bezrobotnych i poszukujących pracy... 17 2. Badania odbiorców projektu osób pracujących... 25 3. Badania użytkowników trenerów i coachów... 34 Rozdział 3. Monitoring i ewaluacja wewnętrzna... 53 Zakończenie... 63 Załącznik nr 1 Ankieta ewaluacyjna dla odbiorców projektu osób bezrobotnych i poszukujących pracy... 66 Załącznik nr 2 Ankieta dla odbiorców projektu osób pracujących... 73 Załącznik nr 3 Ankieta dla użytkowników projektu coachów i trenerów... 81

Wstęp SEMAFOR Niniejszy raport dotyczy ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego Semafor nowych możliwości realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich w Lublinie współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki na podstawie umowy podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Lublinie (POKL.06.02.00-06-107/10). Celem ewaluacji jest odpowiedź czy cel główny projektu oraz założone rezultaty zostały osiągnięte. Ewaluacja zewnętrzna realizowana jest wieloaspektowo. Jej podstawą są: 1) Analiza wszystkich dokumentów składających się na Produkt Finalny projektu innowacyjnego, 2) Przeprowadzone badania: a) Odbiorców osób bezrobotnych oraz osób poszukujących pracy, b) Odbiorców osób pracujących, c) Użytkowników (trenerzy i coachowie), 3) Analiza dokumentacji monitoringowej, 4) Wyniki ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej przez FIM. Strona 3 Raport składa się ze wstępu, trzech części oraz zakończenia. We wstępie przedstawiono założenia ewaluacji, zawarto informacje o projekcie, jego celach oraz zaplanowanych rezultatach. Część pierwsza zawiera analizę dokumentów składających się na Produkt Finalny. Część druga prezentuje wyniki 3 badań przeprowadzonych na potrzeby ewaluacji zewnętrznej. Część trzecia zawiera analizę dokumentacji monitoringowej i ewaluacji wewnętrznej. W zakończeniu zawarto podsumowanie i rekomendację. Ewaluacja zewnętrzna prowadzona była w czerwcu i lipcu przez dwóch ewaluatorów zewnętrznych: - Beata Romejko, Europerspektywa - Michał Czyżowicz, Europerspektywa

Projekt innowacyjny testujący Semafor nowych możliwości realizowany jest w okresie od 01.08. 2010 r do 31.12.2012 r. Poniżej przedstawione te informacje o projekcie, które mają kluczowe znaczenie dla przeprowadzenia jego ewaluacji. Cel główny projektu: Zwiększenie o 50% skuteczności działań na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej min. 60 mieszkańców powiatu chełmskiego po 45 roku życia do końca 2012 r. Cele szczegółowe: 1. zwiększenie kompetencji 10 coachów i 12 trenerów prowadzących działania doradczoedukacyjne na rzecz osób po 45 roku życia; 2. wypracowanie instrumentów aktywizacji zawodowej osób 45+ w oparciu o doświadczenia włoskie z regionu Lombardii, znanego ze stosowania innowacyjnych rozwiązań na rynku pracy; 3. zwiększenie umiejętności 60 odbiorców (40 K i 20 M ) w obszarze kierowania swoją karierą i mobilnego poruszania się po rynku pracy; 4. zwiększenie kwalifikacji 60 (40 K i 20 M) odbiorców dostosowanych do potrzeb regionalnego i lokalnego rynku pracy; Strona 4 Rezultaty i produkty wskazane we wniosku o dofinansowanie: A. Produkt finalny Pakiet wsparcia zawierający nowe, usystematyzowane i spójne metody doradztwa oraz szkoleń osób 45+ B. Pozostałe rezultaty: - poprawa o 50% skuteczności działań na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej osób 45+, - pozyskanie przez 10 coachów nowoczesnej i wszechstronnej wiedzy w zakresie kreowania ścieżki zawodowej 45+, - zdobycie przez 12 trenerów kwalifikacji i umiejętności w zakresie andragogiki osób 45+, - wzrost o 50% wśród 60 odbiorców (40K i 20M) umiejętności kierowania własną drogą zawodową i mobilnego funkcjonowania na rynku pracy, - pozyskanie przez 60 odbiorców(40k i 20M) kwalifikacji dostosowanych do potrzeb

lokalnego i regionalnego rynku pracy. SEMAFOR Opis testowania Produktu Finalnego: Testowanie opracowanego produktu odbywało się w powiecie chełmskim. System składał sie z 3 części: 1. System przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów i coachów, 2. Pakiet działań coachingowych wraz z metodologią 3. Pakiet edukacyjny wraz z metodologią. Strona 5 W PUP został powołany zespół wyspecjalizowanych coachów i trenerów do pracy z osobami 45+.Trenerzy przeprowadzili szkolenia, a coachowie doradztwo. Testowaniem objęto 60 odbiorców projektu (40K i 20M). Coachowie pomagali w ustaleniu ścieżki zawodowej i aktywnie pomagali w utrzymaniu dotychczasowego zatrudnienia bądź znalezieniu nowej pracy. Coachowie dokonywali ewaluacji swojej pracy. W ramach testowania produktu odbyły się też szkolenia dla odbiorców wg tematyki zaprojektowanej w Pakiecie edukacyjnym. Na podstawie diagnozy dokonanej w pierwszym etapie realizacji projektu, dokonano podziału odbiorców na 3 grupy (co było wskazówką dla pracy coachów): a) Osoby z największymi szansami na rynku pracy, posiadające wysoki stopień motywacji, b) Osoby o niskiej motywacji, braku wiary w znalezienie pracy, c) Osoby o wysokiej motywacji, wysokich aspiracjach, ale z brakiem wytrwałości. Odbiorcy projektu to: - osoby bezrobotne zarejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy w Chełmie po 45 r. ż. (20 os.) - osoby zarejestrowane w PUP Chełm jak poszukujące pracy po 45 roku życia (20 os.) - osoby pracujące po 45 roku życia, zamieszkałe na terenie powiatu chełmskiego (20 os.) Użytkownicy projektu to: - trenerzy (12 os.), którzy zostali przygotowani metodologicznie (kurs trenerski) do nauczania osób po 45 roku życia, zdobyli licencje trenera profilowanego do pracy z grupą

osób 45 plus, zostali wpisani na listę prowadzoną przez PUP-y. Ich wiedza i umiejętności będą systematycznie weryfikowane - coachowie (10 os.), którzy zostali przygotowani do pracy doradczej z osobami 45 plus (zarówno bezrobotnymi, poszukującymi pracy jak i pracującymi, wymagającymi wsparcia). Podobnie jak trenerzy zostali wpisani na listy licencjonowanych coachów prowadzone przez PUP-y. - instytucjonalny użytkownik produktu finalnego to publiczne służby zatrudnienia, w których działać będą coachowie i trenerzy, posiadający specjalizację i unikatowe umiejętności do pracy z osobami po 45 roku życia. Strona 6 Cele, ich wskaźniki oraz źródła weryfikacji - wskazane w projekcie i Strategii wdrażania projektu innowacyjnego Cel Zwiększenie o 50% skuteczności działań na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej min 60 mieszkańców powiatu chełmskiego po 45 roku życia do końca 2012 roku. Zwiększenie kompetencji 10 coachów i 12 trenerów prowadzących działania edukacyjno-doradcze na rzecz osób po 45 roku życia do końca 2010 roku Obiektywne weryfikowalne wskaźniki 50% wzrost skuteczności działań, które zostaną zastosowane w stosunku do min. 60 mieszkańców powiatu chełmskiego powyżej 45 roku życia do końca 2012 roku 10 coachów i 12 trenerów nabędzie kwalifikacje i umiejętności służące bardziej efektywnemu wspieraniu osób po 45 roku życia do końca 2010 roku Źródła weryfikacji wewnętrzne Arkusz działań coachingowych, Karta wywiadu, Arkusz działań edukacyjnych Raport ewaluacji wewnętrznej Listy obecności ze szkoleń przygotowujących trenerów i coachów do pracy z osobami 45 plus, Protokół z egzaminu, Lista certyfikatów, Lista akredytowanych coachów i trenerów, Raport wizytatora szkoleń, Raport ewaluacji wewnętrznej Źródła weryfikacji zewnętrzne Raport z ewaluacji zewnętrznej Raport z ewaluacji zewnętrznej

Wypracowanie instrumentów aktywizacji zawodowej osób 45+ w oparciu o doświadczenia włoskie z regionu Lombardii do końca I kwartału 2011 roku Zwiększenie umiejętności 60 odbiorców (40 kobiet i 20 mężczyzn) w obszarze kierowania swoją karierą i mobilnego poruszania się po rynku pracy do końca 2012 roku SEMAFOR Wypracowane zostaną 2 instrumenty: metodologia coachingu Pakiet działań coachingowych i metodologia szkoleń Pakiet działań edukacyjnych) służące aktywizacji zawodowej osób 45 plus do końca I kwartału 2011 roku 50% wzrost u 60 odbiorców (40 kobiet i 20 mężczyzn) umiejętności kierowania własną drogą zawodową i mobilnego funkcjonowania na rynku pracy do końca 2012 roku Metodologia coachingu, Metodologia przygotowania i prowadzenia szkoleń, Istruktaż diagnozy potrzeb, Karty wywiadów, Raport wizytatora szkoleń, Instruktaż systemu przygotowania, egzaminowania i certyfikacji coachów i trenerów, raport ewaluacji wewnętrznej Raport z działań coachingowych, Karta wywiadu, Raport ewaluacji wewnętrznej Raport z ewaluacji zewnętrznej Raport z ewaluacji zewnętrznej Strona 7 Zwiększenie kwalifikacji min 60 odbiorców (40 kobiet i 20 mężczyzn) dostosowanych do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy do końca II kwartału 2012 roku 60 odbiorców projektu (40 K i 20 M) zwiększy i dostosuje swoje kwalifikacje do potrzeb regionalnego i lokalnego rynku pracy do końca II kwartału 2012 roku Listy obecności na szkoleniach, Protokół z egzaminu, Raport z działań edukacyjnych, Karta wywiadu, Raport ewaluacji wewnętrznej Raport z ewaluacji zewnętrznej

Efekty produktu finalnego założone w projekcie - wskazane w projekcie i Strategii wdrażania projektu innowacyjnego Grupa docelowa Opis grupy docelowej Zaplanowane działania Użytkownicy: 10 coachów i 12 trenerów Coachowie i trenerzy to osoby, które zostaną specjalnie przygotowane do pracy z osobami 45 plus. Po odbyciu szkoleń i przejściu procesu certyfikacji otrzymają oni narzędzie w postaci Pakietu działań coachingowych i Pakietu działań edukacyjnych wraz ze stosownymi formularzami aby efektywniej wspierać osoby starsze na rynku 1.Opracowanie Pakietu działań coachingowych i Pakietu działań edukacyjnych 2. Warsztaty dla trenerów i warsztaty metodologii coachingowych dla coachów 3. Zdobycie specjalizacji przez trenerów i coachów w obszarze wsparcia osób 45 plus i wpisanie na listę licencjonowanych trenerów i coachów prowadzoną przez PUP Chełm Efekty proponowanych działań 1 Spójny i skrajnie zindywidualizowany system doradztwa i szkoleń, mający na celu wydłużenie aktywności zawodowej osób po 45 roku życia. System zakłada metodologię prowadzenia coachingu i szkoleń osób 45 plus. 2.Efektem działań bezpośrednio skierowanych do coachów i trenerów (szkolenia, warsztaty, proces certyfikacji) będzie powstanie wykwalifikowanego i specjalnie przygotowanego zespołu, który pracować będzie z osobami 45 plus na rzecz wydłużenia ich aktywności zawodowej. Strona 8

Odbiorcy: 20 bezrobotnych z terenu powiatu chełmskiego zarejestrowanych w PUP Chełm SEMAFOR Pozostające bez pracy osoby powyżej 45 roku życia, zarejestrowani w PUP Chełm, którzy pomimo podejmowanych prób nie znaleźli zatrudnienia na lokalnym i regionalnym rynku pracy 1. Działania coachingowe 2. Działania edukacyjne 1.Opracowanie i wdrożenie planu reaktywacji zawodowej (począwszy od diagnozy osobowościowej, określenia profilu aktywności zawodowej, przyczyn niepowodzeń poprzez opracowanie planu wsparcia i ewaluację działań). Dzięki zastosowanym działaniom bezrobotni będą zdecydowanie bardziej efektywnie wspierani. Będą pod opieką wykwalifikowanego specjalisty, który aż do uzyskania pełnego efektu(znalezienia pracy) będzie ich prowadził za rękę 2. Uzyskanie kwalifikacji dostosowanych do potrzeb regionalnego runku pracy, które będą również pomocne w znalezieniu zatrudnienia. Strona 9

Odbiorcy : 20 osób zarejestrowanych w PUP Chełm jako poszukujące zatrudnienia SEMAFOR Osoby powyżej 45 roku życia zarejestrowane w PUP Chełm jako poszukujące zatrudnienia 1. Działania coachingowe 2. Działania edukacyjne 1.Opracowanie i wdrożenie planu działań ułatwiających znalezienie zatrudnienia (począwszy od diagnozy osobowościowej, określenia profilu aktywności zawodowej, przyczyn niepowodzeń poprzez opracowanie planu wsparcia i ewaluację działań). Dzięki zastosowanym działaniom bezrobotni będą zdecydowanie bardziej efektywnie wspierani. Będą pod opieką wykwalifikowanego specjalisty, który aż do uzyskania pełnego efektu(znalezienia pracy) będzie ich prowadził za rękę 2. Uzyskanie kwalifikacji dostosowanych do potrzeb regionalnego runku pracy, które będą również pomocne w znalezieniu zatrudnienia. Strona 10

Odbiorcy : 20 osób pracujących zamieszkałych na terenie powiatu chełmskiego SEMAFOR Osoby po 45 roku życia pracujące, zamieszkałe na terenie powiatu chełmskiego, które obawiają się utraty zatrudnienia 1. Działania coachingowe 2. Działania edukacyjne 1.Opracowanie i wdrożenie planu działań antycypacyjnych pozwalających na utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia bądź znalezienia nowego miejsca pracy (diagnoza problemów, porady, projekcja scenariusza przyszłości, ewaluacja). Dzięki zastosowanej metodzie osoby wspierane z jednej strony poczują się pewniejsze w swoim miejscu zatrudnienia, bardziej zmotywowane i atrakcyjniejsze dla obecnego pracodawcy, z drugiej strony zaś dostaną do ręki gotowy plan działań w przypadku utraty zatrudnienia. Efektem finalnym zastosowanych działań będzie utrzymanie osoby 45 plus na rynku pracy. Strona 11 Powyższe dwie tabele posłużyły ewaluatorom do konstrukcji narzędzi badawczych (3 ankiet) tak aby była możliwa odpowiedź na pytanie czy powyższe wskaźniki i efekty zostały osiągnięte.

Strona 12 ROZDZIAŁ I PRODUKT FINALNY

Na Produkt Finalny składają się następujące elementy: 1. Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania coachów 2. Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów 3. Instrukcja do przeprowadzenia diagnozy osób 45+ 4. Pakiet działań edukacyjnych i coachingowych 5. Karta pracy coacha 6. Metodologia przygotowania szkolenia dla osób 45+ 7. Arkusz działań edukacyjnych 8. Raport z działań coachingowych 9. Raport z działań edukacyjnych 10. Karty wywiadów: nr 1-nr 3 11. Karta wywiadu działań coachingowych 12. Raport wizytatora szkoleń 13. Materiały dla uczestników coaching cz. 1 14. Materiały dla uczestników coaching cz. 2 Strona 13 Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania coachów zawiera opis procesu przygotowania coachów do pracy z osobami bezrobotnymi 45 plus, w tym zasady ich rekrutacji, program szkolenia, zasady egzaminu. Instrukcja przygotowania, egzaminowania i licencjonowania trenerów zawiera opis procesu przygotowania trenerów do pracy z osobami bezrobotnymi 45 plus, w tym zasady ich rekrutacji, program szkolenia, zasady egzaminu. Instrukcja do przeprowadzenia diagnozy osób 45+ dotyczy warunków przeprowadzania coachingu, nawiązania relacji z osoba badaną. W instrukcji znajduje się też część dla coachów będących psychologami. Pakiet działań edukacyjnych i coachingowych zawiera opisy działań w zakresie coachingu i szkoleń.

Karta pracy coacha jest narzędziem pracy coacha. Karta przedstawia rózne etapy rozmowy coachingowej oraz przykładowe pytania. Metodologia przygotowania szkolenia dla osób 45+ akcentuje potrzebę analizy potrzeb szkoleniowych uczestników, oparcie procesu dydaktycznego o cykl uczenia się dorosłych wg teorii Davida Kolba. Metodologia zawiera również informacje o stronie technicznej realizacji szkoleń. Strona 14 Arkusz działań edukacyjnych jest to instrukcja dla trenera prowadzącego zajęcia dla osób 45 plus. Zawiera informacje dotyczące sposobu prowadzenia szkolenia, jego monitoringu i ewaluacji, formy zaliczenia szkolenia. Raport z działań coachingowych jest to karta do wypełnienia przez coacha sporządzana za poszczególne miesiące wsparcia dla danego odbiorcy. Raport z działań edukacyjnych jest to karta do wypełniania przez trenera sporządzana po zrealizowaniu 20%, 50%, 80% i 100% zajęć dla grupy odbiorców. Karty wywiadów: nr 1 - nr 3 to karty dla uczestników szkolenia wypełniane odpowiednio po 20% zajęć, po 50 i 80% służące ocenie szkolenia. Karta wywiadu działań coachingowych jest kartą wypełniana przez uczestnika coachingu. Dotyczy motywacji, lęku przed podjęciem pracy i poczucia kontroli. Raport wizytatora szkolenia to karta wypełniana podczas szkolenia przez osobę wizytującą. Dotyczy ona takich zagadnień jak: reakcje uczestników, sposób przekazywania wiedzy, relacje pomiędzy trenerem a uczestnikami. Materiały dla uczestników coachingu część 1 i część 2 zostały opracowane dla coachów. W części 1 poruszono następujące kwestie: cel coachingu, poziom interwencji, umiejętności interpersonalne, samoświadomość, samoregulacja, motywacja. Część 2

koncentruje się na kluczowych umiejętnościach coacha oraz rozmowie coachingowej. Część spośród opracowanych narzędzi dotyczy przygotowania do wsparcia, część to narzędzia użyteczne do samego przeprowadzenia coachingu i szkoleń dla osób w wieku 45+, pozostałe natomiast służą ocenie wsparcia. Jest to niezwykle istotne: interwencja poprzedzona specjalnym przygotowaniem oraz narzędzia służące jej ocenie. Możliwe zatem są do wyciągnięcia wnioski jak należy ulepszać ewentualnie oferowane wsparcie. Strona 15

Strona 16 Rozdział II Wyniki badań

1. Badania osób bezrobotnych i poszukujących pracy Badania przeprowadzono w czerwcu 2012 r. Respondenci dostali do wypełnienia ankietę w siedzibie Powiatowego Urzędu Pracy w Chełmie, z prośbą o wypełnienie i wrzucenie jej do zaklejonego pudełka. Zostali oni zapewnieni o anonimowości badań. Badaniem objęto 40 osób uczestniczących w projekcie Semafor nowych możliwości, w tym 20 bezrobotnych i 20 poszukujących pracy zarejestrowanych w PUP w Chełmie. Są to wszystkie osoby bezrobotne i poszukujące pracy objęte wsparciem w ramach projektu. Strona 17 Na pytanie w jakim stopniu zdaniem ankietowanych udział w projekcie Semafor nowych możliwości (udział w coachingu i szkoleniach) przyczynił się do wzrostu ich motywacji do dalszej pracy i chęci wydłużenia aktywności zawodowej, na skali 5 punktowej (gdzie 1 oznacza w ogóle nie przyczynił się,2- przyczynił się w małym stopniu, 3 w średnim, 4 w dużym, zaś 5 w bardzo wysokim stopniu) udzielili oni odpowiedzi na poziomie 4,53. A zatem wzrost oceniony został na wysokim poziomie. Jeśli chodzi o stopień w jakim udział w projekcie przyczynił się do wzrostu umiejętności kierowania własną droga zawodową ankietowanych to dokonali oni oceny na poziomie 4,43 na 5 stopniowej skali, zatem na poziomie wysokim Również na wysokim poziomie badani ocenili wpływ udział w projekcie na wzrost ich gotowości do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji, pracy. Na sakli 5-stopniowej ocena wynosi 4,35. Jeszcze wyżej respondenci ocenili wpływ udziału w projekcie na wzrost ich gotowości do doskonalenie i poszerzanie swoich kwalifikacji zawodowych. Na skali 5-stopniowej ocena wynosi 4,50. Projekt w wysokim stopniu przyczynił się również do wzrostu gotowości badanych do

różnego rodzaju poświęceń (zgodnych z prawem) aby podjąć pracę, np. gotowość do długich dojazdów do pracy, gotowość do zmiany miejsca zamieszkania lub pracy nie w swoim wymarzonym zawodzie czy kierunku. Ocenili oni ten wpływ na poziomie 4,13. Strona 18 Ankietowani wysoko też ocenili stopień w jakim, ich zdaniem, udział w projekcie przyczynił się do zwiększenia i dostosowania ich kwalifikacji do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy. Na skali 5 stopniowej wskaźnik wynosi 4,48. Respondentów zapytano o to, czy w wyniku udziału w projekcie rozpoczęli już działania służące poszukiwaniu pracy. Odpowiedzi są bardzo zadowalające. Prawie trzy czwarte badanych stwierdziła, że już poszukują pracy (70,0%). Co czwarty respondent jeszcze nie rozpoczął poszukiwań pracy, ale już najbliższym czasie rozpocznie i jest bardzo zmotywowany (27,5%). Jeden z ankietowanych twierdzi, że jeszcze nie rozpoczął poszukiwań ale już w najbliższym czasie rozpocznie, chociaż jest nastawiony mało optymistycznie (2,5%). Natomiast nikt z ankietowanych nie stwierdził, że nie zamierza w ogóle rozpocząć poszukiwań pracy. Badanych poproszono o wyrażenie opinii na temat tego co było

najmocniejszą stroną, a co najsłabszą nowej metody stosowanej w projekcie Semafor nowych możliwości. Poniżej w tabelach przedstawiono ich opinie wraz z uzasadnieniami. Tabela 1. Opinie respondentów na temat najmocniejszej strony metodologii wraz z uzasadnieniem Najmocniejsza strona metodologii Uzasadnienie Strona 19 trenerzy różnorodnośc zajęć spotkania z doradcą wiedza przekazana szkolenie coaching (sposób prowadzenia) coaching, szkolenia profesjonalizm coaching i szkolenia zainteresowanie personelu projektu za mało szkoleń szkolenia szkolenia bardzo dobrzy coachowie i trenerzy coaching coaching coaching zajęcia grupowe zajęcia z coachem, dostosowana do potrzeb metodologia prowadzenia zajęć motywacja sposób aktywności, motywacja i wiara w siebie w poszukiwaniu pracy szkolenia, spotkania z coachem przygotowanie osób prowadzących szkolenie, coaching indywidualny wszechstronne wsparcie - szkolenia zawodowe i indywidualne wsparcie szkolenie dobrze prowadzili zajęcia, wysokie kwalifikacje ponieważ nie posługiwałam się do tej pory komputerem dużo ciekawych tematów potrzebnych do poszukiwania pracy godziny dostosowane do moich możliwości uczestnictwa były rewelacyjne duża wiedza i ciekawe wykłady, innowacyjność profesjonalizm, miłe osoby prowadzące bardzo miły personel projektu są potrzebne osobom bez kwalifikacji prowadzenie ciekawe i profesjonalne profesjonaliści z dużą wiedzą sympatyczna Pani indywidualne podejście doradców indywidualna praca z coachem dająca znaczący wzrost samooceny, wzmacniająca poczucie własnej wartości i dążenia do wyznaczonego celu duże korzyści poprzez kontakt z coachem dla własnego rozwoju wszechstronność wsparcia wpływa znacząco na zwiększenie efektywności metody dobrze przygotowane

coaching coaching coaching coaching, indywidualne podejście do osoby bezrobotnej indywidualny kontakt z coachem szkolenie SEMAFOR coach posiadał bardzo wysokie kwalifikacje. Pierwszy raz spotkałam się z taka formą doradztwa dogodny termin spotkań indywidualne spotkania pozwalają nawiązywać przyjacielskie stosunki wykwalifkowani wykładowcy Strona 20 Tabela 2. Opinie respondentów o najsłabszej stronie metodologii wraz z uzasadnieniem Najsłabsza strona metodologii rozwleczone w czasie krótki okres trwania szkoleń za krótko Za krótkie szkolenia mało godzin szkolenia Uzasadnienie brak czasu na usystematyzowanie o przyswojenie wiedzy wysoki poziom, ale za krótkie Respondenci wypowiedzieli się na temat tego w jakim stopniu skorzystanie z form wsparcia oferowanych w metodologii podniosło ich stan kondycji psychicznej, umiejętności informatycznych, umiejętności radzenia sobie ze stresem, poziom samooceny, motywację do dalszej pracy. Oceny były dokonywane na 5stopniowej skali. Wszystkie te wskaźniki zostały ocenione na poziomie wysokim od 4,28 do 4,53. Poszczególne oceny kształtują się następująco: stan kondycji psychicznej 4,33 umiejętności informatyczne 4,30 umiejętności radzenia sobie ze stresem 4,33 poziom samooceny 4,28 motywację do dalszej pracy 4,53 umiejętność poszukiwania pracy 4,53

Badani wysoko ocenili wpływ udziału w formach wsparcia oferowanych w metodologii na swoje życie. Na 5-stopniowej skali ocena wynosi 4,45. Stopień w jakim badani są zadowoleni z poszczególnych form wsparcia, z których korzystali w ramach projektu jest również wysoki. Jeśli chodzi o bezpłatne szkolenia zawodowe to ocenili oni stopień zadowolenia na poziomie 4,75, natomiast coaching na poziomie 4,58. Strona 21 Na pytanie o to, co należałoby zdaniem respondentów zmienić w formach wsparcia oferowanych w metodologii udzielili oni następujących odpowiedzi: Tabela. 3 Proponowane przez respondentów zmiany w metodologii Proponowane zmiany w metodologii po odbytym kursie zatrudnienie więcej szkoleń organizować staże staże lub praktyki szkolenia zawodowe Staże więcej coachingu więcej warsztatów motywacyjnych większa elastycznośc udzielanego wsparcia czas trwania więcej godzin szkoleń więcej choachingu więcej godzin szkoleń informatycznych Wszystkie udzielone odpowiedzi oscylują wokół zwiększenia wymiaru godzinowego wsparcia i dołączenia staży lub zatrudnienia. Bardzo wysoko respondenci ocenili formy wsparcia, z których korzystali w ramach projektu pod względem ich atrakcyjności oraz skuteczności w zakresie zwiększenia swojej aktywności zawodowej? Oceny kształtują się między poziomem wysokim a bardzo wysokim.

Tabela 4. Atrakcyjność i skuteczność form wsparcia wg respondentów Forma wsparcia bezpłatne szkolenia zawodowe bezpłatny coaching indywidualny Ocena stopnia atrakcyjności (1 w ogóle nieatrakcyjne, 5 atrakcyjne w bardzo wysokim stopniu) Ocena stopnia skuteczności (1 w ogóle nieskuteczne, 5 skuteczne w bardzo wysokim stopniu) 4,65 4,48 4,59 4,51 Strona 22 Jeśli chodzi o stopień w jakim formy wsparcia oferowane w metodologii odpowiedziały na potrzeby badanych to ocena również jest wysoka i wynosi 4,40. W badaniu skoncentrowano się na próbie porównania metodologii wypracowanej w projekcie z wcześniejszymi rozwiązaniami. Badanych zapytano o to w jakim stopniu ich zdaniem opracowana metodologia (zakładająca realizację różnych form wsparcia) jest w odniesieniu do dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 45+ podejściem: bardziej skutecznym, bardziej efektywnym, bardziej ekonomicznym, bardziej atrakcyjnym, tańszym i lepszym. Oceny dokonane na skali 5-punktowej są wysokie i wynoszą od 4,00 do 4,63. Poszczególne kryteria zostały ocenione w sposób następujący: bardziej skutecznym 4,43 bardziej efektywnym 4,54 bardziej ekonomicznym 4,10 bardziej atrakcyjnym 4,51 tańszym 4,00 lepszym 4,63

Strona 23 Badanych poproszono o wskazanie, co ich zdaniem, mogłoby zwiększyć skuteczność działania proponowanej metodologii (zakładającej realizację różnych form wsparcia) mającej na celu wydłużenie aktywności zawodowej osób w wieku 45+. Tylko kilku respondentów udzieliło odpowiedzi na to pytanie: Tabela 5. Propozycje zmian w metodologii, mających wpływ na zwiększenie skuteczności działań Propozycje zmian Praca szkolenia, staże aby odnaleźć się na rynku pracy organizować praktyki zawodowe lub staże ciągła praca z trenerem i coachem oraz dodatkowe szkolenia organizacja staży staże lub praktyki staże lub roboty interwencyjne nawiązanie współpracy Pup z pracodawcami możliwość przekwalifikowania wydłużyć szkolenia więcej coachingu więcej szkoleń dłuższy czas pomocy

Stopień w jakim, zdaniem ankietowanych, należy upowszechniać opracowaną metodologię (zakładającą realizację różnych form wsparcia) i wprowadzać ją do praktyki został oceniony na poziomie bardzo wysokim 4,60 na skali 5-stopniowej Również stopień w jakim, zdaniem badanych, potrzebna jest realizacja tego rodzaju projektów służących wydłużaniu aktywności zawodowej osób pracujących w wieku 45+ oceniony został bardzo wysoko na poziomie 4,63. Strona 24 CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ Wśród ankietowanych dominują kobiety. Jest ich 28 (70,0%). Mężczyzn objętych badaniem zostało 10 (25,0%). Dwie osoby nie udzieliły odpowiedzi na to pytanie (5%). Jeśli chodzi o wykształcenie to wśród respondentów dominują osoby z wykształceniem średnim (40,0%) oraz pomaturalnym (30,0%). Pozostali ankietowani legitymują się wykształceniem zasadniczym zawodowym (17,5%), wyższym (7,5%) oraz podstawowym (5,0%). 18 respondentów deklaruje status osoby bezrobotnej (45,0%), natomiast 21 status osoby poszukującej pracy (52,5%). Jedna osoba posiada zatrudnienie (2,5%). Dwie trzecie badanych pochodzi z miasta (67,5%), pozostali natomiast zamieszkują tereny wiejskie (32,5%).

2. Badania odbiorców projektu osób pracujących Badania przeprowadzono w czerwcu 2012 r. Respondenci dostali do wypełnienia ankietę w siedzibie Powiatowego Urzędu Pracy w Chełmie, z prośbą o wypełnienie i wrzucenie jej do zaklejonego pudełka. Zostali oni zapewnieni o anonimowości badań. Badaniem objęto 18 osób pracujących uczestniczących w projekcie Semafor nowych możliwości na 20 wszystkich pracujących uczestników. Strona 25 Na pytanie w jakim stopniu zdaniem ankietowanych udział w projekcie Semafor nowych możliwości (udział w coachingu i szkoleniach) przyczynił się do wzrostu ich motywacji do dalszej pracy i chęci wydłużenia aktywności zawodowej, na skali 5 punktowej (gdzie 1 oznacza w ogóle nie przyczynił się,2- przyczynił się w małym stopniu, 3 w średnim, 4 w dużym, zaś 5 w bardzo wysokim stopniu) udzielili oni odpowiedzi na poziomie 4,35. A zatem wzrost oceniony został na wysokim poziomie. Jeśli chodzi o stopień w jakim udział w projekcie przyczynił się do wzrostu umiejętności kierowania własną droga zawodową ankietowanych to dokonali oni oceny na poziomie 4,41 na 5 stopniowej skali, zatem na poziomie wysokim Również na wysokim poziomie badani ocenili wpływ udział w projekcie na wzrost ich gotowości do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji, pracy. Na sakli 5-stopniowej ocena wynosi 4,28. Jeszcze wyżej respondenci ocenili wpływ udziału w projekcie na wzrost ich gotowości do doskonalenie i poszerzanie swoich kwalifikacji zawodowych. Na skali 5-stopniowej ocena wynosi 4,50. Projekt w wysokim stopniu przyczynił się również do wzrostu gotowości badanych do dostosowania się przez nich do wymogów pracodawcy (będących w zgodzie z prawem).

Ocenili oni ten wpływ na poziomie 4,39. SEMAFOR Ankietowani wysoko też ocenili stopień w jakim, ich zdaniem, udział w projekcie przyczynił się do zwiększenia i dostosowania ich kwalifikacji do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy. Na skali 5 stopniowej wskaźnik wynosi 4,28. Strona 26 Badanych poproszono o wyrażenie opinii na temat tego co było najmocniejszą stroną, a co najsłabszą nowej metody stosowanej w projekcie Semafor nowych możliwości. Poniżej w tabelach przedstawiono ich opinie wraz z uzasadnieniami. Tabela 1. Opinie respondentów na temat najmocniejszej strony metodologii wraz z uzasadnieniem Najmocniejsza strona metodologii Uzasadnienie innowacyjność przekazanie wiadomości, które znacznie pogłębiłam szkolenie szkolenie wszystko było ok atmosfera na szkoleniu coaching coaching szkolenie, warsztaty, coaching zajęcia z doradcą, możliwość wymiany informacji innowacyjność szkolenia dopasowane do naszego poziomu i potrzeb coaching coaching niepowtarzalne obsługa programów komputerowych profesjonalnie prowadzący szkolenia i coaching osoby prowadzące i sposób przekazywania wiedzy sposób prowadzenia i dogodny termin ciekawe spotkania profesjonalnie prowadzone, dobrze przygotowani trenerzy indywidualne zajęcia z doradcą umożliwiają dotarcie do sedna problemu i znalezienie drogi wyjścia ciekawe zajęcia jest to dla mnie nowa forma prowadzenia doradztwa

Tabela 2. Opinie respondentów o najsłabszej stronie metodologii wraz z uzasadnieniem Najsłabsza strona metodologii krótki czas trwania zbyt mała liczba godz. zbyt mała liczba godz. szkoleń szkolenia nagromadzenie szkoleń w krótkim terminie Uzasadnienie brak możliwości usystematyzowania materiału (powtórzenia) za dużo szkoleń "miękkich" Strona 27 Respondenci wypowiedzieli się na temat tego w jakim stopniu skorzystanie z form wsparcia oferowanych w metodologii podniosło ich stan kondycji psychicznej, umiejętności informatycznych, umiejętności radzenia sobie ze stresem, poziom samooceny, motywację do dalszej pracy. Oceny były dokonywane na 5stopniowej skali. Wszystkie te wskaźniki zostały ocenione na poziomie wysokim od 4,39 do 4,50. Poszczególne oceny kształtują się następująco: stan kondycji psychicznej 4,44 umiejętności informatyczne 4,39 umiejętności radzenia sobie ze stresem 4,50 poziom samooceny 4,50 motywację do dalszej pracy 4,50 umiejętność poszukiwania pracy 4,50 Badani wysoko ocenili wpływ udziału w formach wsparcia oferowanych w metodologii na swoje życie zawodowe. Na 5-stopniowej skali ocena wynosi 4,0. Nieznacznie niżej respondenci ocenili wpływ udziału w formach wsparcia oferowanych w metodologii na swoje życie osobiste. Wskaźnik na 5-punktowej skali wynosi 3,89. Stopień w jakim badani są zadowoleni z poszczególnych form wsparcia, z których korzystali w ramach projektu jest również wysoki. Jeśli chodzi o bezpłatne szkolenia zawodowe to ocenili oni stopień zadowolenia na poziomie 4,44, natomiast coaching na poziomie 4,33.

Na pytanie o to, co należałoby zdaniem respondentów zmienić w formach wsparcia oferowanych w metodologii udzielili oni następujących odpowiedzi: Tabela. 3 Proponowane przez respondentów zmiany w metodologii Proponowane zmiany w metodologii zwiększyć część praktyczną tj. szkoleniową i coacha rozszerzyć tematykę zajęć więcej twardych, konkretnych szkoleń zwiększyć liczbę godzin na szkolenia więcej godzin przy komputerze dobierać osoby w grupie według ich oczekiwań wydłużenie czasu warsztatów więcej godzin szkoleń bardziej zawodowych szkolenia rozłożyć w czasie zwiększyć część praktyczną tj. szkoleniową i coacha Strona 28 Wszystkie udzielone odpowiedzi oscylują wokół większej praktyczności wsparcia oraz zwiększenia wymiaru czasu oferowanych form. Bardzo wysoko respondenci ocenili formy wsparcia, z których korzystali w ramach projektu pod względem ich atrakcyjności oraz skuteczności w zakresie zwiększenia swojej aktywności zawodowej? Oceny kształtują się między poziomem wysokim a bardzo wysokim. Tabela 4. Atrakcyjność i skuteczność form wsparcia wg respondentów Forma wsparcia bezpłatne szkolenia zawodowe bezpłatny coaching indywidualny Ocena stopnia atrakcyjności (1 w ogóle nieatrakcyjne, 5 atrakcyjne w bardzo wysokim stopniu) Ocena stopnia skuteczności (1 w ogóle nieskuteczne, 5 skuteczne w bardzo wysokim stopniu) 4,65 4,59 4,44 4,50

Jeśli chodzi o stopień w jakim formy wsparcia oferowane w metodologii odpowiedziały na potrzeby badanych to ocena również jest wysoka i wynosi 4,56. W badaniu skoncentrowano się na próbie porównania metodologii wypracowanej w projekcie z wcześniejszymi rozwiązaniami. Badanych zapytano o to w jakim stopniu ich zdaniem opracowana metodologia (zakładająca realizację różnych form wsparcia) jest w odniesieniu do dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 45+ podejściem: bardziej skutecznym, bardziej efektywnym, bardziej ekonomicznym, bardziej atrakcyjnym, tańszym i lepszym. Oceny dokonane na skali 5-punktowej są wysokie i wynoszą od 4,28 do 4,59. Poszczególne kryteria zostały ocenione w sposób następujący: Strona 29 bardziej skutecznym 4,56 bardziej efektywnym 4,44 bardziej ekonomicznym 4,28 bardziej atrakcyjnym 4,39 tańszym 4,33 lepszym 4,59

Metodologia w porównaniu z dotychczasowymi rozwiązaniami 4,65 4,6 4,55 4,5 4,45 4,4 4,35 4,3 4,25 4,2 4,15 4,1 Strona 30 bardziej skuteczna bardziej efektywna bardziej ekonomiczna bardziej atrakcyjna tańsza lepsza Badanych poproszono o wskazanie, co ich zdaniem, mogłoby zwiększyć skuteczność działania proponowanej metodologii (zakładającej realizację różnych form wsparcia) mającej na celu wydłużenie aktywności zawodowej osób w wieku 45+. Tylko kilku respondentów udzieliło odpowiedzi na to pytanie: Tabela 5. Propozycje zmian w metodologii, mających wpływ na zwiększenie skuteczności działań Propozycje zmian podjęcie zatrudnienia w trakcie realizacji projektu propagować nowe formy zawodu dla osób 45+ zwiększenie godzin szkolenia włączyć szkolenia zawodowe szkolenia w celu zdobycia nowego zawodu Stopień w jakim, zdaniem ankietowanych, należy upowszechniać opracowaną metodologię (zakładającą realizację różnych form wsparcia) i wprowadzać ją do praktyki został oceniony na poziomie bardzo wysokim 4,50 na skali 5-stopniowej.

Również stopień w jakim, zdaniem badanych, potrzebna jest realizacja tego rodzaju projektów służących wydłużaniu aktywności zawodowej osób pracujących w wieku 45+ oceniony został bardzo wysoko na poziomie 4,56. Strona 31 CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ Wśród ankietowanych dominują kobiety. Jest ich 13 (72,2%). Mężczyzn objętych badaniem zostało 4 (22,2%). Jedna osoba nie udzieliła odpowiedzi na to pytanie. Jeśli chodzi o wykształcenie to wśród respondentów dominują osoby z wyższym wykształceniem 9 osób (50,0%). Pozostali ankietowani legitymują się wykształceniem pomaturalnym (27,8%) oraz średnim (22,2%). Dwie trzecie badanych pochodzi z miasta (66,7%), pozostali natomiast zamieszkują tereny wiejskie (33,3%). WPŁYW UDZIAŁU W PROJEKCIE NA ZATRUDNIENIE Respondentów zapytano o to czy obecnie pracują? 17 ankietowanych (94,4%) pracuje nadal w tym samym zakładzie pracy, w którym pracowali rozpoczynając udział w projekcie, 1 ankietowany (5,6%) pracuje, ale już w innym zakładzie pracy ponieważ został zwolniony z zakładu, w którym pracował w momencie przystąpienia do udziału w projekcie. Nikt z badanych nie odszedł sam z pracy do innego zakładu, ani nikt nie jest pozbawiony pracy w ogóle.

Strona 32 Osoby, które w poprzednim pytaniu zadeklarowały, że nadal pracują w swoim zakładzie pracy, zapytano o to jaki wpływ na utrzymanie zatrudnienia w swoim zakładzie pracy miał ich udział w projekcie. Największa grupa ankietowanych twierdzi, że projekt pomógł im w dużej mierze utrzymać pracę: 77,8% (14 osób). Kolejna grupa respondentów 11,1% (2 osoby) uważa, że projekt nie miał znaczenia dla utrzymania zatrudnienia, ponieważ te umiejętności i cechy których nabyli dzięki projektowi to zbyt mało żebym móc utrzymać zatrudnienie w ich zakładzie pracy. Natomiast 1 badana osoba (5,6%) twierdzi, że prace utrzymała wyłącznie dzięki projektowi - poprzez nabycie nowych umiejętności, pewności siebie, motywacji.

Tabela 6. Opinie respondentów na temat wpływu projektu na utrzymanie przez nich pracy Wpływ projektu na utrzymanie pracy Wyłącznie dzięki projektowi - poprzez nabycie nowych umiejętności, pewności siebie, motywacji Odsetek 5,6 Strona 33 W dużej mierze dzięki projektowi 77,8 Projekt nie miał znaczenia dla utrzymania zatrudnienia, ponieważ do tej pory nie zwalniano pracowników Projekt nie miał znaczenia dla utrzymania zatrudnienia, ponieważ te umiejętności i cechy których nabyłem/am dzięki projektowi to zbyt mało żebym mógł/mogła utrzymać zatrudnienie w moim zakładzie pracy. 0,0 11,1 Brak danych 5,6 Tego jednego respondenta - który pracuje już w innym zakładzie pracy, ponieważ został zwolniony zapytano o to na ile udział w projekcie (nabycie nowych umiejętności i zwiększenie pewności siebie i poziomu motywacji) były pomocne przy zmianie pracy. Odpowiedział on, że w dużej mierze dzięki projektowi poradził sobie z uzyskaniem nowej pracy

3. Badania użytkowników trenerów i coachów Badania przeprowadzono w czerwcu 2012 r. Respondenci dostali do wypełnienia ankietę w siedzibie Powiatowego Urzędu Pracy w Chełmie, z prośbą o wypełnienie i wrzucenie jej do zaklejonego pudełka. Zostali oni zapewnieni o anonimowości badań. Badaniem objęto 14 użytkowników projektu, spośród których 8 osób pełniło rolę coachów, a 6 to trenerzy prowadzący szkolenia. Wszystkie badanie osoby to kobiety. Strona 34 Na samym początku zapytano użytkowników i coachów o to w jakim stopniu udział w projekcie Semafor nowych możliwości przyczynił się do wzrostu motywacji do dalszej pracy i chęci wydłużenia aktywności zawodowej u osób objętych wsparciem. 10 użytkowników (71,4%) odpowiedziało, że udział odbiorców w projekcie przyczynił się do tego w dużym stopniu, a 3 użytkowników uznało (21,5%), że projekt przyczynił się do tego w bardzo dużym stopniu. Tylko 1 osoba (7,1%) uznała, że projekt przyczynił się w średnim stopniu do wzrostu motywacji do dalszej pracy oraz chęci wydłużenia aktywności zawodowej osób objętych wsparciem. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,14.

W kolejnym pytaniu zapytano trenerów i coachów o to w jakim stopniu udział w projekcie przyczynił się do wzrostu umiejętności kierowania własną drogą zawodową u osób objętych wsparciem. 11 użytkowników (78,6%) odpowiedziało, że projekt miał na to duży wpływ, a 2 osoby (14,3%) uważają, że projekt miał na to bardzo duży wpływ. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,07. Strona 35 Coachowie i trenerzy ocenili także w jakim stopniu udział w projekcie wpłynął na wzrost gotowości do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji i pracy osób objętych wsparciem. 9 osób (65,3%) odpowiedziało, że projekt wpłynął w tym względzie na odbiorców w dużym stopniu, 2 osoby (14,3%) zadeklarowały, że w bardzo dużym stopniu. 3 osoby (21,4%) oceniły wpływ projektu na wzrost gotowości do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji oraz pracy jako średni. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 3,93.

Strona 36 Odpowiadając na pytanie w jakim stopniu udział w projekcie przyczynił się do wzrostu gotowości do doskonalenia i poszerzania kwalifikacji zawodowych osób objętych wsparciem 6 użytkowników (42,9%) oceniło wpływ projektu jako bardzo duży. 5 użytkowników (35,7%) odpowiedziało, że projekt miał na to duży wpływ, a tylko 3 osoby (21,4%) zadeklarowały ocenę 3. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,21. W pytaniu o wpływ projektu na wzrost gotowości odbiorców projektu do dostosowywania się do wymogów pracodawców (będących w zgodzie z prawem) 9 użytkowników (64,3%) oceniło wpływ projektu jako duży. W opinii 3 użytkowników

(21,4%) projekt miał na to bardzo duży wpływ. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,07. Strona 37 W ocenie 9 coachów i trenerów (64,3%) udział w projekcie w dużym stopniu przyczynił się do zwiększenia i dostosowywania kwalifikacji odbiorców projektu do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy. Natomiast 3 (21,4% )osoby uznały wpływ projektu w tym aspekcie za bardzo duży. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,07. Tabela 1. Wpływ projektu na zwiększenie i dostosowywanie kwalifikacji odbiorców do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy Ocena wpływu projektu na zwiększenie i dostosowywanie kwalifikacji odbiorców projektu do potrzeb lokalnego i regionalnego rynku pracy N % W ogóle nie przyczynił się 0 0 Przyczynił się w małym stopniu 0 0 Przyczynił się w średnim stopniu 2 14,3 Przyczynił się w dużym stopniu 9 64,3 Przyczynił się w bardzo wysokim stopniu 3 21,4 RAZEM 14 100,00

Respondentów poproszono o wskazanie najmocniejszych oraz najsłabszych stron opracowanej w ramach projektu metodologii. Wśród najmocniejszych cech opracowanej metodologii użytkownicy najczęściej wskazywali na wykorzystanie do pracy z odbiorcami indywidualnych sesji coachingowych. Jako uzasadnienie podawano, że coaching pozwolił beneficjentom na lepsze poznanie siebie, swoich mocnych i słabych stron, co zarazem pozwoliło na wypracowanie najlepszych rozwiązań mających na celu kontynuowanie lub rozpoczęcie aktywności zawodowej. Wskazywano również, że coaching pozwolił na dogłębne poznanie położenia klienta, sposobu myślenia i działania. Jako mocną stronę metodologii respondenci wskazali również na warsztaty grupowe, które pozwoliły na sprawdzenie odbiorcom swoich umiejętności, poznanie mocnych i słabych stron na tle grupy. Innymi mocnymi stronami metodologii zdaniem użytkowników są wzbudzanie motywacji do poszukiwania pracy, do samodzielnego podejmowania decyzji, zindywidualizowane podejście do beneficjenta m.in. dzięki mało licznym grupom szkoleniowym. Strona 38 Wśród słabych stron opracowanej metodologii respondenci wskazali na brak bezpośredniej współpracy, wymiany informacji pomiędzy użytkownikami projektu, czego wynikiem była mniejsza spójność działań podejmowanych przez coachów i trenerów. Brak bezpośredniego kontaktu skutkował również mniejszą szansą na szybkie reagowanie w wyjątkowych sytuacjach oraz niemożnością wymiany doświadczeń pomiędzy użytkownikami. Użytkownicy oceniali również to w jakim stopniu skorzystanie przez odbiorców z form wsparcia podniosło ich: a. stan kondycji psychicznej Odnosząc się do stanu kondycji psychicznej 7 użytkowników (50,0%) uważa, że skorzystanie z form wsparcia oferowanych w projekcie miało na nich bardzo duży wpływ, a 6 osób (42,9%) oceniło wpływ form wsparcia w tym aspekcie jako duży. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,43.

Strona 39 b. umiejętności informatyczne Udział odbiorców w projekcie w opinii 7 użytkowników (50,0%) miał duży wpływ na podniesienie ich umiejętności informatycznych. 6 badanych (42,9%) uważa, że skorzystanie z form wsparcia oferowanych w projekcie miało średni wpływ na podniesienie umiejętności informatycznych, a 1 osoba oceniła ten wpływ jako bardzo wysoki. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 3,64.

c. umiejętność radzenia sobie ze stresem Skorzystanie z form wsparcia oferowanych w projekcie zdaniem 9 użytkowników (64,3%) miało duży wpływ na podniesienie ich umiejętności radzenia sobie ze stresem. W tym zakresie jako bardzo duży oceniło wpływ wsparcia oferowanego w projekcie 4 użytkowników (28,6%). Tylko 1 (7,1%) osoba oceniła ten wpływ jako średni. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,21. Strona 40 d. - poziom samooceny Wpływ form wsparcia na poziom samooceny odbiorców jako duży oceniło 7 coachów i trenerów (50,0%), a 6 użytkowników (42,9%) zadeklarowało ocenę najwyższą 5. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,36.

Strona 41 e. - motywację do dalszej pracy W przypadku wpływu na motywację do dalszej pracy użytkownicy udzielili identycznych odpowiedzi jak przy ocenie poziomu samooceny. 7 użytkowników oceniło wpływ form na motywację do dalszej pracy jako duży, a 6 jako bardzo duży. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,36.

f. umiejętność poszukiwania pracy SEMAFOR Skorzystanie z form wsparcia zdaniem 9 użytkowników (64,3%) miało duży wpływ na podniesienie umiejętności poszukiwania pracy, a zdaniem 5 osób (35,7%) miało bardzo duży wpływ. Średnia ocen w tym pytaniu wynosi 4,36. Strona 42 Trenerzy i coachowie ocenili wpływ udziału w projekcie odbiorców na ich życie zawodowe oraz życie osobiste. Aż 10 użytkowników (71,4%) oceniło wpływ na życie zawodowe jako zdecydowanie pozytywny, a 4 (28,6%) jako raczej pozytywny. W kontekście życia osobistego wpływ udziału w projekcie odbiorców 7 respondentów (50,0%) oceniło jako raczej pozytywny, a 6 (42,9%) jako zdecydowanie pozytywny. Na pytanie co należałoby zmienić w formach wsparcia oferowanych w metodologii użytkownicy najczęściej wskazywali na potrzebę wprowadzenia szkoleń zawodowych dających możliwość zmiany zawodu lub uzupełniania wiadomości. W ankietach wskazywano również na konieczność wydłużenia czasu szkoleń grupowych, które miały bardzo pozytywny wpływ na beneficjentów oraz na konieczność większej liczby godzin zajęć praktycznych. Jednym z wniosków zawartych w ankiecie było zwrócenie uwagi na rekrutację do projektu osób tylko zmotywowanych i nastawionych na zmianę swojej sytuacji zawodowej. W dalszej kolejności zwracano uwagę na konieczność wzajemnego współdziałania wszystkich użytkowników projektu, możliwość doboru coacha/klienta w zależności od czynników osobowościowych oraz większą indywidualizację podejścia i wsparcia

poszczególnych klientów. SEMAFOR Respondenci ocenili formy wsparcia, którymi były bezpłatne szkolenia zawodowe oraz bezpłatny coaching indywidualny pod względem atrakcyjności i skuteczności w zakresie zwiększania aktywności zawodowej. Atrakcyjność bezpłatnych szkoleń zawodowych została oceniona przez 13 użytkowników: 7 osób (53,8%) zadeklarowało ocenę najwyższą - 5, a 6 osób (46,2%) oceniło atrakcyjność tej formy na poziomie dobrym - 4. Średnia ocen wynosi 4,54. Skuteczność tej formy w zakresie zwiększania ich aktywności zawodowej została oceniona przez 8 użytkowników (61,5%) na ocenę dobrą, a 4 osoby (30,8%) przyznały ocenę 5. Ocenę 3 zadeklarowała 1 osoba. Średnia ocen wynosi 4,23. Strona 43

Strona 44 Atrakcyjność drugiej formy wsparcia czyli bezpłatnego indywidualnego coachingu została przez 8 użytkowników (57,1%) określona jako atrakcyjna w bardzo dużym stopniu. Pięciu użytkowników (35,7%) określiło ją jako atrakcyjną w dużym stopniu, a 1 osoba (7,1%) uznała ją za atrakcyjną w średnim stopniu. Średnia ocen wynosi 4,50. Skuteczność indywidualnego bezpłatnego coachingu w zakresie zwiększania aktywności zawodowej odbiorców 10 użytkowników (71,4%) określiło jaką skuteczną w dużym stopniu, a 4 (28,6%) jako skuteczną w bardzo dużym stopniu. Średnia ocen wynosi 4,29.

Strona 45 Odpowiadając na pytanie w jakim stopniu oferowane w metodologii formy wsparcia odpowiedziały na potrzeby odbiorców 12 użytkowników (85,7%) zadeklarowało, że formy te odpowiedziały na potrzeby odbiorców projektu w dużym stopniu. Zdaniem 2 użytkowników (14,3%) formy zaproponowane w projekcie odpowiadały na potrzeby odbiorców w bardzo dużym stopniu. Średnia ocen wynosi 4,14.

Jednym z najważniejszych pytań jakie postawiono przed respondentami była ocena opracowanej metodologii w odniesieniu do dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 45+. Oceniano w jakim stopniu opracowane rozwiązanie jest podejściem bardziej skutecznym, bardziej efektywnym, bardziej ekonomicznym, bardziej atrakcyjnym, tańszym i lepszym niż dotychczas stosowana praktyka. Strona 46 a. podejście bardziej skuteczne Analizując wyniki uzyskane w pierwszym kryterium stwierdzić można, że dla 10 użytkowników (71,4%) opracowana metodologia jest działaniem bardziej skutecznym w dużym stopniu. Dla 3 osób (21,5%) opracowana metodologia jest bardziej skuteczna w bardzo dużym stopniu, a dla 1 osoby (7,1%) jest bardziej skuteczna w średnim stopniu. Średnia ocen wynosi 4,14. Tabela 2.Podejście bardziej skuteczne niż dotychczas stosowane rozwiązania Podejście bardziej skutecznego niż dotychczas stosowane rozwiązania N % W ogóle nie jest 0 0 Jest w małym stopniu 0 0 Jest w średnim stopniu 1 7,1 Jest w dużym stopniu 10 71,4 Jest w bardzo dużym stopniu 3 21,5 RAZEM 14 100,00 b. podejście bardziej efektywne Opracowana metodologia została oceniona jako podejście bardziej efektywne w dużym stopniu od dotychczas stosowanych praktyk przez 12 użytkowników (85,7%), a 2 osoby (14,3%) oceniły ją jako bardziej efektywną w bardzo dużym stopniu.

Średnia ocen wynosi 4,14. SEMAFOR Strona 47 c. podejście bardziej ekonomiczne Oceniając opracowaną metodologię jako podejście bardziej ekonomiczne niż dotychczas stosowane praktyki 8 osób przyznało ocenę dobrą, a 3 użytkowników przyznało ocenę 3. Najwyższą ocenę czyli 5 zadeklarowały 2 osoby, a 1 osoba wskazała na ocenę 2. Średnia ocen wynosi 3,79.

d. podejście bardziej atrakcyjne Zdaniem 7 respondentów opracowana metodologia jest rozwiązaniem bardziej atrakcyjnym niż stosowane dotychczas rozwiązania w zakresie wydłużania aktywności zawodowej w dużym stopniu. Również 7 badanych uważa, że proponowane rozwiązanie jest bardziej atrakcyjne w bardzo dużym stopniu. Średnia ocen wynosi 4,50. Strona 48 e. podejście tańsze Jako rozwiązanie tańsze od dotychczas stosowanych metod w zakresie wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 45+ opracowana metodologia została przez użytkowników oceniona następująco: zdaniem 2 osób (14,3%) opracowana metodologia jest tańsza w bardzo dużym stopniu, dla 4 osób (28,6%) w dużym stopniu, 7 osób (50,0%) uważa proponowane rozwiązanie za tańsze w średnim stopniu, a 1 osoba (7,1%) uważa, że jest to rozwiązanie tańsze w małym stopniu. Średnia ocen wynosi 3,50.

Tabela 3. Podejście tańsze niż dotychczas stosowane rozwiązania Podejście tańsze niż dotychczas stosowane rozwiązania N % Strona 49 W ogóle nie jest 0 0 Jest w małym stopniu 1 7,1% Jest w średnim stopniu 7 50,0 Jest w dużym stopniu 4 28,6 Jest w bardzo dużym stopniu 2 14,3 RAZEM 14 100,00 f. podejście lepsze W opinii 5 badanych użytkowników (35,7%) opracowana w ramach projektu Semafor nowych możliwości metodologia jest lepsza od dotychczas stosowanych rozwiązań w bardzo dużym stopniu, 7 respondentów (50,0%) jest zdania, że jest to metodologia lepsza w dużym stopniu. Dwóch badanych (14,3) uznaje proponowaną metodologię za lepszą od dotychczasowych podejść w średnim stopniu. Średnia ocen wynosi 4,21.

Zdaniem użytkowników zwiększyć skuteczność działania proponowanej metodologii mogłoby przede wszystkim zastosowanie jej w bardziej dynamicznym rynku pracy oraz lepsza selekcja osób do coaching. Skuteczność opracowanej metodologii mogłaby być zwiększona również przez możliwość uczestnictwa w specyficznych szkoleniach zawodowych oraz kursach umożliwiających przekwalifikowanie zgodnie z potrzebami lokalnego rynku pracy. Zdaniem użytkowników należy również zwiększyć liczbę godzin szkoleń grupowych i motywacyjnych oraz dokonać dogłębnej analizy i charakterystyki danej grupy docelowej. Skuteczność opracowanej metodologii może być ponadto zwiększona przez rekrutowanie uczestników na staże umożliwiające ponowne zaistnienie na rynku pracy i będących zarazem kontynuacją powziętych dotychczas działań. Respondenci ponadto odpowiedzieli, czy ich zdaniem należy upowszechniać opracowaną metodologię i wprowadzać ją do praktyki. 8 osób (57,1%) uważa, że należy ja upowszechniać w bardzo wysokim stopniu, a 6 osób (42,9%) jest za upowszechnianiem proponowanej metodologii w dużym stopniu. Średnia ocen wynosi 4,57. W odpowiedzi w jakim stopniu potrzebna jest realizacja projektów służących wydłużaniu aktywności zawodowej osób pracujących w wieku 45+ aż 11 respondentów (78,6%) jest zdania, że potrzeba realizacji takich projektów jest bardzo wysoka. Trzy osoby (21,4%) uważają, że potrzeba ta jest duża. Średnia ocen wynosi 4,79. Trenerzy i coachowie ocenili wypracowane w ramach metodologii narzędzia z punktu widzenia osób, które w oparciu o nie pracowały. Czterech badanych użytkowników (28,6%) uznało opracowane narzędzia jako bardzo przydatne w pracy z osobami 45+, 9 (64,3%) uznało je za narzędzia po prostu przydatne w pracy z osobami 45+, a 1 osoba (7,1%) uznała je za narzędzia średnio przydatne. Średnia ocen wynosi 4,21. Strona 50

Strona 51 Ostatnim pytaniem na jakie mieli odpowiedzieć użytkownicy dotyczy tego co należałoby zmienić w narzędziach przez nich wykorzystywanych. Zdecydowana większość badanych uważa, że nie należy w tych narzędziach nic zmieniać. Wśród potencjalnych zmian mających na celu ulepszenie narzędzi użytkownicy wymieniali zamieszczenie większej liczby przykładów przy opisie narzędzi, które stosowane są podczas rozmowy coachingowej, przygotowanie pakietu do pracy zawierającego konkretne materiały np. koło życia. Wśród postulatów znalazła się również propozycja opracowania materiałów w formie broszury ćwiczeń, tak aby każda osoba uczestnicząca w zajęciach mogła je wykorzystać do pracy nad sobą. Innym przykładem propozycji ulepszenia narzędzia jest zawarcie w nim rzeczywistych efektów jego stosowania, rekomendacji i uwag odbiorców oraz coachów i trenerów. Podsumowując wyniki uzyskane w raporcie przyjąć można, że w opinii użytkowników udział w projekcie Semafor nowych możliwości zdecydowanie korzystnie wpłynął na odbiorców w aspekcie wzrostu motywacji do dalszej pracy i chęci wydłużenia aktywności zawodowej, wzrostu umiejętności kierowania własną drogą zawodową, gotowości do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji i pracy tychże osób. Projekt w dużym stopniu przyczynił się również do wzrostu gotowości w zakresie doskonalenia i poszerzania kwalifikacji zawodowych, gotowości do dostosowywania się do wymogów pracodawcy. Zdaniem użytkowników udział w projekcie w dużym stopniu wpłynął na podniesienie

kondycji psychicznej odbiorców, ich umiejętności informatycznych, radzenia sobie ze stresem, poziomu samooceny, motywacji do dalszej pracy i umiejętności poszukiwania pracy. W opinii użytkowników projekt pozytywnie wpłynął na życie zawodowe i osobiste odbiorców. Bardzo ważne jest to, że w opinii trenerów i coachów formy wsparcia oferowane w projekcie są formami atrakcyjnymi i skutecznymi w dużym stopniu odpowiedziały na potrzeby odbiorców. Użytkownicy opracowaną w ramach projektu metodologię uważają za podejście w dużym stopniu bardziej skuteczne, efektywne, atrakcyjne, czy też po prostu lepsze niż dotychczas stosowane rozwiązania w zakresie wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 45+. Ponadto ich zdaniem jak najbardziej należy upowszechniać opracowaną metodologię i wprowadzać ją do praktyki, a samo narzędzie uważają za przydatne w pracy z osobami w wieku 45+. Strona 52

Strona 53 Rozdział 3 Monitoring i ewaluacja wewnętrzna

1. Podjęcie, bądź utrzymanie zatrudnienia przez odbiorców projektu Na podstawie danych uzyskanych z monitoringu przez Fundacji Inicjatyw Menedżerskich dokonano analizy podjęcia, bądź też utrzymania zatrudnienia przez odbiorców projektu. Analizowane dane pozwalają stwierdzić, że działania podjęte przez projektodawcę zakończyły się sukcesem. Spośród 40 osób bezrobotnych i poszukujących pracy objętych wsparciem aż 20 osób znalazło zatrudnienie, a 8 podjęło staż zawodowy. Wszyscy odbiorcy, którzy rekrutowani byli do projektu jako osoby pracujące utrzymali zatrudnienie. 2 osobom udało się nawet zdobyć dodatkową pracę, a 1 osoba zdecydowała się na założenie działalności gospodarczej. Strona 54 2. Podniesienie umiejętności coachów i trenerów Ewaluacja wewnętrzna dokonana przez beneficjenta posłużyła jako źródło weryfikacji realizacji wskaźnika dotyczącego podniesienia kompetencji 10 coachów i 12 trenerów. Warsztaty z metodologii coachingu trwały 60 godzin i wzięło w nich udział 10 osób. W trakcie warsztatów uczestnicy 3-krotnie wypełniali testy wiedzy oraz na zakończenie warsztatów odbyli egzamin praktyczny który został przeprowadzony przez osobą prowadzącą zajęcia. Wszystkie osoby biorące udział w warsztatach zaliczyły ten dwuetapowy egzamin pozytywnie. Trenerzy również odbyli 60 godzinne szkolenie z zakresu prowadzenia szkoleń dla osób po 45+ roku życia. Trenerzy podobnie jak coachowie 3-krotnie wypełniali specjalnie opracowany na potrzeby projektu test wiedzy oraz wzięli udział w egzaminie praktycznym. Podobnie jak w przypadku uczestników warsztatów z metodologii coachingu wszystkie osoby zaliczyły ten dwuetapowy egzamin. 3. Działania szkoleniowe dla odbiorców a. Analiza frekwencji Analizy przebiegu działań szkoleniowych dokonano na podstawie dokumentacji zebranej w ramach monitoringu przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich. Pierwszym wskaźnikiem, który został wzięty pod uwagę była frekwencja odbiorców projektu na

szkoleniach. Z działań szkoleniowych skorzystało 58 osób, które brały udział w 10-dniowych szkoleniach. Na uwagę zasługuje fakt, że aż 52 osoby były obecne podczas wszystkich 10 dni szkoleń, a tylko 6 osób było obecnych podczas 9 dni szkoleniowych. Wykorzystano łącznie 574 osobodni szkoleniowych. Strona 55 b. Analiza wyników uzyskanych na teście początkowym i teście końcowym Kolejnym wskaźnikiem przy analizie działań szkoleniowych była różnica w wynikach między testem początkowym, który odbiorcy wypełniali przed przystąpieniem do szkolenia, a testem końcowym wypełnianym na koniec zajęć. Grupa szkoleniowa I W grupie tej było 10 odbiorców, którzy w teście początkowym uzyskali średni wynik14,50 na 20 możliwych punktów. W teście końcowym wynik średni uzyskany przez grupę na 20 możliwych punktów wyniósł 19,40. Największy postęp w tej grupie poczynił odbiorca nr 1, który na teście początkowym uzyskał wynik 9, a na teście końcowym 19. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej.

Grupa szkoleniowa II W grupie tej było 9 odbiorców, którzy na teście początkowym uzyskali średni wynik 10,67 na 20 możliwych punktów. Na teście końcowym wynik tej uległ znacznej poprawie i wynosi18,78/20. Największy postęp w stosunku do testu początkowego poczynił odbiorca nr 16. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej. Strona 56 Grupa szkoleniowa III W grupie III było 11 osób, które na teście początkowym uzyskały średni wynik 16,82. Na teście kończącym szkolenia ten wysoki wynik początkowy został jeszcze poprawiony i wynosi 19,27 na 20 możliwych punktów. Odbiorca nr 20 poczynił w tej grupie największy postęp na teście początkowym uzyskał 14 punktów, a na teście kończącym maksymalną liczbę 20 punktów. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej.

Strona 57 Grupa szkoleniowa IV W grupie nastąpił największy progres między wynikiem z testu początkowego, a wynikiem testu końcowego. Na teście początkowym 11 odbiorców uzyskało średni wynik 9,00. Natomiast na teście końcowym wynik ten wynosił już 19,73/20. Największy postęp w stosunku do wyniku z testu początkowego poczynił odbiorca numer 35. Jest on pod tym względem absolutnym rekordzistą na teście początkowym zdobył tylko 3 punkty, a na teście końcowym aż 19 punktów. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej.

Strona 58 Grupa szkoleniowa V W tej tylko 6 osobowej grupie odbiorcy uzyskali najwyższy średni wynik na teście początkowym i wyniósł on aż 17,83 na 20 możliwych do uzyskania punktów. Jednakże na teście końcowym, który odbiorcy pisali na zakończenie działań szkoleniowych wynik został jeszcze poprawiony i osiągnął poziom 19,92 punktów. Tylko 1 osoba z tej 6 osobowej grupy osiągnęła wynik 19,50/20. Pozostałych 5 odbiorców zdobyło maksymalną liczbę punktów. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej.

Strona 59 Grupa szkoleniowa VI W grupie tej, podobnie jak w grupie IV, nastąpił bardzo duży postęp między średnim wynikiem uzyskanym na teście początkowym, a wynikiem uzyskanym na teście końcowym. Na teście początkowym średni wynik uzyskany przez odbiorców to 8,82/20, a wynik na teście końcowym to aż 19,50/20. Największy progres w tej grupie poczynił odbiorca nr 58, który na teście początkowym uzyskał wynik 4, by na teście końcowym zdobyć 19,50/20. Wyniki z testów uzyskiwane przez poszczególnych odbiorców przedstawia wykres poniżej.